Die 1,6 Millionen US-Dollar-Klagen verdeutlichen die Notwendigkeit, die Arbeitsunfähigkeit zu verstehen

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Sie müssen sich an dem interaktiven prozess beteiligen, wenn mitarbeiter eine behinderung haben, die ihre fähigkeit zur ausübung ihrer arbeit behindert.

Eine kürzliche Entscheidung der California Appellate erinnert die Arbeitgeber daran, dass behinderte Mitarbeiter untergebracht werden müssen. In Cuiellete gegen die Stadt Los Angeles gewann ein Polizeibeamter der Los Angeles Police Department (LAPD) fast 1,6 Millionen US-Dollar, als er aus seiner leichten Polizeidienststellung entlassen wurde, nachdem die Behörde erfahren hatte, dass seine Arbeiter wegen einer Behinderung wegen Behinderung zu 100 Prozent behindert waren. Diese Art von Rating ist ein administratives Rating und sollte nicht verwendet werden, um zu bestimmen, ob ein Mitarbeiter mit oder ohne angemessene Vorkehrungen die wesentlichen Arbeitsfunktionen ausführen kann.

Der LAPD behält 250 ständige "leichte" Positionen für Offiziere, die im Dienst verletzt wurden oder die andere Behinderungen haben, die sie daran hindern, ihren normalen Dienst auszuüben. Cuiellete arbeitete fünf Tage in dieser Funktion, aber der LAPD entließ ihn, nachdem er von seiner Behinderungsbewertung im Rahmen des Schadensersatzanspruchs der Arbeiter erfahren hatte.

In diesem Fall, wenn und wenn der Arbeitgeber den Bedarf an einer Arbeitsplatzunterkunft bewertet hat, die Frage, die der Arbeitgeber hätte prüfen sollen, ist nicht, ob der Arbeitnehmer die wesentlichen Aufgaben seiner ursprünglichen Tätigkeit erfüllen könnte, sondern ob er mit oder ohne angemessene Vorkehrungen die Aufgabe erfüllen kann die wesentlichen Funktionen der Arbeit, der er zugewiesen wurde. In diesem Fall argumentierten die Anwälte von Cuillete, dass er konnte und groß gewann.

Cuiellettes Behauptung hatte drei Zacken: 1) dass die Agentur ihn aufgrund seiner Behinderung von 100 Prozent entlassen hat, 2) dass die Agentur ihn nicht aufgenommen hat und 3) dass sie sich nicht an dem interaktiven Prozess beteiligt haben. (Ich habe diesen Prozess in meiner kürzlich erschienenen Kolumne behandelt, auf die hier verwiesen wurde.) Cuiellette reichte seinen Antrag unter dem Gesetz der California Fair Employment and Housing (FEHA) ein, das das kalifornische Gesetz zum Diskriminierungsverbot enthält. Tatsächlich beschreibt die Satzung Behinderung umfassender als das Gesetz des Bundesamerikaners für Behinderte. Während die ADA feststellt, dass eine Behinderung eine bedeutende Lebensaktivität wesentlich einschränken muss, verwendet FEHA nur das Wort „Grenze“.

Hier ist der Schlüssel für kleine Unternehmen - Sie müssen sich an dem interaktiven Prozess beteiligen, wenn Mitarbeiter eine Behinderung haben, die ihre Fähigkeit zur Ausübung ihrer Arbeit behindert. Der Angestellte darf nicht mit einer roten Flagge winken und "Hey, hier drüben!" Ich bin behindert. “Er oder sie kann nur nach Unterkünften fragen, die dazu führen können, dass der interaktive Prozess erforderlich ist. Hier sind einige Probleme, die dazu führen könnten, dass der interaktive Prozess gestartet werden muss.

  • Ein Angestellter kehrt von einer größeren Operation oder einer Erkrankung wie Krebs zurück.
  • Ihr Mitarbeiter erleidet eine schwere Verletzung, z. B. eine Rückenfusion oder eine Reparatur der Rotatorenmanschette.
  • Ein Angestellter leidet unter periodischen Depressionen und versucht, seinen Zustand mit Medikamenten zu bewältigen, was zu Schlafstörungen und Stimmungsschwankungen führen kann.
  • Der Arbeitnehmer wird wegen Drogenmissbrauchs rehabilitiert.
  • Ein Mitarbeiter erleidet ein traumatisches Ereignis, das zu einer posttraumatischen Belastungsstörung führt.
  • Ihr Mitarbeiter hat eine chronische Erkrankung wie Fibromyalgie.

Wie soll der Kleinunternehmer diese Fragen angehen? Versuchen Sie nicht, diese möglicherweise schwierigen Probleme ohne professionelle Anleitung zu lösen. Sollten Sie Ihren Arbeitsanwalt anrufen? Vielleicht, aber Personalberater können wahrscheinlich effektiver helfen und es wird weniger kosten, als einen Anwalt hinzuziehen. Das Job Accommodation Network (JAN) bietet Geschäftsinhabern auch eine Reihe kostenloser Beratungsdienste an. Ihre Website //askjan.org/,

bietet Mitarbeitern eine Fülle von Informationen. JAN sollte Ihr erster Anruf sein, wenn Sie Mitarbeiter haben, von denen Sie vermuten, dass sie eine Unterkunft benötigen.

Laut JAN kostet mehr als die Hälfte der Arbeitsplätze am Arbeitsplatz nichts, und viele Unterkünfte steigern die Produktivität.

Wenn sich unsere Bevölkerung engagiert und mehr Mitarbeiter chronischen Gesundheitszuständen wie Diabetes und Bluthochdruck ausgesetzt sind, wird der Bedarf an Arbeitskräften zunehmen. Das Management von Behinderungen am Arbeitsplatz ist einfach ein weiteres wichtiges Werkzeug in der Toolbox eines Kleinunternehmers.

Eine kürzliche Entscheidung der California Appellate erinnert die Arbeitgeber daran, dass behinderte Mitarbeiter untergebracht werden müssen. In Cuiellete gegen die Stadt Los Angeles gewann ein Polizeibeamter der Los Angeles Police Department (LAPD) fast 1,6 Millionen US-Dollar, als er aus seiner leichten Polizeidienststellung entlassen wurde, nachdem die Behörde erfahren hatte, dass seine Arbeiter wegen einer Behinderung wegen Behinderung zu 100 Prozent behindert waren. Diese Art von Rating ist ein administratives Rating und sollte nicht verwendet werden, um zu bestimmen, ob ein Mitarbeiter mit oder ohne angemessene Vorkehrungen die wesentlichen Arbeitsfunktionen ausführen kann.

Der LAPD behält 250 ständige "leichte" Positionen für Offiziere, die im Dienst verletzt wurden oder die andere Behinderungen haben, die sie daran hindern, ihren normalen Dienst auszuüben. Cuiellete arbeitete fünf Tage in dieser Funktion, aber der LAPD entließ ihn, nachdem er von seiner Behinderungsbewertung im Rahmen des Schadensersatzanspruchs der Arbeiter erfahren hatte.

In diesem Fall, wenn und wenn der Arbeitgeber den Bedarf an einer Arbeitsplatzunterkunft bewertet hat, die Frage, die der Arbeitgeber hätte prüfen sollen, ist nicht, ob der Arbeitnehmer die wesentlichen Aufgaben seiner ursprünglichen Tätigkeit erfüllen könnte, sondern ob er mit oder ohne angemessene Vorkehrungen die Aufgabe erfüllen kann die wesentlichen Funktionen der Arbeit, der er zugewiesen wurde. In diesem Fall argumentierten die Anwälte von Cuillete, dass er konnte und groß gewann.

Cuiellettes Behauptung hatte drei Zacken: 1) dass die Agentur ihn aufgrund seiner Behinderung von 100 Prozent entlassen hat, 2) dass die Agentur ihn nicht aufgenommen hat und 3) dass sie sich nicht an dem interaktiven Prozess beteiligt haben. (Ich habe diesen Prozess in meiner kürzlich erschienenen Kolumne behandelt, auf die hier verwiesen wurde.) Cuiellette reichte seinen Antrag unter dem Gesetz der California Fair Employment and Housing (FEHA) ein, das das kalifornische Gesetz zum Diskriminierungsverbot enthält. Tatsächlich beschreibt die Satzung Behinderung umfassender als das Gesetz des Bundesamerikaners für Behinderte. Während die ADA feststellt, dass eine Behinderung eine bedeutende Lebensaktivität wesentlich einschränken muss, verwendet FEHA nur das Wort „Grenze“.

Hier ist der Schlüssel für kleine Unternehmen - Sie müssen sich an dem interaktiven Prozess beteiligen, wenn Mitarbeiter eine Behinderung haben, die ihre Fähigkeit zur Ausübung ihrer Arbeit behindert. Der Angestellte darf nicht mit einer roten Flagge winken und "Hey, hier drüben!" Ich bin behindert. “Er oder sie kann nur nach Unterkünften fragen, die dazu führen können, dass der interaktive Prozess erforderlich ist. Hier sind einige Probleme, die dazu führen könnten, dass der interaktive Prozess gestartet werden muss.

  • Ein Angestellter kehrt von einer größeren Operation oder einer Erkrankung wie Krebs zurück.
  • Ihr Mitarbeiter erleidet eine schwere Verletzung, z. B. eine Rückenfusion oder eine Reparatur der Rotatorenmanschette.
  • Ein Angestellter leidet unter periodischen Depressionen und versucht, seinen Zustand mit Medikamenten zu bewältigen, was zu Schlafstörungen und Stimmungsschwankungen führen kann.
  • Der Arbeitnehmer wird wegen Drogenmissbrauchs rehabilitiert.
  • Ein Mitarbeiter erleidet ein traumatisches Ereignis, das zu einer posttraumatischen Belastungsstörung führt.
  • Ihr Mitarbeiter hat eine chronische Erkrankung wie Fibromyalgie.

Wie soll der Kleinunternehmer diese Fragen angehen? Versuchen Sie nicht, diese möglicherweise schwierigen Probleme ohne professionelle Anleitung zu lösen. Sollten Sie Ihren Arbeitsanwalt anrufen? Vielleicht, aber Personalberater können wahrscheinlich effektiver helfen und es wird weniger kosten, als einen Anwalt hinzuziehen. Das Job Accommodation Network (JAN) bietet Geschäftsinhabern auch eine Reihe kostenloser Beratungsdienste an. Ihre Website //askjan.org/,


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