Gesetzliche Änderungen von 2009 zum Familien- und Krankenurlaubsgesetz (FMLA)

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Am 16. Januar 2009 sind die überarbeiteten regelungen des bundesgesetzes über familien- und krankenurlaub (fmla) in kraft getreten. Hier ist eine zusammenfassung der neuen regelungen.

Am 16. Januar 2009 sind die überarbeiteten Regelungen des Bundesgesetzes über Familien- und Krankenurlaub (FMLA) in Kraft getreten. Es gibt zu viele Änderungen, um alles im Detail zu behandeln, aber dieser Artikel gibt Ihnen einen hilfreichen Überblick. Da die Einhaltung der FMLA komplex ist und von den Prozessen jedes Unternehmens abhängt, ist es wichtig, dass Sie eng mit Ihrem Rechtsberater und der Personalabteilung zusammenarbeiten, um zu bestimmen, was Sie möglicherweise gemäß den neuen Bestimmungen tun müssen. Denken Sie auch daran, dass Sie, wenn Sie ähnlichen Gesetzesterminen unterliegen, die Kombination aus Bundes- und Landesgesetz einhalten müssen, die für Ihre Mitarbeiter am günstigsten ist.

Bis zum Jahr 2009 wurden die FMLA-Vorschriften seit ihrem Inkrafttreten im Jahr 1995 nicht geändert. Abgedeckte Arbeitgeber und Arbeitnehmer waren größtenteils ihren eigenen Geräten überlassen, um einige der komplexeren Anforderungen herauszufinden. Darüber hinaus haben verschiedene Bundesgerichte die Compliance-Anforderungen uneinheitlich ausgelegt. Die jüngsten Änderungen der Vorschriften sollten dazu beitragen, die Dinge für alle zu vereinfachen, indem sie in einigen Bereichen mehr Informationen und in anderen Bereichen Klarheit schaffen. Nur die Zeit wird zeigen, ob sie wie beabsichtigt arbeiten, aber einige der Änderungen sollten es den Arbeitgebern erleichtern, die Vorschriften einzuhalten. Das überarbeitete System enthält auch Regelungen, die für den FMLA-Urlaub im Zusammenhang mit dem Wehrdienst gelten.

Die neuen Regelungen sehen zusammenfassend vor:

  • Mitarbeiterqualifikation: Um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer seit mindestens 12 Monaten bei einem Arbeitgeber beschäftigt ist, wird in den Vorschriften klargestellt, dass die Beschäftigung nicht fortlaufend sein muss. Außerdem wird in den Bestimmungen klargestellt, dass die Berechtigung nicht zu dem Zeitpunkt bestimmt wird, an dem der Urlaub beginnt. Die Berechtigung kann beginnen, nachdem der Urlaub bereits begonnen hat.
  • Schwere gesundheitliche Bedingung: Es gibt eine neue Verordnung, die festlegt, auf welche Weise ein Mitarbeiter nachweisen kann, dass er von einem Gesundheitsdienstleister "weiterbehandelt" wird, wenn er länger als drei aufeinanderfolgende Kalendertage in Folge nicht mehr erwerbstätig ist.
  • Feiertage als FMLA-Urlaub zählen: Die überarbeiteten Regelungen geben spezifische Informationen darüber, wann Feiertage in den FMLA-Urlaub gezählt werden können, je nachdem, ob der Mitarbeiter eine vollständige oder einen Teil des FMLA-Urlaubs in Anspruch nimmt.
  • Bezahlter Urlaub ersetzen: Die überarbeiteten Regelungen betreffen auch bezahlten Urlaub, wenn ein Arbeitnehmer anstelle von unbezahltem Urlaub bezahlten Urlaub verwendet. In diesem Fall kann ein Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer die Anforderungen der bezahlten Urlaubsbestimmungen einhält. Die Zeit wird jedoch für die FMLA-Zuteilung des Arbeitnehmers angerechnet.
  • Bonusse und Incentives: Es gibt wesentliche Änderungen bei den Bonusrückstellungen. Bisher konnte FMLA-Urlaub bei der Entscheidung über die Berechtigung oder Berechnung von Prämien für Dinge wie perfekte Anwesenheit oder Sicherheitsaufzeichnungen nicht berücksichtigt werden. Jetzt dürfen Arbeitgeber FMLA-Abwesenheiten bei der Festlegung von Boni auf der Grundlage bestimmter Leistungsziele berücksichtigen, solange in der Behandlung keine Diskriminierung zwischen den Auswirkungen von FMLA und Nicht-FMLA-Abwesenheiten besteht.
  • Leichte Pflicht: In den Verordnungen wird klargestellt, dass freiwillige geringfügige Abgaben nicht auf FMLA-Ansprüche angerechnet werden. Befindet sich ein Arbeitnehmer in einer freiwilligen geringfügigen Pflichtaufgabe, behält der Arbeitnehmer sein Recht auf Arbeitsplatzrettung von der leichten Pflicht bis zum Ende des entsprechenden 12-monatigen FMLA-Urlaubsjahres.
  • Verzicht auf FMLA-Rechte: In den Vorschriften wird klargestellt, dass Mitarbeiter FMLA-Ansprüche in Bezug auf das Verhalten eines Arbeitgebers begleichen oder freigeben können, ohne dass das Arbeitsministerium oder das Gericht eine Genehmigung erhalten.
  • Arbeitgeberhinweis: Es gibt jetzt drei Pflichtangaben des Arbeitgebers: 1) ein aktualisiertes Plakat und allgemeine Bekanntmachungsanforderungen für alle Mitarbeiter; 2) eine neue Mitteilung über die Berechtigung und die Rechte und Pflichten; und 3) eine neue Benennungserklärung. Die Verordnungen enthalten Leitlinien zur Verwendung aller drei Elemente, einschließlich Inhalt und Fristen für die Bekanntmachung der Bekanntmachungen. Es ist wichtig, dass die Arbeitgeber nun fünf, nicht zwei Tage Zeit haben, um die Mitarbeiter über ihre FMLA-Berechtigung zu informieren, nachdem sie gelernt haben, dass der Arbeitnehmer den Urlaub benötigt. Die Strafen für die Nichteinhaltung der Kündigungsauflagen wurden ebenfalls geändert.
  • Mitarbeiterhinweis: Arbeitgeber können nun eine schriftliche Kündigungsfrist verlangen, die ihren üblichen und üblichen Kündigungs- und Verfahrensanforderungen entspricht. Der Urlaub kann verzögert oder abgelehnt werden, wenn ein Mitarbeiter sich nicht daran hält. Wenn es sich bei der Anforderung um zusätzlichen FMLA-Urlaub für eine zuvor zertifizierte Bedingung handelt, muss der Mitarbeiter insbesondere auf die FMLA oder die Bedingung Bezug nehmen, für die der FMLA-Urlaub bereits in Anspruch genommen wurde. Schließlich wurde die eintägige geschäftliche Anforderung für die Kündigung eines unvorhersehbaren Urlaubs beseitigt. Die Kündigung muss jetzt so bald wie möglich unter den spezifischen Umständen erfolgen.
  • Medizinische Zertifizierung: Es wurden neue Formulare veröffentlicht, die es Arbeitgebern erleichtern, bessere medizinische Informationen zur Überprüfung schwerwiegender Gesundheitszustände zu erhalten. Es gibt jetzt zwei getrennte medizinische Bescheinigungsformulare für den eigenen schwerwiegenden Gesundheitszustand eines Mitarbeiters und für die Erlaubnis, ein Familienmitglied zu betreuen. Außerdem können Arbeitgeber jetzt Informationen über die Spezialisierung und Faxnummer eines Gesundheitsdienstleisters, die Diagnose eines Arbeitnehmers oder eines Familienmitglieds, eine ärztliche Bescheinigung, dass zeitweiliger oder kürzerer Urlaub medizinisch notwendig ist, eine Erklärung, die angibt, welche wesentlichen Jobfunktionen ein Mitarbeiter nicht erfüllen kann, und vieles mehr detaillierte Informationen über die voraussichtliche Häufigkeit und Dauer der intermittierenden und reduzierten Abfahrtszeiten.
  • Medizinische Information: Arbeitgeber können jetzt direkt mit dem Gesundheitsdienstleister eines Mitarbeiters ohne vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers Kontakt aufnehmen, um Informationen über eine ärztliche Bescheinigung zu bestätigen. Die Regeln legen fest, wer diesen Kontakt im Namen eines Arbeitgebers herstellen darf und darf. Wenn eine ärztliche Bescheinigung unvollständig oder unzureichend ist, müssen die Arbeitgeber den Arbeitnehmern schriftlich mitteilen, welche Informationen benötigt werden, und mindestens sieben Kalendertage (wenn nicht mehr) für die Übermittlung der zusätzlichen Informationen bereitstellen.
  • Medizinische Zertifizierungen: Zweites und drittes Gutachten: Für die Freigabe von medizinischen Informationen an Zweit- / Drittmeinungen von Gesundheitsdienstleistern ist eine Mitarbeitergenehmigung erforderlich, die sich auf die Bedingung bezieht, für die Urlaub erforderlich ist.
  • FMLA und ADA: Arbeitgeber dürfen nun zur Bestimmung von FMLA-Fragen Informationen über den Gesundheitszustand des Arbeitgebers in Erwägung ziehen, den sie aufgrund des Status des Behindertenstatus gemäß dem US-amerikanischen Behindertengesetz erhalten haben.
  • Rezertifizierung: Die neuen Bestimmungen stellen klar, wann und wie oft Arbeitgeber eine erneute Zertifizierung einer FMLA-Zulassungsbedingung beantragen können.
  • Fitness for Duty: Wenn ein Arbeitgeber Abnahmeprüfungen beantragen kann, wurden die möglicherweise angeforderten Informationen geklärt. Außerdem wird geklärt, wann und wie oft ein Arbeitgeber eine Tauglichkeitsprüfung beantragen kann, die mit einem zeitweiligen oder verkürzten Urlaub verbunden ist.
  • Betreuung verletzter Servicemitglieder: Schließlich gibt es Regelungen für die FMLA-Änderungen von 2008, die es der FMLA erlauben, verletzte Servicemitarbeiter zu betreuen. Die Vorschriften definieren und priorisieren, wer „nächste Angehörige“ ist. Sie erlauben es den Servicemitgliedern, einen anderen Blutsverwandten als den nächsten Blutsverwandten zu bestimmen, und geben Details bezüglich der Berechnung des Urlaubs, der Dauer des Urlaubs, der erforderlichen Nachweise und der Art der Informationen, die ein Arbeitgeber über den Zustand eines Leistungsmitglieds anfragen darf. Es wurden auch neue Formulare erstellt.
  • Erlaubnis zur Qualifikation: Die Befreiung von FMLA aus dem Jahr 2008 für eine „qualifizierende Forderung“, die mit der Einberufung eines Familienmitglieds in den Militärdienst verbunden ist, wird auch in den Verordnungen behandelt. Darin enthalten sind Informationen zur Definition einer „qualifizierenden Anforderung“, welche Familienmitglieder für den Urlaub in Frage kommen, in deren Namen der Urlaub genommen werden darf, wie die Dauer des Urlaubs berechnet wird, welche Anforderungen und Formulare für die Zertifizierung gelten und welche Art von Informationen und Informationen Der Arbeitgeber darf in Bezug auf militärische Anordnungen den Einsatz beantragen.

Wenn Ihr Unternehmen von der FMLA abgedeckt wird, ist es sehr wichtig, dass Sie Ihre aktuellen Richtlinien und Prozesse zusammen mit einem Rechtsberater und Personal abfragen, damit Sie sofort die erforderlichen Änderungen vornehmen können. Durch die neuen Bestimmungen wird größtenteils Klarheit in Bereichen geschaffen, die zuvor schwer zu navigieren waren. Die Herausforderungen bleiben bestehen, aber insgesamt gibt es jetzt etwas mehr Leitlinien für die Arbeitgeber.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Am 16. Januar 2009 sind die überarbeiteten Regelungen des Bundesgesetzes über Familien- und Krankenurlaub (FMLA) in Kraft getreten. Es gibt zu viele Änderungen, um alles im Detail zu behandeln, aber dieser Artikel gibt Ihnen einen hilfreichen Überblick. Da die Einhaltung der FMLA komplex ist und von den Prozessen jedes Unternehmens abhängt, ist es wichtig, dass Sie eng mit Ihrem Rechtsberater und der Personalabteilung zusammenarbeiten, um zu bestimmen, was Sie möglicherweise gemäß den neuen Bestimmungen tun müssen. Denken Sie auch daran, dass Sie, wenn Sie ähnlichen Gesetzesterminen unterliegen, die Kombination aus Bundes- und Landesgesetz einhalten müssen, die für Ihre Mitarbeiter am günstigsten ist.

Bis zum Jahr 2009 wurden die FMLA-Vorschriften seit ihrem Inkrafttreten im Jahr 1995 nicht geändert. Abgedeckte Arbeitgeber und Arbeitnehmer waren größtenteils ihren eigenen Geräten überlassen, um einige der komplexeren Anforderungen herauszufinden. Darüber hinaus haben verschiedene Bundesgerichte die Compliance-Anforderungen uneinheitlich ausgelegt. Die jüngsten Änderungen der Vorschriften sollten dazu beitragen, die Dinge für alle zu vereinfachen, indem sie in einigen Bereichen mehr Informationen und in anderen Bereichen Klarheit schaffen. Nur die Zeit wird zeigen, ob sie wie beabsichtigt arbeiten, aber einige der Änderungen sollten es den Arbeitgebern erleichtern, die Vorschriften einzuhalten. Das überarbeitete System enthält auch Regelungen, die für den FMLA-Urlaub im Zusammenhang mit dem Wehrdienst gelten.

Die neuen Regelungen sehen zusammenfassend vor:

  • Mitarbeiterqualifikation: Um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer seit mindestens 12 Monaten bei einem Arbeitgeber beschäftigt ist, wird in den Vorschriften klargestellt, dass die Beschäftigung nicht fortlaufend sein muss. Außerdem wird in den Bestimmungen klargestellt, dass die Berechtigung nicht zu dem Zeitpunkt bestimmt wird, an dem der Urlaub beginnt. Die Berechtigung kann beginnen, nachdem der Urlaub bereits begonnen hat.
  • Schwere gesundheitliche Bedingung: Es gibt eine neue Verordnung, die festlegt, auf welche Weise ein Mitarbeiter nachweisen kann, dass er von einem Gesundheitsdienstleister "weiterbehandelt" wird, wenn er länger als drei aufeinanderfolgende Kalendertage in Folge nicht mehr erwerbstätig ist.
  • Feiertage als FMLA-Urlaub zählen: Die überarbeiteten Regelungen geben spezifische Informationen darüber, wann Feiertage in den FMLA-Urlaub gezählt werden können, je nachdem, ob der Mitarbeiter eine vollständige oder einen Teil des FMLA-Urlaubs in Anspruch nimmt.
  • Bezahlter Urlaub ersetzen: Die überarbeiteten Regelungen betreffen auch bezahlten Urlaub, wenn ein Arbeitnehmer anstelle von unbezahltem Urlaub bezahlten Urlaub verwendet. In diesem Fall kann ein Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer die Anforderungen der bezahlten Urlaubsbestimmungen einhält. Die Zeit wird jedoch für die FMLA-Zuteilung des Arbeitnehmers angerechnet.
  • Bonusse und Incentives: Es gibt wesentliche Änderungen bei den Bonusrückstellungen. Bisher konnte FMLA-Urlaub bei der Entscheidung über die Berechtigung oder Berechnung von Prämien für Dinge wie perfekte Anwesenheit oder Sicherheitsaufzeichnungen nicht berücksichtigt werden. Jetzt dürfen Arbeitgeber FMLA-Abwesenheiten bei der Festlegung von Boni auf der Grundlage bestimmter Leistungsziele berücksichtigen, solange in der Behandlung keine Diskriminierung zwischen den Auswirkungen von FMLA und Nicht-FMLA-Abwesenheiten besteht.
  • Leichte Pflicht: In den Verordnungen wird klargestellt, dass freiwillige geringfügige Abgaben nicht auf FMLA-Ansprüche angerechnet werden. Befindet sich ein Arbeitnehmer in einer freiwilligen geringfügigen Pflichtaufgabe, behält der Arbeitnehmer sein Recht auf Arbeitsplatzrettung von der leichten Pflicht bis zum Ende des entsprechenden 12-monatigen FMLA-Urlaubsjahres.
  • Verzicht auf FMLA-Rechte: In den Vorschriften wird klargestellt, dass Mitarbeiter FMLA-Ansprüche in Bezug auf das Verhalten eines Arbeitgebers begleichen oder freigeben können, ohne dass das Arbeitsministerium oder das Gericht eine Genehmigung erhalten.
  • Arbeitgeberhinweis: Es gibt jetzt drei Pflichtangaben des Arbeitgebers: 1) ein aktualisiertes Plakat und allgemeine Bekanntmachungsanforderungen für alle Mitarbeiter; 2) eine neue Mitteilung über die Berechtigung und die Rechte und Pflichten; und 3) eine neue Benennungserklärung. Die Verordnungen enthalten Leitlinien zur Verwendung aller drei Elemente, einschließlich Inhalt und Fristen für die Bekanntmachung der Bekanntmachungen. Es ist wichtig, dass die Arbeitgeber nun fünf, nicht zwei Tage Zeit haben, um die Mitarbeiter über ihre FMLA-Berechtigung zu informieren, nachdem sie gelernt haben, dass der Arbeitnehmer den Urlaub benötigt. Die Strafen für die Nichteinhaltung der Kündigungsauflagen wurden ebenfalls geändert.
  • Mitarbeiterhinweis: Arbeitgeber können nun eine schriftliche Kündigungsfrist verlangen, die ihren üblichen und üblichen Kündigungs- und Verfahrensanforderungen entspricht. Der Urlaub kann verzögert oder abgelehnt werden, wenn ein Mitarbeiter sich nicht daran hält. Wenn es sich bei der Anforderung um zusätzlichen FMLA-Urlaub für eine zuvor zertifizierte Bedingung handelt, muss der Mitarbeiter insbesondere auf die FMLA oder die Bedingung Bezug nehmen, für die der FMLA-Urlaub bereits in Anspruch genommen wurde. Schließlich wurde die eintägige geschäftliche Anforderung für die Kündigung eines unvorhersehbaren Urlaubs beseitigt. Die Kündigung muss jetzt so bald wie möglich unter den spezifischen Umständen erfolgen.
  • Medizinische Zertifizierung: Es wurden neue Formulare veröffentlicht, die es Arbeitgebern erleichtern, bessere medizinische Informationen zur Überprüfung schwerwiegender Gesundheitszustände zu erhalten. Es gibt jetzt zwei getrennte medizinische Bescheinigungsformulare für den eigenen schwerwiegenden Gesundheitszustand eines Mitarbeiters und für die Erlaubnis, ein Familienmitglied zu betreuen. Außerdem können Arbeitgeber jetzt Informationen über die Spezialisierung und Faxnummer eines Gesundheitsdienstleisters, die Diagnose eines Arbeitnehmers oder eines Familienmitglieds, eine ärztliche Bescheinigung, dass zeitweiliger oder kürzerer Urlaub medizinisch notwendig ist, eine Erklärung, die angibt, welche wesentlichen Jobfunktionen ein Mitarbeiter nicht erfüllen kann, und vieles mehr detaillierte Informationen über die voraussichtliche Häufigkeit und Dauer der intermittierenden und reduzierten Abfahrtszeiten.
  • Medizinische Information: Arbeitgeber können jetzt direkt mit dem Gesundheitsdienstleister eines Mitarbeiters ohne vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers Kontakt aufnehmen, um Informationen über eine ärztliche Bescheinigung zu bestätigen. Die Regeln legen fest, wer diesen Kontakt im Namen eines Arbeitgebers herstellen darf und darf. Wenn eine ärztliche Bescheinigung unvollständig oder unzureichend ist, müssen die Arbeitgeber den Arbeitnehmern schriftlich mitteilen, welche Informationen benötigt werden, und mindestens sieben Kalendertage (wenn nicht mehr) für die Übermittlung der zusätzlichen Informationen bereitstellen.
  • Medizinische Zertifizierungen: Zweites und drittes Gutachten: Für die Freigabe von medizinischen Informationen an Zweit- / Drittmeinungen von Gesundheitsdienstleistern hinsichtlich der Bedingung, für die Urlaub erforderlich ist, ist eine Mitarbeiterautorisierung erforderlich.
  • FMLA und ADA: Arbeitgeber dürfen nun zur Bestimmung von FMLA-Fragen Informationen über den Gesundheitszustand des Arbeitgebers in Erwägung ziehen, den sie aufgrund des Status des Behindertenstatus gemäß dem US-amerikanischen Behindertengesetz erhalten haben, oder Arbeitnehmerentschädigungsgesetze.
  • Rezertifizierung: Die neuen Bestimmungen stellen klar, wann und wie oft Arbeitgeber eine erneute Zertifizierung einer FMLA-Zulassungsbedingung beantragen können.
  • Fitness for Duty: Wenn ein Arbeitgeber Abnahmeprüfungen beantragen kann, wurden die möglicherweise angeforderten Informationen geklärt. Außerdem wird geklärt, wann und wie oft ein Arbeitgeber eine Tauglichkeitsprüfung beantragen kann, die mit einem zeitweiligen oder verkürzten Urlaub verbunden ist.
  • Betreuung verletzter Servicemitglieder: Schließlich gibt es Regelungen für die FMLA-Änderungen von 2008, die es der FMLA erlauben, verletzte Servicemitarbeiter zu betreuen. Die Vorschriften definieren und priorisieren, wer „nächste Angehörige“ ist. Sie erlauben es den Servicemitgliedern, einen anderen Blutsverwandten als den nächsten Blutsverwandten zu bestimmen, und geben Details bezüglich der Berechnung des Urlaubs, der Dauer des Urlaubs, der erforderlichen Nachweise und der Art der Informationen, die ein Arbeitgeber über den Zustand eines Leistungsmitglieds anfragen darf. Es wurden auch neue Formulare erstellt.
  • Erlaubnis zur Qualifikation: Die Befreiung von FMLA aus dem Jahr 2008 für eine „qualifizierende Forderung“, die mit der Einberufung eines Familienmitglieds in den Militärdienst verbunden ist, wird auch in den Verordnungen behandelt. Darin enthalten sind Informationen zur Definition einer „qualifizierenden Anforderung“, welche Familienmitglieder für den Urlaub in Frage kommen, in deren Namen der Urlaub genommen werden darf, wie die Dauer des Urlaubs berechnet wird, welche Anforderungen und Formulare für die Zertifizierung gelten und welche Art von Informationen und Informationen Der Arbeitgeber darf in Bezug auf militärische Anordnungen den Einsatz beantragen.

Wenn Ihr Unternehmen von der FMLA abgedeckt wird, ist es sehr wichtig, dass Sie Ihre aktuellen Richtlinien und Prozesse zusammen mit einem Rechtsberater und Personal abfragen, damit Sie sofort die erforderlichen Änderungen vornehmen können. Durch die neuen Bestimmungen wird größtenteils Klarheit in Bereichen geschaffen, die zuvor schwer zu navigieren waren. Die Herausforderungen bleiben bestehen, aber insgesamt gibt es jetzt etwas mehr Leitlinien für die Arbeitgeber.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen.Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Am 16. Januar 2009 sind die überarbeiteten Regelungen des Bundesgesetzes über Familien- und Krankenurlaub (FMLA) in Kraft getreten. Es gibt zu viele Änderungen, um alles im Detail zu behandeln, aber dieser Artikel gibt Ihnen einen hilfreichen Überblick. Da die Einhaltung der FMLA komplex ist und von den Prozessen jedes Unternehmens abhängt, ist es wichtig, dass Sie eng mit Ihrem Rechtsberater und der Personalabteilung zusammenarbeiten, um zu bestimmen, was Sie möglicherweise gemäß den neuen Bestimmungen tun müssen. Denken Sie auch daran, dass Sie, wenn Sie ähnlichen Gesetzesterminen unterliegen, die Kombination aus Bundes- und Landesgesetz einhalten müssen, die für Ihre Mitarbeiter am günstigsten ist.

Bis zum Jahr 2009 wurden die FMLA-Vorschriften seit ihrem Inkrafttreten im Jahr 1995 nicht geändert. Abgedeckte Arbeitgeber und Arbeitnehmer waren größtenteils ihren eigenen Geräten überlassen, um einige der komplexeren Anforderungen herauszufinden. Darüber hinaus haben verschiedene Bundesgerichte die Compliance-Anforderungen uneinheitlich ausgelegt. Die jüngsten Änderungen der Vorschriften sollten dazu beitragen, die Dinge für alle zu vereinfachen, indem sie in einigen Bereichen mehr Informationen und in anderen Bereichen Klarheit schaffen. Nur die Zeit wird zeigen, ob sie wie beabsichtigt arbeiten, aber einige der Änderungen sollten es den Arbeitgebern erleichtern, die Vorschriften einzuhalten. Das überarbeitete System enthält auch Regelungen, die für den FMLA-Urlaub im Zusammenhang mit dem Wehrdienst gelten.

Die neuen Regelungen sehen zusammenfassend vor:

  • Mitarbeiterqualifikation: Um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer seit mindestens 12 Monaten bei einem Arbeitgeber beschäftigt ist, wird in den Vorschriften klargestellt, dass die Beschäftigung nicht fortlaufend sein muss. Außerdem wird in den Bestimmungen klargestellt, dass die Berechtigung nicht zu dem Zeitpunkt bestimmt wird, an dem der Urlaub beginnt. Die Berechtigung kann beginnen, nachdem der Urlaub bereits begonnen hat.
  • Schwere gesundheitliche Bedingung: Es gibt eine neue Verordnung, die festlegt, auf welche Weise ein Mitarbeiter nachweisen kann, dass er von einem Gesundheitsdienstleister "weiterbehandelt" wird, wenn er länger als drei aufeinanderfolgende Kalendertage in Folge nicht mehr erwerbstätig ist.
  • Feiertage als FMLA-Urlaub zählen: Die überarbeiteten Regelungen geben spezifische Informationen darüber, wann Feiertage in den FMLA-Urlaub gezählt werden können, je nachdem, ob der Mitarbeiter eine vollständige oder einen Teil des FMLA-Urlaubs in Anspruch nimmt.
  • Bezahlter Urlaub ersetzen: Die überarbeiteten Regelungen betreffen auch bezahlten Urlaub, wenn ein Arbeitnehmer anstelle von unbezahltem Urlaub bezahlten Urlaub verwendet. In diesem Fall kann ein Arbeitgeber verlangen, dass der Arbeitnehmer die Anforderungen der bezahlten Urlaubsbestimmungen einhält. Die Zeit wird jedoch für die FMLA-Zuteilung des Arbeitnehmers angerechnet.
  • Bonusse und Incentives: Es gibt wesentliche Änderungen bei den Bonusrückstellungen. Bisher konnte FMLA-Urlaub bei der Entscheidung über die Berechtigung oder Berechnung von Prämien für Dinge wie perfekte Anwesenheit oder Sicherheitsaufzeichnungen nicht berücksichtigt werden. Jetzt dürfen Arbeitgeber FMLA-Abwesenheiten bei der Festlegung von Boni auf der Grundlage bestimmter Leistungsziele berücksichtigen, solange in der Behandlung keine Diskriminierung zwischen den Auswirkungen von FMLA und Nicht-FMLA-Abwesenheiten besteht.
  • Leichte Pflicht: In den Verordnungen wird klargestellt, dass freiwillige geringfügige Abgaben nicht auf FMLA-Ansprüche angerechnet werden. Befindet sich ein Arbeitnehmer in einer freiwilligen geringfügigen Pflichtaufgabe, behält der Arbeitnehmer sein Recht auf Arbeitsplatzrettung von der leichten Pflicht bis zum Ende des entsprechenden 12-monatigen FMLA-Urlaubsjahres.
  • Verzicht auf FMLA-Rechte: In den Vorschriften wird klargestellt, dass Mitarbeiter FMLA-Ansprüche in Bezug auf das Verhalten eines Arbeitgebers begleichen oder freigeben können, ohne dass das Arbeitsministerium oder das Gericht eine Genehmigung erhalten.
  • Arbeitgeberhinweis: Es gibt jetzt drei Pflichtangaben des Arbeitgebers: 1) ein aktualisiertes Plakat und allgemeine Bekanntmachungsanforderungen für alle Mitarbeiter; 2) eine neue Mitteilung über die Berechtigung und die Rechte und Pflichten; und 3) eine neue Benennungserklärung. Die Verordnungen enthalten Leitlinien zur Verwendung aller drei Elemente, einschließlich Inhalt und Fristen für die Bekanntmachung der Bekanntmachungen. Es ist wichtig, dass die Arbeitgeber nun fünf, nicht zwei Tage Zeit haben, um die Mitarbeiter über ihre FMLA-Berechtigung zu informieren, nachdem sie gelernt haben, dass der Arbeitnehmer den Urlaub benötigt. Die Strafen für die Nichteinhaltung der Kündigungsauflagen wurden ebenfalls geändert.
  • Mitarbeiterhinweis: Arbeitgeber können nun eine schriftliche Kündigungsfrist verlangen, die ihren üblichen und üblichen Kündigungs- und Verfahrensanforderungen entspricht. Der Urlaub kann verzögert oder abgelehnt werden, wenn ein Mitarbeiter sich nicht daran hält. Wenn es sich bei der Anforderung um zusätzlichen FMLA-Urlaub für eine zuvor zertifizierte Bedingung handelt, muss der Mitarbeiter insbesondere auf die FMLA oder die Bedingung Bezug nehmen, für die der FMLA-Urlaub bereits in Anspruch genommen wurde. Schließlich wurde die eintägige geschäftliche Anforderung für die Kündigung eines unvorhersehbaren Urlaubs beseitigt. Die Kündigung muss jetzt so bald wie möglich unter den spezifischen Umständen erfolgen.
  • Medizinische Zertifizierung: Es wurden neue Formulare veröffentlicht, die es Arbeitgebern erleichtern, bessere medizinische Informationen zur Überprüfung schwerwiegender Gesundheitszustände zu erhalten. Es gibt jetzt zwei getrennte medizinische Bescheinigungsformulare für den eigenen schwerwiegenden Gesundheitszustand eines Mitarbeiters und für die Erlaubnis, ein Familienmitglied zu betreuen. Außerdem können Arbeitgeber jetzt Informationen über die Spezialisierung und Faxnummer eines Gesundheitsdienstleisters, die Diagnose eines Arbeitnehmers oder eines Familienmitglieds, eine ärztliche Bescheinigung, dass zeitweiliger oder kürzerer Urlaub medizinisch notwendig ist, eine Erklärung, die angibt, welche wesentlichen Jobfunktionen ein Mitarbeiter nicht erfüllen kann, und vieles mehr detaillierte Informationen über die voraussichtliche Häufigkeit und Dauer der intermittierenden und reduzierten Abfahrtszeiten.
  • Medizinische Information: Arbeitgeber können jetzt direkt mit dem Gesundheitsdienstleister eines Mitarbeiters ohne vorherige Zustimmung des Arbeitnehmers Kontakt aufnehmen, um Informationen über eine ärztliche Bescheinigung zu bestätigen. Die Regeln legen fest, wer diesen Kontakt im Namen eines Arbeitgebers herstellen darf und darf. Wenn eine ärztliche Bescheinigung unvollständig oder unzureichend ist, müssen die Arbeitgeber den Arbeitnehmern schriftlich mitteilen, welche Informationen benötigt werden, und mindestens sieben Kalendertage (wenn nicht mehr) für die Übermittlung der zusätzlichen Informationen bereitstellen.
  • Medizinische Zertifizierungen: Zweites und drittes Gutachten: Für die Freigabe von medizinischen Informationen an Zweit- / Drittmeinungen von Gesundheitsdienstleistern hinsichtlich der Bedingung, für die Urlaub erforderlich ist, ist eine Mitarbeiterautorisierung erforderlich.
  • FMLA und ADA: Arbeitgeber dürfen nun zur Bestimmung von FMLA-Fragen Informationen über den Gesundheitszustand des Arbeitgebers in Erwägung ziehen, den sie aufgrund des Status des Behindertenstatus gemäß dem US-amerikanischen Behindertengesetz erhalten haben, oder Arbeitnehmerentschädigungsgesetze.
  • Rezertifizierung: Die neuen Bestimmungen stellen klar, wann und wie oft Arbeitgeber eine erneute Zertifizierung einer FMLA-Zulassungsbedingung beantragen können.
  • Fitness for Duty: Wenn ein Arbeitgeber Abnahmeprüfungen beantragen kann, wurden die möglicherweise angeforderten Informationen geklärt. Außerdem wird geklärt, wann und wie oft ein Arbeitgeber eine Tauglichkeitsprüfung beantragen kann, die mit einem zeitweiligen oder verkürzten Urlaub verbunden ist.
  • Betreuung verletzter Servicemitglieder: Schließlich gibt es Regelungen für die FMLA-Änderungen von 2008, die es der FMLA erlauben, verletzte Servicemitarbeiter zu betreuen. Die Vorschriften definieren und priorisieren, wer „nächste Angehörige“ ist. Sie erlauben es den Servicemitgliedern, einen anderen Blutsverwandten als den nächsten Blutsverwandten zu bestimmen, und geben Details bezüglich der Berechnung des Urlaubs, der Dauer des Urlaubs, der erforderlichen Nachweise und der Art der Informationen, die ein Arbeitgeber über den

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