4 Der häufigsten Fehler bei der Unternehmensentwicklung

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Fehler kosten geld. Vermeiden sie diese 4 fehler in der führungsentwicklung und lernen sie, die von ihnen bereits gemachten fehler zu beheben.

Von Thuy Sindell

Nur 35 Prozent der Manager sind bei der Arbeit beschäftigt, wie ein aktueller Gallup-Bericht vorschlägt. Das bedeutet, dass nur eine Handvoll Führungskräfte die Mitarbeiter so führen, wie sie sollten - und das hat schwerwiegende Folgen. Die Studie ergab auch, dass Manager mindestens 70 Prozent der Abweichungen bei den Einkäufen der Mitarbeitenden über alle Geschäftseinheiten ausmachen. Mit anderen Worten, wenn die Manager geschlossen sind, sind es auch die Angestellten, die sie führen.

Also, was läuft schief?

Einige Faktoren tragen zum Engagement bei, aber die Führungskräfteentwicklung hat große Auswirkungen. Ohne die richtige Entwicklung können Führungskräfte auf allen Ebenen nicht effektiv sein. Obwohl viele Arbeitgeber über Entwicklungsprogramme verfügen, sind sie nicht immer erfolgreich. Das Problem lässt sich auf einige einfache Fehler zurückführen.

Hier sind einige der häufigsten Fehler bei der Führungsentwicklung und deren Behebung:

1. Das Programm konzentriert sich nur auf Stärken oder Schwächen

Führungskräfteentwicklungsprogramme verfolgen in der Regel einen von zwei Ansätzen: Verbesserung von Schwächen oder Entwicklung natürlicher Stärken. Welches ist die beste Strategie? Die Wahrheit ist, dass beide nicht optimal sind.

Die Fokussierung auf Schwächen demotiviert die Mitarbeiter. Schwächen sind aus einem bestimmten Grund Schwächen - Mitarbeiter sind nicht gut in Bezug auf bestimmte Fähigkeiten und sie werden sie möglicherweise niemals sein, so dass die Fokussierung auf sie zu einer frustrierenden Zeitverschwendung wird.

Eine im Jahr 2014 veröffentlichte Studie Zeitschrift für Pädagogische Psychologie Als die Studienteilnehmer hohe Erwartungen an Erfolg und Belohnung und eine geringere Wahrnehmung von Schwierigkeiten hatten, interessierten sie sich mehr für die Aktivität. Je schwieriger sie jedoch an einer Aktivität waren, umso mehr dachten sie, dass sie versagen würden, und desto weniger motivierten sie, daran teilzunehmen.

Dies bedeutet nicht, dass sich die Führungskräfteentwicklung auch auf die Stärken der Mitarbeiter konzentrieren sollte. Dies führt zu dem entgegengesetzten Problem: Die Konzentration auf Stärken ist einfach und fordert die Mitarbeiter nicht heraus. Wenn sich die Entwicklung auf das konzentriert, was die Mitarbeiter bereits wissen, worauf kommt es an? Sie werden sich nicht verbessern.

Wenn es nicht der beste Ansatz ist, die Entwicklungsanstrengungen auf Stärken und Schwächen zu konzentrieren, worauf sollte sich Führungsentwicklung eigentlich konzentrieren? Es sollte sich auf die Fähigkeiten konzentrieren, die zwischen Stärken und Schwächen liegen: Wir nennen sie verborgene Stärken.

Verborgene Stärken sind Fähigkeiten, bei denen die Mitarbeiter von Natur aus nicht gut oder schlecht sind. Mit dem Training können sie zu erlernten Stärken ausgebaut werden. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter vor Beginn der Entwicklung Eignungsprüfungen durchführen, um die verborgenen Stärken zu ermitteln. Konzentrieren Sie sich dann auf Entwicklungsprogramme, um diese Fähigkeiten aufzubauen und die Entwicklung lohnenswert zu machen.

2. Entwicklung wird nur denjenigen angeboten, die an der Spitze stehen

Führungskräfteentwicklung und -coaching ist in der Regel nur Führungskräften der C-Suite vorbehalten, was jedoch die Führungskräfte der mittleren und unteren Ebene im Dunkeln lässt. Und wenn Sie denken, dass neue Manager es im Laufe der Zeit herausfinden werden, denken Sie noch einmal darüber nach. Laut Gallup verfügt nur jeder Zehnte über die natürlichen Talente, um zu führen, und nur 18 Prozent der derzeitigen Manager verfügen über ein hohes Maß an Talent, das für die Rolle erforderlich ist. Personen mit einigen (nicht allen) Führungsqualitäten können jedoch auf hohem Niveau funktionieren, wenn ihr Arbeitgeber in Coaching und Entwicklung investiert.

Führungskräfte auf allen Ebenen sollten an Entwicklungsprogrammen teilnehmen, um wirksam zu sein. Beginnen Sie mit der Schulung von Mitarbeitern zu Führungskräften, bevor Sie in Führungspositionen wechseln, um sich darauf vorzubereiten.

3. Entwicklung ist ein einmaliger Deal

Sobald Mitarbeiter die Unterstützung für die Führungskräfteentwicklung erhalten, sind sie noch nicht fertig - sie benötigen kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Leider verfolgen viele Arbeitgeber einen kontinuierlichen Ansatz, wenn es um die Führungskräfteentwicklung geht. Mitarbeiter nehmen nur bestimmte Programme oder Kurse in Anspruch und das ist es - ihre Führungskräfteentwicklung ist beendet.

Tatsächlich stimmten nur 40 Prozent der von Gallup befragten Manager darin überein, dass sie im vergangenen Jahr Gelegenheiten hatten, bei der Arbeit zu lernen und zu wachsen. Selbst erfahrene Führungskräfte brauchen jedoch eine kontinuierliche Entwicklung, um sich zu engagieren und weiter zu wachsen. Führungskräfteentwicklung ist keine einmalige Sache; Mitarbeiter auf allen Ebenen müssen ständig weiterentwickelt werden, um ihre Fähigkeiten zu verbessern und bessere Führungskräfte zu werden.

4. Führungskräfteentwicklung ist zu allgemein

Führungskräfteentwicklungsprogramme für Cookie-Cutter funktionieren nicht - sie müssen bestimmte Organisationsziele ansprechen und anpassen. Gleichzeitig muss ein Programm die Mitarbeiter dabei unterstützen, ihre individuellen beruflichen Ziele zu erreichen. Hier verfehlen Programme oft das Ziel.

Laut einer Umfrage, die von der Society for Human Resource Management durchgeführt wird, sagen Mitarbeiter eher, dass sie eher zu den Zielen ihrer Organisation beitragen als der Organisation, die sie mit ihren Zielen unterstützt. Die Angleichung der Mitarbeiter- und Organisationsziele ist jedoch der Schlüssel für erfolgreiche, engagierte Entwicklungsprogramme. Eine Deloitte-Umfrage aus dem Jahr 2016 ergab, dass 82 Prozent der Millennials, die mehr als fünf Jahre im gleichen Unternehmen blieben, ihre Werte mit denen der Organisation in Einklang bringen.

Überlegen Sie sich beim Aufbau von Führungsentwicklungsprogrammen, was Mitarbeiter benötigen, um die nächste Karrierestufe zu erreichen und gleichzeitig die Unternehmensziele zu fördern. Dann finden Sie ein Programm, das diese einzigartigen Anforderungen erfüllt.

Die Entwicklung von Führungskräften sollte keine nachträgliche Entscheidung sein - Ihr Programm sollte Ihre Organisation und Ihre Mitarbeiter widerspiegeln. Mit der richtigen Entwicklung werden sowohl Ihre Führungskräfte als auch Ihr Unternehmen erfolgreicher.

Über den Autor

Beitrag von: Thuy Sindell

Thuy Sindell ist Geschäftsführer bei Skyline Group International, Inc., einem führenden Anbieter skalierbarer Führungslösungen, der auf jahrzehntelangem Coaching von Führungskräften mit einigen der renommiertesten Unternehmen der Welt aufgebaut ist. Mit der C4X-Coaching-Plattform revolutioniert Skyline die Führungsentwicklungsbranche. C4X ist die einzige Coaching-Lösung, mit der Sie alle Führungskräfte konsequent und systematisch vom Onboarding bis zur Führungskräfteentwicklung entwickeln können. C4X kombiniert eine flexible und mobile Technologieplattform (integrierte Bewertung, personalisierte Inhalte, Metriken und ein Coach-Managementsystem) mit der Wirkung und Verbindung von 1: 1-Coaching. Weitere Informationen finden Sie unter SkylineG.com und C4X.com.

Unternehmen: Skyline International Group, Inc.
Website: skylineg.com
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Von Thuy Sindell

Nur 35 Prozent der Manager sind bei der Arbeit beschäftigt, wie ein aktueller Gallup-Bericht vorschlägt. Das bedeutet, dass nur eine Handvoll Führungskräfte die Mitarbeiter so führen, wie sie sollten - und das hat schwerwiegende Folgen. Die Studie ergab auch, dass Manager mindestens 70 Prozent der Abweichungen bei den Einkäufen der Mitarbeitenden über alle Geschäftseinheiten ausmachen. Mit anderen Worten, wenn die Manager geschlossen sind, sind es auch die Angestellten, die sie führen.

Also, was läuft schief?

Einige Faktoren tragen zum Engagement bei, aber die Führungskräfteentwicklung hat große Auswirkungen. Ohne die richtige Entwicklung können Führungskräfte auf allen Ebenen nicht effektiv sein. Obwohl viele Arbeitgeber über Entwicklungsprogramme verfügen, sind sie nicht immer erfolgreich. Das Problem lässt sich auf einige einfache Fehler zurückführen.

Hier sind einige der häufigsten Fehler bei der Führungsentwicklung und deren Behebung:

1. Das Programm konzentriert sich nur auf Stärken oder Schwächen

Führungskräfteentwicklungsprogramme verfolgen in der Regel einen von zwei Ansätzen: Verbesserung von Schwächen oder Entwicklung natürlicher Stärken. Welches ist die beste Strategie? Die Wahrheit ist, dass beide nicht optimal sind.

Die Fokussierung auf Schwächen demotiviert die Mitarbeiter. Schwächen sind aus einem bestimmten Grund Schwächen - Mitarbeiter sind nicht gut in Bezug auf bestimmte Fähigkeiten und sie werden sie möglicherweise niemals sein, so dass die Fokussierung auf sie zu einer frustrierenden Zeitverschwendung wird.

Eine im Jahr 2014 veröffentlichte Studie Zeitschrift für Pädagogische Psychologie Als die Studienteilnehmer hohe Erwartungen an Erfolg und Belohnung und eine geringere Wahrnehmung von Schwierigkeiten hatten, interessierten sie sich mehr für die Aktivität. Je schwieriger sie jedoch an einer Aktivität waren, umso mehr dachten sie, dass sie versagen würden, und desto weniger motivierten sie, daran teilzunehmen.

Dies bedeutet nicht, dass sich die Führungskräfteentwicklung auch auf die Stärken der Mitarbeiter konzentrieren sollte. Dies führt zu dem entgegengesetzten Problem: Die Konzentration auf Stärken ist einfach und fordert die Mitarbeiter nicht heraus. Wenn sich die Entwicklung auf das konzentriert, was die Mitarbeiter bereits wissen, worauf kommt es an? Sie werden sich nicht verbessern.

Wenn es nicht der beste Ansatz ist, die Entwicklungsanstrengungen auf Stärken und Schwächen zu konzentrieren, worauf sollte sich Führungsentwicklung eigentlich konzentrieren? Es sollte sich auf die Fähigkeiten konzentrieren, die zwischen Stärken und Schwächen liegen: Wir nennen sie verborgene Stärken.

Verborgene Stärken sind Fähigkeiten, bei denen die Mitarbeiter von Natur aus nicht gut oder schlecht sind. Mit dem Training können sie zu erlernten Stärken ausgebaut werden. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter vor Beginn der Entwicklung Eignungsprüfungen durchführen, um die verborgenen Stärken zu ermitteln. Konzentrieren Sie sich dann auf Entwicklungsprogramme, um diese Fähigkeiten aufzubauen und die Entwicklung lohnenswert zu machen.

2. Entwicklung wird nur denjenigen angeboten, die an der Spitze stehen

Führungskräfteentwicklung und -coaching ist in der Regel nur Führungskräften der C-Suite vorbehalten, was jedoch die Führungskräfte der mittleren und unteren Ebene im Dunkeln lässt. Und wenn Sie denken, dass neue Manager es im Laufe der Zeit herausfinden werden, denken Sie noch einmal darüber nach. Laut Gallup verfügt nur jeder Zehnte über die natürlichen Talente, um zu führen, und nur 18 Prozent der derzeitigen Manager verfügen über ein hohes Maß an Talent, das für die Rolle erforderlich ist. Personen mit einigen (nicht allen) Führungsqualitäten können jedoch auf hohem Niveau funktionieren, wenn ihr Arbeitgeber in Coaching und Entwicklung investiert.

Führungskräfte auf allen Ebenen sollten an Entwicklungsprogrammen teilnehmen, um wirksam zu sein. Beginnen Sie mit der Schulung von Mitarbeitern zu Führungskräften, bevor Sie in Führungspositionen wechseln, um sich darauf vorzubereiten.

3. Entwicklung ist ein einmaliger Deal

Sobald Mitarbeiter die Unterstützung für die Führungskräfteentwicklung erhalten, sind sie noch nicht fertig - sie benötigen kontinuierliche Entwicklungsmöglichkeiten, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Leider verfolgen viele Arbeitgeber einen kontinuierlichen Ansatz, wenn es um die Führungskräfteentwicklung geht. Mitarbeiter nehmen nur bestimmte Programme oder Kurse in Anspruch und das ist es - ihre Führungskräfteentwicklung ist beendet.


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