Transgender-Mitarbeiter am Arbeitsplatz unterbringen: Gesetzliche Richtlinien für Arbeitgeber

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Probleme im zusammenhang mit transgender-mitarbeitern können sehr komplex und empfindlich sein. Wenn sie ein arbeitgeber sind, lohnt es sich, das gesetz zu kennen.

Von Alison Dearden

Am 13. März 2014 stellte der Oberste Gerichtshof von Kalifornien, County of Sacramento, fest, dass ein Transgenderkläger hinreichende Fakten zugesagt hat, um einen Grund für eine Klage wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz darzulegen. Die Entscheidung präzisiert die Antidiskriminierungsgesetze des Fair Employment and Housing Act (FEHA), die für Transgender-Mitarbeiter gelten. Insbesondere befand das Gericht, dass das Recht, transsexuellen Angestellten das Recht zu missbrauchen, geeignete Einrichtungen für die Geschlechtsidentität zu verwenden, gegen die Nichtdiskriminierungsgesetze von Kalifornien verstößt. Fragen im Zusammenhang mit Transgender-Mitarbeitern, insbesondere beim Übergang, können komplex und sensibel sein.

In den Vereinigten Staaten haben Transgender- und geschlechtsunfähige Personen eine doppelt so hohe Arbeitslosenrate wie die allgemeine Bevölkerung, und über ein Viertel der Bevölkerung hat einen Arbeitsplatzverlust aufgrund ihrer Geschlechtsidentität gemeldet. Viele Arbeitgeber haben keine Erfahrung mit dem Umgang mit Transgender-Mitarbeitern und den einzigartigen Herausforderungen, die sie bieten können. Darüber hinaus sind sich viele Arbeitgeber nicht sicher, welche rechtlichen Schutzmaßnahmen Transgender-Mitarbeiter unter den Gesetzen ihrer jeweiligen Gerichtsbarkeit haben.

Es gibt Gesetze, die die Diskriminierung von Transgender eindeutig verbieten. Kalifornien, Colorado, Connecticut, Delaware, Hawaii, Illinois, Iowa, Maine, Massachusetts, Minnesota, Nevada, New Jersey, New Mexico, Oregon, Rhode Island, Vermont, Washington und der District of Columbia haben alle diese Gesetze. Ihr Schutz variiert jedoch. Darüber hinaus haben viele Städte und Grafschaften Gesetze erlassen, die Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität verbieten, darunter Atlanta, Boise, Buffalo, Cincinnati, Dallas, Indianapolis, Kansas City, Louisville, Nashville, New Orleans und Pittsburgh. Bundesweit hat die EEOC entschieden, dass Diskriminierung aufgrund einer geschlechtsspezifischen Nichtübereinstimmung, des Transgender-Status oder eines Übergangsplans eine rechtswidrige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 darstellt.

Zweifellos haben Arbeitgeber viele Fragen, wie Transgender-Mitarbeiter richtig und fair zu verwalten sind, insbesondere während einer Übergangszeit. Übergang ist der Prozess der permanenten Änderung der geschlechtsspezifischen Darstellung, um sich mit dem inneren Gefühl für das eigene Geschlecht auseinanderzusetzen.

Verwalten der Reaktionen anderer Mitarbeiter

Da dies ein einzigartiges Problem ist, kann dies Vorgesetzte und andere Mitarbeiter vor Herausforderungen stellen. Einige Mitarbeiter können Unterstützung und Ermutigung ausdrücken, während andere Vorurteile und Feindseligkeiten offenbaren.

Das Management sollte Toleranz, Sensibilität und gegenseitigen Respekt vorgeben. Der Schlüssel besteht darin, negative Reaktionen von Mitarbeitern schnell und effektiv zu bekämpfen. Ein unternehmensweites Treffen mit Mitarbeitern zur Beantwortung von Fragen zur Umstellung und zum erwarteten Verhalten der Mitarbeiter wird Vorgesetzten und Mitarbeitern helfen, ihre Verpflichtungen zu verstehen, ihre Kollegen nicht zu diskriminieren.

Arbeitgeber können negative Reaktionen auch verhindern, indem sie proaktiv sind. Anstatt zu warten, bis sich eine Situation einstellt, kann das Management jetzt obligatorische Schulungen zu Transgender-Themen anbieten. Wenn Mitarbeiter über den Übergang eines Kollegen informiert werden, werden sie einladender und verständnisvoller. Darüber hinaus ist es für Arbeitgeber ratsam, eine Nichtdiskriminierungspolitik zu verabschieden, die die Behandlung von Transgender-Personen ausdrücklich untersagt.

Toiletten und Umkleideräume

Die Arbeitgeber sind gesetzlich dazu verpflichtet, den Arbeitnehmern einen angemessenen Zugang zu Toiletteneinrichtungen zu gewähren. Das US-Arbeitsministerium für Arbeitssicherheit und Gesundheitsfürsorge verlangt, dass die Arbeitgeber Toilettenanlagen zur Verfügung stellen, damit die Mitarbeiter sie nutzen können, wenn sie dies benötigen, und der Arbeitgeber möglicherweise keine unangemessenen Beschränkungen für die Nutzung der Einrichtungen durch die Mitarbeiter auferlegt.

Die jüngste Entscheidung Kaliforniens zeigt, dass die Mitarbeiter von Transgender das Recht haben, geschlechtsidentitätsgerechte Einrichtungen in Kalifornien zu nutzen. Andere Gerichtsbarkeiten haben ähnliche Urteile wie Iowa, Washington, Colorado, District of Columbia, New York City und Behörden der Bundesbehörden.

Arbeitgeber sollten ihren Mitarbeitern die Nutzung von Toiletten und Schließfächern gestatten, die der aktuellen Geschlechterpräsentation des Mitarbeiters entsprechen. Arbeitgeber möchten möglicherweise auch eine Toilette für den einmaligen Gebrauch schaffen, die von allen Mitarbeitern als Ergänzung zu geschlechtsspezifischen Toiletten genutzt werden kann. Die Arbeitgeber dürfen jedoch nicht verlangen, dass Transgender-Mitarbeiter eine bestimmte Toilette benutzen, da dies diskriminierend sein und zu Haftungsrisiken führen kann.

Kleid und Aussehen

Mitarbeiter, die in den Übergang gehen, übernehmen das Erscheinungsbild und die Rolle ihrer Geschlechtsidentität. Die Kleiderordnung des Unternehmens sollte auf Mitarbeiter angewendet werden, die auf ein anderes Geschlecht wechseln, genauso wie sie auch auf andere Mitarbeiter dieses Geschlechts angewendet werden. Dresscodes sollten nicht verwendet werden, um einen Transgender-Mitarbeiter daran zu hindern, Vollzeit in der Rolle zu leben, die seiner oder ihrer geschlechtsspezifischen Identität entspricht. Es ist auch für Manager und Vorgesetzte wichtig, zu verhindern, dass andere Angestellte unhöfliche Kommentare zur Wahl der Kleidung des wechselnden Angestellten machen. Auch hier ist es wichtig, ein Umfeld von Toleranz, Sensibilität und gegenseitigem Respekt zu schaffen.

Namen und Pronomen

Um Mitarbeiter zu wechseln, ist das Beziehen von Ausweisdokumenten und das Umstellen aller identifizierenden Informationen auf den richtigen Namen und Geschlecht ein kostspieliger und komplizierter Aufwand. es kann auch ein Jahr oder länger dauern. Manager, Vorgesetzte und Mitarbeiter sollten den Namen und die Pronomen verwenden, die dem neuen Geschlecht des Mitarbeiters entsprechen, sobald der Mitarbeiter die Änderung vornimmt. Ein vorsätzlicher Missbrauch des neuen Namens und der neuen Pronomen des Mitarbeiters sowie der Hinweis auf das frühere Geschlecht des Mitarbeiters durch Vorgesetzte, Vorgesetzte oder Mitarbeiter können zu Belästigungen führen und die Privatsphäre des Mitarbeiters verletzen.

Vertraulichkeit und Datenschutz

Der Übergang eines Mitarbeiters ist eine Privatangelegenheit und sollte als solche behandelt werden. Darüber hinaus sind medizinische Informationen, die über einzelne Mitarbeiter erhalten werden, durch das Datenschutzgesetz geschützt. Mitarbeiter, die sich im Übergang befinden, sind möglicherweise besorgt über die Sicherheit oder Feindseligkeit anderer Angestellter und können so wenig Werbung wie möglich über ihren Übergang verlangen. Diese Anfrage muss respektiert werden.

Über den Autor

Beitrag von: Alison Dearden

Die Rechtsanwältin Alison Dearden ist Inhaberin von Dearden Law, einer webbasierten Rechtsanwaltskanzlei oder einer virtuellen Anwaltskanzlei ("VLO"), die es Unternehmen und Start-ups ermöglicht, sich nach Belieben mit einem in Kalifornien zugelassenen Anwalt für Arbeitsrecht zu beraten. Sie bietet kostengünstige Personal- und Mitarbeitermanagementlösungen an. Neben der Rechtsberatung bietet Alison auch juristische Dienstleistungen wie Arbeitsverträge, Trennungsvereinbarungen, Mitarbeiterhandbücher, Rechtsrecherche und -schreiben, Ermittlungen am Arbeitsplatz und Schulungen zur Prävention von sexueller Belästigung an.

Firma: Dearden Law
Website: deardenlaw.com
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Von Alison Dearden

Am 13. März 2014 stellte der Oberste Gerichtshof von Kalifornien, County of Sacramento, fest, dass ein Transgenderkläger hinreichende Fakten zugesagt hat, um einen Grund für eine Klage wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz darzulegen. Die Entscheidung präzisiert die Antidiskriminierungsgesetze des Fair Employment and Housing Act (FEHA), die für Transgender-Mitarbeiter gelten. Insbesondere befand das Gericht, dass das Recht, transsexuellen Angestellten das Recht zu missbrauchen, geeignete Einrichtungen für die Geschlechtsidentität zu verwenden, gegen die kalifornischen Nichtdiskriminierungsgesetze verstößt. Fragen im Zusammenhang mit Transgender-Mitarbeitern, insbesondere beim Übergang, können komplex und sensibel sein.

In den Vereinigten Staaten haben Transgender- und geschlechtsunfähige Personen eine doppelt so hohe Arbeitslosenrate wie die allgemeine Bevölkerung, und über ein Viertel der Bevölkerung hat einen Arbeitsplatzverlust aufgrund ihrer Geschlechtsidentität gemeldet. Viele Arbeitgeber haben keine Erfahrung mit dem Umgang mit Transgender-Mitarbeitern und den einzigartigen Herausforderungen, die sie bieten können. Darüber hinaus sind sich viele Arbeitgeber nicht sicher, welche rechtlichen Schutzmaßnahmen Transgender-Mitarbeiter unter den Gesetzen ihrer jeweiligen Gerichtsbarkeit haben.

Es gibt Gesetze, die die Diskriminierung von Transgender eindeutig verbieten. Kalifornien, Colorado, Connecticut, Delaware, Hawaii, Illinois, Iowa, Maine, Massachusetts, Minnesota, Nevada, New Jersey, New Mexico, Oregon, Rhode Island, Vermont, Washington und der District of Columbia haben alle diese Gesetze. Ihr Schutz variiert jedoch. Darüber hinaus haben viele Städte und Grafschaften Gesetze erlassen, die Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität verbieten, darunter Atlanta, Boise, Buffalo, Cincinnati, Dallas, Indianapolis, Kansas City, Louisville, Nashville, New Orleans und Pittsburgh. Bundesweit hat die EEOC entschieden, dass Diskriminierung aufgrund einer geschlechtsspezifischen Nichtübereinstimmung, des Transgender-Status oder eines Übergangsplans eine rechtswidrige Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 darstellt.

Zweifellos haben Arbeitgeber viele Fragen, wie Transgender-Mitarbeiter richtig und fair zu verwalten sind, insbesondere während einer Übergangszeit. Übergang ist der Prozess der permanenten Änderung der geschlechtsspezifischen Darstellung, um sich mit dem inneren Gefühl für das eigene Geschlecht auseinanderzusetzen.

Verwalten der Reaktionen anderer Mitarbeiter

Da dies ein einzigartiges Problem ist, kann dies Vorgesetzte und andere Mitarbeiter vor Herausforderungen stellen. Einige Mitarbeiter können Unterstützung und Ermutigung ausdrücken, während andere Vorurteile und Feindseligkeiten offenbaren.

Das Management sollte Toleranz, Sensibilität und gegenseitigen Respekt vorgeben. Der Schlüssel besteht darin, negative Reaktionen von Mitarbeitern schnell und effektiv zu bekämpfen. Ein unternehmensweites Treffen mit Mitarbeitern zur Beantwortung von Fragen zur Umstellung und zum erwarteten Verhalten der Mitarbeiter wird Vorgesetzten und Mitarbeitern helfen, ihre Verpflichtungen zu verstehen, ihre Kollegen nicht zu diskriminieren.

Arbeitgeber können negative Reaktionen auch verhindern, indem sie proaktiv sind. Anstatt zu warten, bis sich eine Situation einstellt, kann das Management jetzt obligatorische Schulungen zu Transgender-Themen anbieten. Wenn Mitarbeiter über den Übergang eines Kollegen informiert werden, werden sie einladender und verständnisvoller. Darüber hinaus ist es für Arbeitgeber ratsam, eine Nichtdiskriminierungspolitik zu verabschieden, die die Behandlung von Transgender-Personen ausdrücklich untersagt.

Toiletten und Umkleideräume

Die Arbeitgeber sind gesetzlich dazu verpflichtet, den Arbeitnehmern einen angemessenen Zugang zu Toiletteneinrichtungen zu gewähren. Das US-Arbeitsministerium für Arbeitssicherheit und Gesundheitsfürsorge verlangt, dass die Arbeitgeber Toilettenanlagen zur Verfügung stellen, damit die Mitarbeiter sie nutzen können, wenn sie dies benötigen, und der Arbeitgeber möglicherweise keine unangemessenen Beschränkungen für die Nutzung der Einrichtungen durch die Mitarbeiter auferlegt.

Die jüngste Entscheidung Kaliforniens zeigt, dass die Mitarbeiter von Transgender das Recht haben, geschlechtsidentitätsgerechte Einrichtungen in Kalifornien zu nutzen. Andere Gerichtsbarkeiten haben ähnliche Urteile wie Iowa, Washington, Colorado, District of Columbia, New York City und Behörden der Bundesbehörden.


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