ADA- und FMLA-Updates

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Das gesetz für amerikaner mit behinderungen und das gesetz über familien- und krankenurlaub haben sich grundlegend geändert.

Im Januar sind zwei wesentliche Änderungen des Arbeitsrechts in Kraft getreten: Änderungen der Amerikaner mit

Behindertengesetz (ADA) und Überarbeitungen des Familien- und Krankenurlaubsgesetzes von 1993 (FMLA).

Präsident Bush hat das ADA-Änderungsgesetz im September unterzeichnet, und das Gesetz tritt am 1. Januar 2009 in Kraft. Mit den Änderungen wird eine Reihe von Fällen des Obersten Gerichtshofs aufgehoben, die Zahl der Arbeitnehmer, die im Rahmen der ADA als behindert betrachtet werden, und die Zahl der Beschäftigten Arbeitgeber, die für diese Angestellten zeitgemäße Unterkünfte bereitstellen müssen.

Die ADA definiert eine "Behinderung" zum Teil als "eine körperliche oder psychische Beeinträchtigung, die eine bedeutende Lebensaktivität eines Individuums erheblich einschränkt" ADA-Änderungsgesetz hebt hervor, dass dieses Statut breit ausgelegt werden sollte, um mehr Einzelpersonen zu erfassen, und weist insbesondere die Equal Employment Opportunity Commission an, den Begriff „wesentliche Grenzen“ in einer zukünftigen Regelsetzung auszulegen. Die Änderungsanträge enthalten auch häufig verwendete Beispiele für den undefinierten ADA-Begriff „bedeutende Lebensaktivität“, z. B. Sehen, Essen, Schlafen und Denken. Diese Bestimmung fügt dieser Liste auch „wichtige Körperfunktionen“ hinzu, wie „Funktionen des Immunsystems, Verdauungsfunktionen und neurologische Funktionen“, die zu einer Ausweitung der im Rahmen der ADA als behindert angesehenen Arbeitnehmer führen könnten. Dieses Gesetz erleichtert es auch Einzelpersonen, zu behaupten, dass sie aufgrund ihrer Wahrnehmung von Behinderung (der „als“ angesehene “Zange der ADA) behindert sind.

In den Änderungsanträgen heißt es, dass die positiven Auswirkungen von Abschwächungsmaßnahmen wie Medikamenten oder Prothesen bei der Beurteilung, ob eine Person eine Behinderung hat, nicht berücksichtigt werden (es gibt eine Ausnahme für Brillen oder Kontaktlinsen). Sie stellen außerdem klar, dass eine vorübergehende oder in Remission befindliche Beeinträchtigung wie Epilepsie oder Krebs als Behinderung betrachtet werden kann.

Durch die ADA-Änderungen wird der Schwerpunkt des Rechtsstreits von der Behinderung eines Arbeitnehmers (wodurch mehr Kläger als behindert gelten) auf die Diskriminierung am Arbeitsplatz verlagert. Sie lassen auch viele Fragen offen, zum Beispiel, welche Behinderungen eine bedeutende Lebensaktivität „erheblich einschränken“ und welche Arten von angemessenen Vorkehrungen der Arbeitgeber möglicherweise zu bieten hat.

Eine zweite Entwicklung des Arbeitsrechts mit wichtigen Auswirkungen für kleine Arbeitgeber sind die kürzlich abgeschlossenen Überarbeitungen des Familien- und Krankenurlaubsgesetz von 1993 (FMLA). Die neue Verordnung tritt am 16. Januar 2009 in Kraft.

Im Rahmen des FMLA müssen Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten bis zu 12 Wochen unbezahlten Urlaub für die Geburt oder Adoption eines Kindes oder für einen schweren Gesundheitszustand leisten. Diese neue Regel stellt klar, wie FMLA-Urlaub die Ersetzung von bezahlten Urlaub, perfekte Anwesenheitszuschläge und leichte Dienstaufgaben beeinflusst. Diese Regel legt auch fest, dass Urlaubern mit chronischen Erkrankungen zwei Arztbesuche pro Jahr erforderlich sind.

Diese Regel erfordert vier Arten von Arbeitgeberbenachrichtigungen und bietet mehr Zeit für diese Benachrichtigungen. Die Mitarbeiter müssen ihren Arbeitgebern ausreichend und rechtzeitig Mitteilung machen und Bestimmungen aufheben, die es den Arbeitnehmern ermöglichen, ihren Arbeitgeber bis zu zwei volle Geschäftstage nach einer Abwesenheit zu benachrichtigen.

Arbeitgeber können jetzt verlangen, dass die Mitarbeiter die Einberufungsverfahren des Arbeitgebers für die Benachrichtigung einhalten.

Arbeitgeber können jetzt jährliche ärztliche Bescheinigungen für Bedingungen anfordern, die über ein Jahr andauern, und sie können unter bestimmten Umständen Re-Zertifizierungen und Tauglichkeitsnachweise verlangen. Die Regel legt auch neue Zeitvorgaben für medizinische Zertifizierungsanfragen fest. Ein neues Angebot für Militärpflegerinnen und -pfleger erweitert außerdem die FMLA-Abdeckung für Familienmitglieder, die sich um versicherte Servicemitarbeiter kümmern.

Das Ministerium für Arbeit hat zwei vom Amt für Anwaltschaft empfohlene Bestimmungen nicht reformiert, die für die Arbeitgeber besonders lästig sind - die Definition eines „schweren Gesundheitszustands“ und die Abschnitte „Unterbrechungsurlaub“.

Wenn Sie Fragen zu diesen Änderungen an der ADA oder der FMLA haben, wenden Sie sich bitte an den Assistant Chief Counsel Janis Reyes unter (202) 205-6533.

Im Januar sind zwei wesentliche Änderungen des Arbeitsrechts in Kraft getreten: Änderungen der Amerikaner mit

Behindertengesetz (ADA) und Überarbeitungen des Familien- und Krankenurlaubsgesetzes von 1993 (FMLA).

Präsident Bush hat das ADA-Änderungsgesetz im September unterzeichnet, und das Gesetz tritt in Kraft 1. Januar 2009 . Mit den Änderungsanträgen wird eine Reihe von Fällen des Obersten Gerichtshofs aufgehoben, wodurch die Zahl der Arbeitnehmer erhöht wird, die als behindert gelten ADA und die Zahl der Arbeitgeber erhöhen, die für diese Arbeitnehmer zeitgemäße Unterkünfte bereitstellen müssen.

Das ADA definiert eine "Behinderung" teilweise als "eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung, die eine bedeutende Lebensaktivität eines Individuums erheblich einschränkt" ADA-Änderungsgesetz hebt hervor, dass dieses Statut breit ausgelegt werden sollte, um mehr Einzelpersonen zu erfassen, und weist insbesondere die Equal Employment Opportunity Commission an, den Begriff „wesentliche Grenzen“ in einer zukünftigen Regelsetzung auszulegen. Die Änderungen enthalten auch häufig verwendete Beispiele für das Undefinierte ADA Begriff „bedeutende Lebensaktivität“, wie Sehen, Essen, Schlafen und Denken. Diese Bestimmung fügt der Liste auch "wichtige Körperfunktionen" hinzu, wie "Funktionen des Immunsystems, Verdauungsfunktionen und neurologische Funktionen", die zu einer Ausweitung der als behindert eingestuften Arbeitnehmer führen könnten ADA . Dieses Gesetz erleichtert es auch Einzelpersonen, zu behaupten, dass sie aufgrund der Wahrnehmung von Behinderung (der "als" angesehenen "Zacke") als behindert gelten ADA ).

In den Änderungsanträgen heißt es, dass die positiven Auswirkungen von Abschwächungsmaßnahmen wie Medikamenten oder Prothesen bei der Beurteilung, ob eine Person eine Behinderung hat, nicht berücksichtigt werden (es gibt eine Ausnahme für Brillen oder Kontaktlinsen). Sie stellen außerdem klar, dass eine vorübergehende oder in Remission befindliche Beeinträchtigung wie Epilepsie oder Krebs als Behinderung betrachtet werden kann.

Das ADA Durch Änderungsanträge wird der Schwerpunkt des Rechtsstreits von der Behinderung eines Arbeitnehmers (wodurch mehr Kläger als behindert gelten) auf die Diskriminierung am Arbeitsplatz verlagert. Sie lassen auch viele Fragen offen, zum Beispiel, welche Behinderungen eine bedeutende Lebensaktivität „erheblich einschränken“ und welche Arten von angemessenen Vorkehrungen der Arbeitgeber möglicherweise zu bieten hat.

Eine zweite Entwicklung des Arbeitsrechts mit wichtigen Auswirkungen für kleine Arbeitgeber sind die kürzlich abgeschlossenen Überarbeitungen des Familien- und Krankenurlaubsgesetz von 1993 (FMLA). Die neue Regelung tritt am in Kraft 16. Januar 2009 .

Im Rahmen des FMLA müssen Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten bis zu 12 Wochen unbezahlten Urlaub für die Geburt oder Adoption eines Kindes oder für einen schweren Gesundheitszustand leisten. Diese neue Regel stellt klar, wie FMLA-Urlaub die Ersetzung von bezahlten Urlaub, perfekte Anwesenheitszuschläge und leichte Dienstaufgaben beeinflusst. Diese Regel legt auch fest, dass Urlaubern mit chronischen Erkrankungen zwei Arztbesuche pro Jahr erforderlich sind.

Diese Regel erfordert vier Arten von Arbeitgeberbenachrichtigungen und bietet mehr Zeit für diese Benachrichtigungen. Die Mitarbeiter müssen ihren Arbeitgebern ausreichend und rechtzeitig Mitteilung machen und Bestimmungen aufheben, die es den Arbeitnehmern ermöglichen, ihren Arbeitgeber bis zu zwei volle Geschäftstage nach einer Abwesenheit zu benachrichtigen.

Arbeitgeber können jetzt verlangen, dass die Mitarbeiter die Einberufungsverfahren des Arbeitgebers für die Benachrichtigung einhalten.

Arbeitgeber können jetzt jährliche ärztliche Bescheinigungen für Bedingungen anfordern, die über ein Jahr andauern, und sie können unter bestimmten Umständen Re-Zertifizierungen und Tauglichkeitsnachweise verlangen. Die Regel legt auch neue Zeitvorgaben für medizinische Zertifizierungsanfragen fest. Ein neues Angebot für Militärpflegerinnen und -pfleger erweitert außerdem die FMLA-Abdeckung für Familienmitglieder, die sich um versicherte Servicemitarbeiter kümmern.

Das Ministerium für Arbeit hat zwei vom Amt für Anwaltschaft empfohlene Bestimmungen nicht reformiert, die für die Arbeitgeber besonders lästig sind - die Definition eines „schweren Gesundheitszustands“ und die Abschnitte „Unterbrechungsurlaub“.

Wenn Sie Fragen zu diesen Änderungen an der ADA oder die FMLA wenden Sie sich bitte an den Assistant Chief Counsel Janis Reyes unter (202) 205-6533.

Im Januar sind zwei wesentliche Änderungen des Arbeitsrechts in Kraft getreten: Änderungen der Amerikaner mit

Behindertengesetz (ADA) und Überarbeitungen des Familien- und Krankenurlaubsgesetzes von 1993 (FMLA).

Präsident Bush hat das ADA-Änderungsgesetz im September unterzeichnet, und das Gesetz tritt in Kraft 1. Januar 2009 . Mit den Änderungsanträgen wird eine Reihe von Fällen des Obersten Gerichtshofs aufgehoben, wodurch die Zahl der Arbeitnehmer erhöht wird, die als behindert gelten ADA und die Zahl der Arbeitgeber erhöhen, die für diese Arbeitnehmer zeitgemäße Unterkünfte bereitstellen müssen.

Das ADA definiert eine "Behinderung" teilweise als "eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung, die eine bedeutende Lebensaktivität eines Individuums erheblich einschränkt" ADA-Änderungsgesetz hebt hervor, dass dieses Statut breit ausgelegt werden sollte, um mehr Einzelpersonen zu erfassen, und weist insbesondere die Equal Employment Opportunity Commission an, den Begriff „wesentliche Grenzen“ in einer zukünftigen Regelsetzung auszulegen. Die Änderungen enthalten auch häufig verwendete Beispiele für das Undefinierte ADA Begriff „bedeutende Lebensaktivität“, wie Sehen, Essen, Schlafen und Denken. Diese Bestimmung fügt der Liste auch "wichtige Körperfunktionen" hinzu, wie "Funktionen des Immunsystems, Verdauungsfunktionen und neurologische Funktionen", die zu einer Ausweitung der als behindert eingestuften Arbeitnehmer führen könnten ADA . Dieses Gesetz erleichtert es auch Einzelpersonen, zu behaupten, dass sie aufgrund der Wahrnehmung von Behinderung (der "als" angesehenen "Zacke") als behindert gelten ADA ).

In den Änderungsanträgen heißt es, dass die positiven Auswirkungen von Abschwächungsmaßnahmen wie Medikamenten oder Prothesen bei der Beurteilung, ob eine Person eine Behinderung hat, nicht berücksichtigt werden (es gibt eine Ausnahme für Brillen oder Kontaktlinsen). Sie stellen außerdem klar, dass eine vorübergehende oder in Remission befindliche Beeinträchtigung wie Epilepsie oder Krebs als Behinderung betrachtet werden kann.

Das ADA Durch Änderungsanträge wird der Schwerpunkt des Rechtsstreits von der Behinderung eines Arbeitnehmers (wodurch mehr Kläger als behindert gelten) auf die Diskriminierung am Arbeitsplatz verlagert. Sie lassen auch viele Fragen offen, zum Beispiel, welche Behinderungen eine bedeutende Lebensaktivität „erheblich einschränken“ und welche Arten von angemessenen Vorkehrungen der Arbeitgeber möglicherweise zu bieten hat.

Eine zweite Entwicklung des Arbeitsrechts mit wichtigen Auswirkungen für kleine Arbeitgeber sind die kürzlich abgeschlossenen Überarbeitungen des Familien- und Krankenurlaubsgesetz von 1993 (FMLA). Die neue Regelung tritt am in Kraft 16. Januar 2009 .

Im Rahmen des FMLA müssen Arbeitgeber mit 50 oder mehr Beschäftigten bis zu 12 Wochen unbezahlten Urlaub für die Geburt oder Adoption eines Kindes oder für einen schweren Gesundheitszustand leisten. Diese neue Regel stellt klar, wie FMLA-Urlaub die Ersetzung von bezahlten Urlaub, perfekte Anwesenheitszuschläge und leichte Dienstaufgaben beeinflusst. Diese Regel legt auch fest, dass Urlaubern mit chronischen Erkrankungen zwei Arztbesuche pro Jahr erforderlich sind.

Diese Regel erfordert vier Arten von Arbeitgeberbenachrichtigungen und bietet mehr Zeit für diese Benachrichtigungen. Die Mitarbeiter müssen ihren Arbeitgebern ausreichend und rechtzeitig Mitteilung machen und Bestimmungen aufheben, die es den Arbeitnehmern ermöglichen, ihren Arbeitgeber bis zu zwei volle Geschäftstage nach einer Abwesenheit zu benachrichtigen.

Arbeitgeber können jetzt verlangen, dass die Mitarbeiter die Einberufungsverfahren des Arbeitgebers für die Benachrichtigung einhalten.

Arbeitgeber können jetzt jährliche ärztliche Bescheinigungen für Bedingungen anfordern, die über ein Jahr andauern, und sie können unter bestimmten Umständen Re-Zertifizierungen und Tauglichkeitsnachweise verlangen. Die Regel legt auch neue Zeitvorgaben für medizinische Zertifizierungsanfragen fest. Ein neues Angebot für Militärpflegerinnen und -pfleger erweitert außerdem die FMLA-Abdeckung für Familienmitglieder, die sich um versicherte Servicemitarbeiter kümmern.

Das Ministerium für Arbeit hat zwei vom Amt für Anwaltschaft empfohlene Bestimmungen nicht reformiert, die für die Arbeitgeber besonders lästig sind - die Definition eines „schweren Gesundheitszustands“ und die Abschnitte „Unterbrechungsurlaub“.

Wenn Sie Fragen zu diesen Änderungen an der ADA oder die FMLA wenden Sie sich bitte an den Assistant Chief Counsel Janis Reyes unter (202) 205-6533.


Video: ADA and FMLA Updates - FMLA Employee Requirements


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