Eine erweiterte ADA bedeutet neue Verantwortlichkeiten für kleine Unternehmen

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Konzentrieren sie sich nicht darauf, ob ein mitarbeiter in den augen des gesetzes wirklich behindert ist. Konzentrieren sie sich stattdessen darauf, wie sie die behinderung des mitarbeiters am besten bewältigen können.

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hat die Mitarbeiter kürzlich an die Notwendigkeit erinnert, sich an dem „interaktiven Prozess“ zu beteiligen, wenn Mitarbeiter ihre medizinischen Bedingungen verbessern und Änderungen in ihrer Arbeitsumgebung fordern.

Titel I des "Americans with Disabilities Act" (ADA) von 1990 und die ADA-Änderungen von 2008 verlangen von Arbeitgebern, angemessene Bedingungen für "qualifizierte Personen mit Behinderungen" bereitzustellen, es sei denn, dies würde eine übermäßige Härte erfordern. Im Allgemeinen gilt: Je größer Ihre Organisation, desto schwieriger wird es für Sie, eine Behauptung zu beantragen, dass eine Behinderung Ihrem Unternehmen Schwierigkeiten bereiten würde.

Erweiterung der Definition von Behinderung

Durch die Änderung der ADA im Jahr 2008 wurde die Definition von „Behinderung“ erheblich erweitert. Bedingungen, die eine Lebensaktivität erheblich einschränken, berechtigen einen Arbeitnehmer zum Schutz nach der ADA.

Die Experten sind sich einig, dass die Auswirkungen der Änderungen bedeuten, dass das Personal der Personalabteilung nicht prüfen sollte, ob der Arbeitnehmer behindert ist, sondern sich auf „Wie können wir die Person am besten einordnen?“ Laut EOC lauten: „Die Frage, ob die Beeinträchtigung einer Person ist Eine Behinderung im Rahmen der ADA sollte keine umfassende Analyse erfordern. Die Definition der Behinderung ist so auszulegen, dass eine breite Abdeckung von Einzelpersonen gewährleistet ist, soweit dies nach den Bestimmungen der ADA zulässig ist. "

Wie engagieren sich Unternehmen in dem interaktiven Prozess, der für die weitere Arbeit ihrer Mitarbeiter erforderlich ist?

Lernen Sie zunächst die Symptome der Erkrankung kennen. Wenn zum Beispiel Müdigkeit ein Problem ist, können Sie einen Stuhl zur Verfügung stellen, damit der Mitarbeiter im Sitzen arbeiten kann, anstatt zu stehen?

Seien Sie sich auch bewusst, dass Aktivisten, die sich auf die Unterstützung von Angestellten spezialisiert haben, Arbeitgeber davon abhalten, medizinische Unterlagen einzuholen. Sie glauben in den allermeisten Fällen, dass medizinische Unterlagen keine Hilfe für die Unterbringung sind. Stattdessen sind sie der Meinung, dass Sie den Mitarbeiter einfach fragen sollten, was er zur Ausführung der Arbeit benötigt.

Viele Personalfachleute stimmen jedoch nicht zu und schlagen vor, dass Sie Unterlagen vom Arzt des Mitarbeiters erhalten. In den meisten Fällen stehe ich mit den Aktivisten zur Seite. Ich bin der Meinung, dass eine offene Diskussion ausreicht - und die Forderung nach medizinischer Dokumentation kann eine kontroverse Beziehung schaffen, die Ihr Unternehmen vermeiden muss.

Überlegen Sie anschließend, ob der Mitarbeiter mit oder ohne angemessene Vorkehrungen die wesentlichen Aufgaben übernehmen kann.

Vermeiden Sie es, „den Angestellten als behindert zu betrachten“, indem Sie Kommentare wie „ihre emotionalen Reaktionen“ oder „seine Behinderung“ abgeben, da der Angestellte sich nicht als behindert wahrnimmt und Sie die Kategorie „betrachtet als“ auslösen.

Dialog definieren

Untersuchen Sie zum Schluss Webster's Dictionary. "Interaktiv" bedeutet "aufeinander einwirken". Dies ist ein Dialog, dh Sie sprechen mit dem Mitarbeiter und der Mitarbeiter spricht mit Ihnen. „Prozess ist definiert als„ eine Reihe von Schritten oder Vorgängen in Richtung auf ein gewünschtes Ergebnis oder Produkt. “Dies bedeutet, dass die erste von Ihnen vorgenommene Unterkunft möglicherweise nicht funktioniert - Sie müssen möglicherweise mehrere Anpassungen vornehmen.

Hier einige Beispiele für Unterkünfte:

  • Ausrüstung erwerben oder ändern
  • Arbeitszeiten anpassen
  • Ändern von Tests, Schulungsmaterialien oder Richtlinien
  • Umstrukturierung von Arbeitsplätzen
  • Job Coaches
  • Umstrukturierung der Reise mit Skype oder anderen Kommunikationsgeräten
  • Vorhandene Einrichtungen zugänglich machen
  • Teilzeit oder geänderte Arbeitszeitpläne
  • Bereitstellung qualifizierter Leser oder Dolmetscher
  • Neuzuweisung an eine freie Stelle
  • Verwendung des bezahlten, dann nicht bezahlten Urlaubs

Dokumentieren Sie alle Unterkünfte, wenn Sie sie erstellen. Informieren Sie andere am Arbeitsplatz nur, wenn Sie es wissen müssen. Sie können beispielsweise einen Kollegen bitten, beim Heben von mehr als einem bestimmten Gewicht zu helfen.

Sie müssen nicht den Gesundheitszustand erklären oder auch nur die Worte "angemessene Vorkehrungen" verwenden. Erklären Sie einfach, dass der Mitarbeiter Unterstützung benötigt.

Wenn Sie Hilfe benötigen, engagieren Sie einen Ergonomen oder einen Personalberater, um Sie zu unterstützen. Die EEOC nimmt es sehr ernst, dass die Arbeitgeber ihren Verpflichtungen zur Teilnahme am interaktiven Prozess nachkommen. Andernfalls kann es für Ihr kleines Unternehmen zu erheblichen Beschäftigungsproblemen kommen.

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hat die Mitarbeiter kürzlich an die Notwendigkeit erinnert, sich an dem „interaktiven Prozess“ zu beteiligen, wenn Mitarbeiter ihre medizinischen Bedingungen verbessern und Änderungen in ihrer Arbeitsumgebung fordern.

Titel I des "Americans with Disabilities Act" (ADA) von 1990 und die ADA-Änderungen von 2008 verlangen von Arbeitgebern, angemessene Bedingungen für "qualifizierte Personen mit Behinderungen" bereitzustellen, es sei denn, dies würde eine übermäßige Härte erfordern. Im Allgemeinen gilt: Je größer Ihre Organisation, desto schwieriger wird es für Sie, eine Behauptung zu beantragen, dass eine Behinderung Ihrem Unternehmen Schwierigkeiten bereiten würde.

Erweiterung der Definition von Behinderung

Durch die Änderung der ADA im Jahr 2008 wurde die Definition von „Behinderung“ erheblich erweitert. Bedingungen, die eine Lebensaktivität erheblich einschränken, berechtigen einen Arbeitnehmer zum Schutz nach der ADA.

Die Experten sind sich einig, dass die Auswirkungen der Änderungen bedeuten, dass das Personal der Personalabteilung nicht prüfen sollte, ob der Arbeitnehmer behindert ist, sondern sich auf „Wie können wir die Person am besten einordnen?“ Laut EOC lauten: „Die Frage, ob die Beeinträchtigung einer Person ist Eine Behinderung im Rahmen der ADA sollte keine umfassende Analyse erfordern. Die Definition der Behinderung ist so auszulegen, dass eine breite Abdeckung von Einzelpersonen gewährleistet ist, soweit dies nach den Bestimmungen der ADA zulässig ist. "

Wie engagieren sich Unternehmen in dem interaktiven Prozess, der für die weitere Arbeit ihrer Mitarbeiter erforderlich ist?

Lernen Sie zunächst die Symptome der Erkrankung kennen. Wenn zum Beispiel Müdigkeit ein Problem ist, können Sie einen Stuhl zur Verfügung stellen, damit der Mitarbeiter im Sitzen arbeiten kann, anstatt zu stehen?

Seien Sie sich auch bewusst, dass Aktivisten, die sich auf die Unterstützung von Angestellten spezialisiert haben, Arbeitgeber davon abhalten, medizinische Unterlagen einzuholen. Sie glauben in den allermeisten Fällen, dass medizinische Unterlagen keine Hilfe für die Unterbringung sind. Stattdessen sind sie der Meinung, dass Sie den Mitarbeiter einfach fragen sollten, was er zur Ausführung der Arbeit benötigt.

Viele Personalfachleute stimmen jedoch nicht zu und schlagen vor, dass Sie Unterlagen vom Arzt des Mitarbeiters erhalten. In den meisten Fällen stehe ich mit den Aktivisten zur Seite. Ich bin der Meinung, dass eine offene Diskussion ausreicht - und die Forderung nach medizinischer Dokumentation kann eine kontroverse Beziehung schaffen, die Ihr Unternehmen vermeiden muss.

Überlegen Sie anschließend, ob der Mitarbeiter mit oder ohne angemessene Vorkehrungen die wesentlichen Aufgaben übernehmen kann.

Vermeiden Sie es, „den Angestellten als behindert zu betrachten“, indem Sie Kommentare wie „ihre emotionalen Reaktionen“ oder „seine Behinderung“ abgeben, da der Angestellte sich nicht als behindert wahrnimmt und Sie die Kategorie „betrachtet als“ auslösen.

Dialog definieren

Untersuchen Sie zum Schluss Webster's Dictionary. "Interaktiv" bedeutet "aufeinander einwirken". Dies ist ein Dialog, dh Sie sprechen mit dem Mitarbeiter und der Mitarbeiter spricht mit Ihnen. „Prozess ist definiert als„ eine Reihe von Schritten oder Vorgängen in Richtung auf ein gewünschtes Ergebnis oder Produkt. “Dies bedeutet, dass die erste von Ihnen vorgenommene Unterkunft möglicherweise nicht funktioniert - Sie müssen möglicherweise mehrere Anpassungen vornehmen.

Hier einige Beispiele für Unterkünfte:

  • Ausrüstung erwerben oder ändern
  • Arbeitszeiten anpassen
  • Ändern von Tests, Schulungsmaterialien oder Richtlinien
  • Umstrukturierung von Arbeitsplätzen
  • Job Coaches
  • Umstrukturierung der Reise mit Skype oder anderen Kommunikationsgeräten
  • Vorhandene Einrichtungen zugänglich machen
  • Teilzeit oder geänderte Arbeitszeitpläne
  • Bereitstellung qualifizierter Leser oder Dolmetscher
  • Neuzuweisung an eine freie Stelle
  • Verwendung des bezahlten, dann nicht bezahlten Urlaubs

Dokumentieren Sie alle Unterkünfte, wenn Sie sie erstellen. Informieren Sie andere am Arbeitsplatz nur, wenn Sie es wissen müssen. Sie können beispielsweise einen Kollegen bitten, beim Heben von mehr als einem bestimmten Gewicht zu helfen.

Sie müssen nicht den Gesundheitszustand erklären oder auch nur die Worte "angemessene Vorkehrungen" verwenden. Erklären Sie einfach, dass der Mitarbeiter Unterstützung benötigt.

Wenn Sie Hilfe benötigen, engagieren Sie einen Ergonomen oder einen Personalberater, um Sie zu unterstützen. Die EEOC nimmt es sehr ernst, dass die Arbeitgeber ihren Verpflichtungen zur Teilnahme am interaktiven Prozess nachkommen. Andernfalls kann es für Ihr kleines Unternehmen zu erheblichen Beschäftigungsproblemen kommen.

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hat die Mitarbeiter kürzlich an die Notwendigkeit erinnert, sich an dem „interaktiven Prozess“ zu beteiligen, wenn Mitarbeiter ihre medizinischen Bedingungen verbessern und Änderungen in ihrer Arbeitsumgebung fordern.

Titel I des "Americans with Disabilities Act" (ADA) von 1990 und die ADA-Änderungen von 2008 verlangen von Arbeitgebern, angemessene Bedingungen für "qualifizierte Personen mit Behinderungen" bereitzustellen, es sei denn, dies würde eine übermäßige Härte erfordern. Im Allgemeinen gilt: Je größer Ihre Organisation, desto schwieriger wird es für Sie, eine Behauptung zu beantragen, dass eine Behinderung Ihrem Unternehmen Schwierigkeiten bereiten würde.

Erweiterung der Definition von Behinderung

Durch die Änderung der ADA im Jahr 2008 wurde die Definition von „Behinderung“ erheblich erweitert. Bedingungen, die eine Lebensaktivität erheblich einschränken, berechtigen einen Arbeitnehmer zum Schutz nach der ADA.

Die Experten sind sich einig, dass die Auswirkungen der Änderungen bedeuten, dass das Personal der Personalabteilung nicht prüfen sollte, ob der Arbeitnehmer behindert ist, sondern sich auf „Wie können wir die Person am besten einordnen?“ Laut EOC lauten: „Die Frage, ob die Beeinträchtigung einer Person ist Eine Behinderung im Rahmen der ADA sollte keine umfassende Analyse erfordern. Die Definition der Behinderung ist so auszulegen, dass eine breite Abdeckung von Einzelpersonen gewährleistet ist, soweit dies nach den Bestimmungen der ADA zulässig ist. "

Wie engagieren sich Unternehmen in dem interaktiven Prozess, der für die weitere Arbeit ihrer Mitarbeiter erforderlich ist?

Lernen Sie zunächst die Symptome der Erkrankung kennen. Wenn zum Beispiel Müdigkeit ein Problem ist, können Sie einen Stuhl zur Verfügung stellen, damit der Mitarbeiter im Sitzen arbeiten kann, anstatt zu stehen?

Seien Sie sich auch bewusst, dass Aktivisten, die sich auf die Unterstützung von Angestellten spezialisiert haben, Arbeitgeber davon abhalten, medizinische Unterlagen einzuholen. Sie glauben in den allermeisten Fällen, dass medizinische Unterlagen keine Hilfe für die Unterbringung sind. Stattdessen sind sie der Meinung, dass Sie den Mitarbeiter einfach fragen sollten, was er zur Ausführung der Arbeit benötigt.

Viele Personalfachleute stimmen jedoch nicht zu und schlagen vor, dass Sie Unterlagen vom Arzt des Mitarbeiters erhalten. In den meisten Fällen stehe ich mit den Aktivisten zur Seite. Ich bin der Meinung, dass eine offene Diskussion ausreicht - und die Forderung nach medizinischer Dokumentation kann eine kontroverse Beziehung schaffen, die Ihr Unternehmen vermeiden muss.

Überlegen Sie anschließend, ob der Mitarbeiter mit oder ohne angemessene Vorkehrungen die wesentlichen Aufgaben übernehmen kann.

Vermeiden Sie es, „den Angestellten als behindert zu betrachten“, indem Sie Kommentare wie „ihre emotionalen Reaktionen“ oder „seine Behinderung“ abgeben, da der Angestellte sich nicht als behindert wahrnimmt und Sie die Kategorie „betrachtet als“ auslösen.

Dialog definieren

Untersuchen Sie zum Schluss Webster's Dictionary. "Interaktiv" bedeutet "aufeinander einwirken". Dies ist ein Dialog, dh Sie sprechen mit dem Mitarbeiter und der Mitarbeiter spricht mit Ihnen. „Prozess ist definiert als„ eine Reihe von Schritten oder Vorgängen in Richtung auf ein gewünschtes Ergebnis oder Produkt. “Dies bedeutet, dass die erste von Ihnen vorgenommene Unterkunft möglicherweise nicht funktioniert - Sie müssen möglicherweise mehrere Anpassungen vornehmen.

Hier einige Beispiele für Unterkünfte:

  • Ausrüstung erwerben oder ändern
  • Arbeitszeiten anpassen
  • Ändern von Tests, Schulungsmaterialien oder Richtlinien
  • Umstrukturierung von Arbeitsplätzen
  • Job Coaches
  • Umstrukturierung der Reise mit Skype oder anderen Kommunikationsgeräten
  • Vorhandene Einrichtungen zugänglich machen
  • Teilzeit oder geänderte Arbeitszeitpläne
  • Bereitstellung qualifizierter Leser oder Dolmetscher
  • Neuzuweisung an eine freie Stelle
  • Verwendung des bezahlten, dann nicht bezahlten Urlaubs

Dokumentieren Sie alle Unterkünfte, wenn Sie sie erstellen. Informieren Sie andere am Arbeitsplatz nur, wenn Sie es wissen müssen. Sie können beispielsweise einen Kollegen bitten, beim Heben von mehr als einem bestimmten Gewicht zu helfen.

Sie müssen nicht den Gesundheitszustand erklären oder auch nur die Worte "angemessene Vorkehrungen" verwenden. Erklären Sie einfach, dass der Mitarbeiter Unterstützung benötigt.

Wenn Sie Hilfe benötigen, engagieren Sie einen Ergonomen oder einen Personalberater, um Sie zu unterstützen. Die EEOC nimmt es sehr ernst, dass die Arbeitgeber ihren Verpflichtungen zur Teilnahme am interaktiven Prozess nachkommen. Andernfalls kann es für Ihr kleines Unternehmen zu erheblichen Beschäftigungsproblemen kommen.


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