Durchführung der EEOC-Untersuchung

{h1}

Wie sie mit einer eeoc-untersuchung umgehen, ist für den eeoc-beschwerdeprozess von entscheidender bedeutung.

Letzte Woche haben wir einige vorbereitende Schritte besprochen, die bei einer Beschwerde der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ergriffen werden sollten. Diese Woche behandeln wir Fragen, die während des Untersuchungsprozesses gestellt werden sollten.

Machen Sie den Interviewpartner zunächst so bequem wie möglich. Je entspannter die Menschen sind, desto wahrscheinlicher erhalten Sie Kooperations- und Sachinformationen von ihnen. Stellen Sie offene Fragen, dh Fragen, die nicht einfach beantwortet werden können: „Ja“ oder „Nein“. Betrachten Sie diese Frage: „Haben Sie Zeuge, wie Herr Thomas Frau Hodges am 14. Juli 2008 verbal belästigt hat?“ Das werden Sie Wenn Sie die Frage formulieren: "Was haben Sie am 14. Juli 2008 im Pausenraum gehört, als Herr Thomas und Frau Hodges zu Mittag gegessen haben?"

Stellen Sie eine Reihe von Fragen, die an die Wurzel des Problems gelangen, zum Beispiel:



  • „Beschreiben Sie, was am 14. Juli 2008 im Speisesaal passiert ist.“

  • "Was hat Herr Thomas zu Frau Hodges gesagt?"

  • "Wie hat Frau Hodges auf Herrn Thomas 'Aussage reagiert?"

  • "Wer war damals noch anwesend?"

  • „Haben Sie jemals andere Gespräche dieser Art zwischen den beiden gehört? Was würde gesagt? Wann?"

  • "Hat Frau Hodges jemals mit Ihnen über diese oder andere Vorfälle gesprochen?"

  • "Hat noch jemand?"

  • „Haben Sie Notizen zu diesem Vorfall aufbewahrt oder E-Mails an Kollegen gesendet oder mit anderen Kollegen über diesen Vorfall gesprochen?“ Wenn ja, an wen?

Beruhigen Sie die Zeugen, dass ihr Zeugnis wichtig ist. Versuchen Sie herauszufinden, ob sie eine Motivation haben, sich mit der einen oder der anderen Seite zu verbinden. Nachdem Sie diese Aussagen von den Zeugen oder Beschwerdeführern erhalten haben, überprüfen Sie sie wenn möglich mit anderen beteiligten Arbeitnehmern.

Wenn es mehrere Fälle von Belästigung oder Diskriminierung gibt, behandeln Sie jeden als separaten Vorfall und beschaffen Sie sich die Einzelheiten dazu, so Rachel Love bei der Phoenix-Anwaltskanzlei Jones, Skelton & Hochuli. "Identifizieren Sie jedes Datum und jede Uhrzeit und prüfen Sie jede Anschuldigung, als wäre es eine separate Anschuldigung", empfiehlt Love.

Notieren Sie sich oder zeichnen Sie Interviews auf. Erhalten Sie möglichst schriftliche Erklärungen, möglichst früh in der Untersuchung vor den mündlichen Gesprächen, und bewahren Sie sie auf. Diese Aussagen können die Zeugen und den Beschwerdeführer vor dem Interview einkoppeln. Beachten Sie eventuelle Inkonsistenzen und versuchen Sie, die Wahrheit hinter diesen Inkonsistenzen zu ermitteln. In dem schriftlichen Bericht des Beschwerdeführers "können Sie oft feststellen, ob die Beschwerde emotionaler oder objektiver ist", sagte Love.

Es gibt Vor-und Nachteile, wenn Sie nach Abschluss Ihrer Untersuchung einen formellen Bericht schreiben. Der Bericht enthält eine eindeutige Beweisaufnahme, die Analyse der Organisation durch die Ereignisse und etwaige Empfehlungen. Es kann im Prozess verwendet werden, um zu beweisen, dass die Organisation bejahende Schritte unternommen hat, um das anstößige Verhalten zu stoppen. Der Nachteil ist, dass der Bericht im Allgemeinen während des rechtlichen Prozesses auffindbar ist. Wenn die Untersuchung nicht ordnungsgemäß abgeschlossen wird oder die Schlussfolgerungen zu weit gefasst sind oder die Disziplinarverfahren zu locker sind, kann der Bericht weh tun. In jedem Fall ist es am besten, bei der Erstellung Ihres Abschlussberichts mit einem Rechtsberater zusammenzuarbeiten. Stellen Sie sicher, dass Ihr Bericht nur Fakten enthält und nur legitime Empfehlungen gibt. Machen Sie keine Erkenntnisse wie: „Wir finden, dass Belästigung vorkommt“, warnt Love. Listen Sie stattdessen alle durchgeführten Abhilfemaßnahmen auf.

Stellen Sie nach Abschluss Ihrer Ermittlungen sicher, dass Sie dem Beschwerdeführer mitteilen, dass die Untersuchung abgeschlossen ist und geeignete Maßnahmen ergriffen wurden. Seien Sie nicht konkret bezüglich der Beschäftigungsmaßnahme. Erklären Sie alle Handlungen nur in einem allgemeinen Sinn. Liebe warnt.

Laut der Anwaltskanzlei will die EEOC drei Dinge von Ihnen.



  • Informationen zur Gebühr.

  • Die Zusammenarbeit Ihrer Organisation

  • Klare Kommunikation von Ihrer Organisation.

Verpassen Sie keine Fristen der EEOC. Wenn Sie in Ihrer Untersuchung hinterherlaufen, teilen Sie dem Untersucher die Verzögerung mit. Die EEOC kann eine Verzögerung als mangelnde Besorgnis Ihrer Organisation interpretieren. Wenn die EEOC der Ansicht ist, dass die Anklage erhoben wurde und Ihre Organisation Sie zuwiderhandelt, kann dies auf verschiedene Weise geschehen. Sie könnten gezwungen sein, Ihre Beschäftigungspolitik zu ändern, von der EEOC überwacht werden, mit einer Geldstrafe rechnen oder gebeten werden, Mitarbeiterschulungen anzubieten.

Wie Sie mit der Untersuchung umgehen, ist für den Beschwerdeprozess der EEOC von entscheidender Bedeutung.

Letzte Woche haben wir einige vorbereitende Schritte besprochen, die bei einer Beschwerde der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ergriffen werden sollten. Diese Woche behandeln wir Fragen, die während des Untersuchungsprozesses gestellt werden sollten.

Machen Sie den Interviewpartner zunächst so bequem wie möglich. Je entspannter die Menschen sind, desto wahrscheinlicher erhalten Sie Kooperations- und Sachinformationen von ihnen. Stellen Sie offene Fragen, dh Fragen, die nicht einfach beantwortet werden können: „Ja“ oder „Nein“. Betrachten Sie diese Frage: „Haben Sie Zeuge, wie Herr Thomas Frau Hodges am 14. Juli 2008 verbal belästigt hat?“ Das werden Sie Wenn Sie die Frage formulieren: "Was haben Sie am 14. Juli 2008 im Pausenraum gehört, als Herr Thomas und Frau Hodges zu Mittag gegessen haben?"

Stellen Sie eine Reihe von Fragen, die an die Wurzel des Problems gelangen, zum Beispiel:



  • „Beschreiben Sie, was am 14. Juli 2008 im Speisesaal passiert ist.“

  • "Was hat Herr Thomas zu Frau Hodges gesagt?"

  • "Wie hat Frau Hodges auf Herrn Thomas 'Aussage reagiert?"

  • "Wer war damals noch anwesend?"

  • „Haben Sie jemals andere Gespräche dieser Art zwischen den beiden gehört? Was würde gesagt? Wann?"

  • "Hat Frau Hodges jemals mit Ihnen über diese oder andere Vorfälle gesprochen?"

  • "Hat noch jemand?"

  • „Haben Sie Notizen zu diesem Vorfall aufbewahrt oder E-Mails an Kollegen gesendet oder mit anderen Kollegen über diesen Vorfall gesprochen?“ Wenn ja, an wen?

Beruhigen Sie die Zeugen, dass ihr Zeugnis wichtig ist. Versuchen Sie herauszufinden, ob sie eine Motivation haben, sich mit der einen oder der anderen Seite zu verbinden. Nachdem Sie diese Aussagen von den Zeugen oder Beschwerdeführern erhalten haben, überprüfen Sie sie wenn möglich mit anderen beteiligten Arbeitnehmern.

Wenn es mehrere Fälle von Belästigung oder Diskriminierung gibt, behandeln Sie jeden als separaten Vorfall und erfragen Sie die Einzelheiten dazu, so Rachel Love mit dem Phönix Anwaltskanzlei von Jones, Skelton & Hochuli. "Identifizieren Sie jedes Datum und jede Uhrzeit und prüfen Sie jede Anschuldigung, als wäre es eine separate Anschuldigung", empfiehlt Love.

Notieren Sie sich oder zeichnen Sie Interviews auf. Erhalten Sie möglichst schriftliche Erklärungen, möglichst früh in der Untersuchung vor den mündlichen Gesprächen, und bewahren Sie sie auf. Diese Aussagen können die Zeugen und den Beschwerdeführer vor dem Interview einkoppeln. Beachten Sie eventuelle Inkonsistenzen und versuchen Sie, die Wahrheit hinter diesen Inkonsistenzen zu ermitteln. In dem schriftlichen Bericht des Beschwerdeführers "können Sie oft feststellen, ob die Beschwerde emotionaler oder objektiver ist", sagte Love.

Es gibt Vor-und Nachteile, wenn Sie nach Abschluss Ihrer Untersuchung einen formellen Bericht schreiben. Der Bericht enthält eine eindeutige Beweisaufnahme, die Analyse der Organisation durch die Ereignisse und etwaige Empfehlungen. Es kann im Prozess verwendet werden, um zu beweisen, dass die Organisation bejahende Schritte unternommen hat, um das anstößige Verhalten zu stoppen. Der Nachteil ist, dass der Bericht im Allgemeinen während des rechtlichen Prozesses auffindbar ist. Wenn die Untersuchung nicht ordnungsgemäß abgeschlossen wird oder die Schlussfolgerungen zu weit gefasst sind oder die Disziplinarverfahren zu locker sind, kann der Bericht weh tun. In jedem Fall ist es am besten, bei der Erstellung Ihres Abschlussberichts mit einem Rechtsberater zusammenzuarbeiten. Stellen Sie sicher, dass Ihr Bericht nur Fakten enthält und nur legitime Empfehlungen gibt. Machen Sie keine Erkenntnisse wie: „Wir finden, dass Belästigung vorkommt“, warnt Love. Listen Sie stattdessen alle durchgeführten Abhilfemaßnahmen auf.

Stellen Sie nach Abschluss Ihrer Ermittlungen sicher, dass Sie dem Beschwerdeführer mitteilen, dass die Untersuchung abgeschlossen ist und geeignete Maßnahmen ergriffen wurden. Seien Sie nicht konkret bezüglich der Beschäftigungsaktion. Erklären Sie alle Handlungen nur in einem allgemeinen Sinn. Liebe warnt.

Laut der Anwaltskanzlei will die EEOC drei Dinge von Ihnen.



  • Informationen zur Gebühr.

  • Die Zusammenarbeit Ihrer Organisation

  • Klare Kommunikation von Ihrer Organisation.

Verpassen Sie keine Fristen der EEOC. Wenn Sie in Ihrer Untersuchung hinterherlaufen, teilen Sie dem Untersucher die Verzögerung mit. Die EEOC kann eine Verzögerung als mangelnde Besorgnis Ihrer Organisation interpretieren. Wenn die EEOC der Ansicht ist, dass die Anklage erhoben wurde und Ihre Organisation Sie zuwiderhandelt, kann dies auf verschiedene Weise geschehen. Sie könnten gezwungen sein, Ihre Beschäftigungspolitik zu ändern, von der EEOC überwacht werden, mit einer Geldstrafe rechnen oder gebeten werden, Mitarbeiterschulungen anzubieten.

Wie Sie mit der Untersuchung umgehen, ist für den Beschwerdeprozess der EEOC von entscheidender Bedeutung.

Letzte Woche haben wir einige vorbereitende Schritte besprochen, die bei einer Beschwerde der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ergriffen werden sollten. Diese Woche behandeln wir Fragen, die während des Untersuchungsprozesses gestellt werden sollten.

Machen Sie den Interviewpartner zunächst so bequem wie möglich. Je entspannter die Menschen sind, desto wahrscheinlicher erhalten Sie Kooperations- und Sachinformationen von ihnen. Stellen Sie offene Fragen, dh Fragen, die nicht einfach beantwortet werden können: „Ja“ oder „Nein“. Betrachten Sie diese Frage: „Haben Sie Zeuge, wie Herr Thomas Frau Hodges am 14. Juli 2008 verbal belästigt hat?“ Das werden Sie Wenn Sie die Frage formulieren: "Was haben Sie am 14. Juli 2008 im Pausenraum gehört, als Herr Thomas und Frau Hodges zu Mittag gegessen haben?"

Stellen Sie eine Reihe von Fragen, die an die Wurzel des Problems gelangen, zum Beispiel:



  • „Beschreiben Sie, was am 14. Juli 2008 im Speisesaal passiert ist.“

  • "Was hat Herr Thomas zu Frau Hodges gesagt?"

  • "Wie hat Frau Hodges auf Herrn Thomas 'Aussage reagiert?"

  • "Wer war damals noch anwesend?"

  • „Haben Sie jemals andere Gespräche dieser Art zwischen den beiden gehört? Was würde gesagt? Wann?"

  • "Hat Frau Hodges jemals mit Ihnen über diese oder andere Vorfälle gesprochen?"

  • "Hat noch jemand?"

  • „Haben Sie Notizen zu diesem Vorfall aufbewahrt oder E-Mails an Kollegen gesendet oder mit anderen Kollegen über diesen Vorfall gesprochen?“ Wenn ja, an wen?

Beruhigen Sie die Zeugen, dass ihr Zeugnis wichtig ist. Versuchen Sie herauszufinden, ob sie eine Motivation haben, sich mit der einen oder der anderen Seite zu verbinden. Nachdem Sie diese Aussagen von den Zeugen oder Beschwerdeführern erhalten haben, überprüfen Sie sie wenn möglich mit anderen beteiligten Arbeitnehmern.

Wenn es mehrere Fälle von Belästigung oder Diskriminierung gibt, behandeln Sie jeden als separaten Vorfall und erfragen Sie die Einzelheiten dazu, so Rachel Love mit dem Phönix Anwaltskanzlei von Jones, Skelton & Hochuli. "Identifizieren Sie jedes Datum und jede Uhrzeit und prüfen Sie jede Anschuldigung, als wäre es eine separate Anschuldigung", empfiehlt Love.

Notieren Sie sich oder zeichnen Sie Interviews auf. Erhalten Sie möglichst schriftliche Erklärungen, möglichst früh in der Untersuchung vor den mündlichen Gesprächen, und bewahren Sie sie auf. Diese Aussagen können die Zeugen und den Beschwerdeführer vor dem Interview einkoppeln. Beachten Sie eventuelle Inkonsistenzen und versuchen Sie, die Wahrheit hinter diesen Inkonsistenzen zu ermitteln. In dem schriftlichen Bericht des Beschwerdeführers "können Sie oft feststellen, ob die Beschwerde emotionaler oder objektiver ist", sagte Love.

Es gibt Vor-und Nachteile, wenn Sie nach Abschluss Ihrer Untersuchung einen formellen Bericht schreiben. Der Bericht enthält eine eindeutige Beweisaufnahme, die Analyse der Organisation durch die Ereignisse und etwaige Empfehlungen. Es kann im Prozess verwendet werden, um zu beweisen, dass die Organisation bejahende Schritte unternommen hat, um das anstößige Verhalten zu stoppen. Der Nachteil ist, dass der Bericht im Allgemeinen während des rechtlichen Prozesses auffindbar ist. Wenn die Untersuchung nicht ordnungsgemäß abgeschlossen wird oder die Schlussfolgerungen zu weit gefasst sind oder die Disziplinarverfahren zu locker sind, kann der Bericht weh tun. In jedem Fall ist es am besten, bei der Erstellung Ihres Abschlussberichts mit einem Rechtsberater zusammenzuarbeiten. Stellen Sie sicher, dass Ihr Bericht nur Fakten enthält und nur legitime Empfehlungen gibt. Machen Sie keine Erkenntnisse wie: „Wir finden, dass Belästigung vorkommt“, warnt Love. Listen Sie stattdessen alle durchgeführten Abhilfemaßnahmen auf.

Stellen Sie nach Abschluss Ihrer Ermittlungen sicher, dass Sie dem Beschwerdeführer mitteilen, dass die Untersuchung abgeschlossen ist und geeignete Maßnahmen ergriffen wurden. Seien Sie nicht konkret bezüglich der Beschäftigungsmaßnahme. Erklären Sie alle Handlungen nur in einem allgemeinen Sinn. Liebe warnt.

Laut der Anwaltskanzlei will die EEOC drei Dinge von Ihnen.



  • Informationen zur Gebühr.

  • Die Zusammenarbeit Ihrer Organisation

  • Klare Kommunikation von Ihrer Organisation.

Verpassen Sie keine Fristen der EEOC. Wenn Sie in Ihrer Untersuchung hinterherlaufen, teilen Sie dem Untersucher die Verzögerung mit. Die EEOC kann eine Verzögerung als mangelnde Besorgnis Ihrer Organisation interpretieren. Wenn die EEOC der Ansicht ist, dass die Anklage erhoben wurde und Ihre Organisation Sie zuwiderhandelt, kann dies auf verschiedene Weise geschehen. Sie könnten gezwungen sein, Ihre Beschäftigungspolitik zu ändern, von der EEOC überwacht werden, mit einer Geldstrafe rechnen oder gebeten werden, Mitarbeiterschulungen anzubieten.

Wie Sie mit der Untersuchung umgehen, ist für den Beschwerdeprozess der EEOC von entscheidender Bedeutung.


Video: Yelawolf - Daddy's Lambo (Official Music Video)


HowToMintMoney.com
Alle Rechte Vorbehalten!
Nachdruck Von Materialien Ist Möglich Mit Bezug Auf Die Quelle - Website: HowToMintMoney.com

© 2012–2019 HowToMintMoney.com