Ansteckender Erfolg - Teil 3: Hochleistungsarbeitsgruppe DNA

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Dies ist mein dritter und letzter post über das buch contagious success, basierend auf den recherchen von susan lucia annunzio und ihrem team. Sie können den ersten beitrag hier und den zweiten beitrag hier lesen. Die untersuchungen von susan fanden heraus, dass nur 10% der arbeitsgruppen leistungsfähig waren (susan sagt, dass 77% der hochbezahlten, am besten ausgebildeten personen der meinung sind, dass sie höchstleistungen erbringen.

Dies ist mein dritter und letzter Post über das Buch Contagious Success, basierend auf den Recherchen von Susan Lucia Annunzio und ihrem Team. Sie können den ersten Beitrag hier und den zweiten Beitrag hier lesen.

Susans Forschung fand das Nur 10% der Arbeitsgruppen waren leistungsfähig (Susan sagt, dass 77% der hochbezahlten bestausgebildeten Leute denken, dass sie Höchstleistungen erbringen. Interessant, oder?)

Um ein Zitat von gestern zu wiederholen: "Um die Leistung zu steigern, müssen sich die Unternehmen auf den einzigen Faktor konzentrieren, der für eine hohe Leistung am wichtigsten ist - die Umgebung ihrer Arbeitsgruppen."

Wie erhöhen Unternehmen die Anzahl leistungsstarker Teams? Im Ansteckender Erfolg, Susan empfiehlt etwas namens Die Mitte bewegen. Susans Forschung fand das

10% der Arbeitsgruppen waren leistungsstark (Arbeitsgruppen, die Geld für das Unternehmen verdient haben und etwas Neues geschaffen haben, z. B. ein Produkt oder eine Dienstleistung).
52% der Arbeitsgruppen waren durchschnittlich leistungsfähig (in der Lage, die Ergebnisse in Bezug auf Gewinn, Umsatz, Prozessverbesserung oder eine der anderen fünf Unternehmensmaßnahmen nachzuweisen).
38% der Arbeitsgruppen waren nicht leistungsfähig (es konnte kein Leistungsnachweis für geschäftliche Maßnahmen erbracht werden)

Beim Verschieben der Mitte werden Anstrengungen unternommen, um einen Teil der Arbeitsgruppen mit durchschnittlicher Leistung auf ein leistungsfähiges Niveau zu bringen. Das Buch weist darauf hin, dass für ein durchschnittliches Unternehmen mit einer Verteilung, die ähnlich ist, wie es bei seiner Recherche gefunden wurde (10% / 52% / 38%), eine Verdoppelung der Ergebnisse bei nur 20% der durchschnittlich leistungsfähigen Teams auf das Hochleistungsniveau liegt Anzahl leistungsfähiger Arbeitsgruppen und wird einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmensergebnisse haben.

"Indem Sie die Mitte verschieben, können Sie radikale Ergebnisse erzielen. Der Umfang ist jedoch überschaubarer als eine Transformationsinitiative, und der Prozess kann entsprechend skaliert werden. Die Änderungsagenten sind keine externen Berater, sondern die leistungsstarken Arbeitsgruppen in Ihren eigenen Unternehmen."??

So empfiehlt Susan Unternehmen, die Mitte zu verschieben:

"1. Ermitteln Sie die Arbeitsgruppen mit hoher Leistung und durchschnittlicher Leistung in Ihrem Unternehmen.

2. Wählen Sie die Top 20 Prozent der Gruppe mit durchschnittlicher Leistung aus - fast so gut wie möglich.

3. Erstellen Sie SWAT-Teams, die sich aus Vertretern von leistungsstarken und nahezu aktiven Gruppen zusammensetzen. Weisen Sie ein Mitglied der Geschäftsleitung als Befürworter des SWAT-Teams zu.

4. Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit für das Treffen der SWAT-Teams.

5. Erzählen Sie die wahre Geschichte des SWAT-Teams, während es sich entfaltet. "??

Das Buch enthält Details zu jedem dieser Vorschläge, aber ein paar Dinge werden wahrscheinlich sofort in den Sinn kommen.

1. Sie müssen in der Lage sein, Ihre leistungsfähigen und durchschnittlich leistungsfähigen Teams zu ermitteln. Die meisten Unternehmen haben keine Ahnung, wie das geht.

2. Sie müssen offene und offene Gespräche darüber führen, was es bedeutet, leistungsstark zu sein und warum eine Arbeitsgruppe auf dieser Ebene arbeitet oder nicht. Viele Führungskräfte müssen ihr Rückgrat stärken, um solche Gespräche führen zu können. Ich habe nur sehr wenige Organisationen gesehen, die einen so gesunden Dialog hatten.

Und das bringt mich zum letzten Teil, den ich teilen möchte. Ich habe Susan gefragt, was an der Arbeit am befriedigendsten war und was als nächstes kommt.

Am befriedigendsten: Susan erzählte, dass sie seit ihrer Kindheit ein persönliches Leitbild hatte, das sie zeigen wollte, wie Unternehmen geholfen werden können, um Geschäfte auf eine moralisch, ethisch und finanziell verantwortliche Weise zu machen. Und dass diese Ziele nebeneinander bestehen können. Sie ist sehr stolz darauf, dass sie und ihr Team den Zusammenhang zwischen Arbeitsumfeld und Geschäftsergebnissen unter Beweis stellen konnten. Die Arbeit hat sich positiv ausgewirkt, und viele Menschen haben ihre Botschaft gehört und nehmen Änderungen vor.

Was ist neu / als nächstes: Wenn Sie die Contagious Success-Website besuchen, sehen Sie eine Liste der Tools und Services, die sie zur Verfügung haben und die daran arbeiten, Unternehmen dabei zu helfen, die Leistungsgruppen von Arbeitsgruppen zu verstehen und die Anzahl der Gruppen mit hoher Leistung zu erhöhen. Das Angebot umfasst webbasierte Umfragen, Umfragen, Tools, Schulungen und Beratung. Aufgrund meines Gesprächs mit Susan klingt es so, als würden sie und ihr Team weiter nachvollziehen, was aktuelle und zukünftige Forschungsergebnisse bedeuten und wie dieses Wissen zur Verbesserung von Unternehmen genutzt werden kann.

Übrigens erwähnte Susan, dass sie große Unterschiede in den Umfrageergebnissen zwischen leistungsfähigen und nicht leistungsfähigen Gruppen feststellen. Die Elemente der Umfrage werden in Faktoren gruppiert (gruppiert) und der Faktor mit der größten Differenzierung ist Risikos eingehen. Leistungsstarke Gruppen verfügen über eine Lernumgebung, in der sie neue Ideen ausprobieren und aus Fehlern lernen können. Sie haben keine Angst davor, kalkulierte Dricks zu nehmen. Dies ist bei nicht durchführenden Gruppen nicht der Fall.

Sowohl leistungsfähige als auch nicht leistungsfähige Gruppen verfügten über eine strategische Planung. Wenn diese Planung jedoch mit einer Lernumgebung gekoppelt ist, ist die Arbeitsgruppe mit höherer Wahrscheinlichkeit leistungsfähiger.

Und das höchst differenzierte Einzelobjekt der Umfrage? "Die Leute in unserer Arbeitsgruppe fühlen sich wertgeschätzt."

Es gibt viel mehr Fleisch in dem Buch. Wenn Sie also Manager, Leiter, Trainer oder HR- oder OD-Profi sind, sollten Sie es bekommen Ansteckender Erfolg und überzeugen Sie sich selbst. Ich denke, das Buch kann einen tiefgreifenden Einfluss darauf haben, wie wir unsere Organisationen führen und weiterentwickeln.

Die ansteckende Erfolgs-Website
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Susans Forschung fand das Nur 10% der Arbeitsgruppen waren leistungsfähig (Susan sagt, dass 77% der hochbezahlten bestausgebildeten Leute denken, dass sie Höchstleistungen erbringen. Interessant, oder?)

Um ein Zitat von gestern zu wiederholen: "Um die Leistung zu steigern, müssen sich die Unternehmen auf den einzigen Faktor konzentrieren, der für eine hohe Leistung am wichtigsten ist - die Umgebung ihrer Arbeitsgruppen."

Wie erhöhen Unternehmen die Anzahl leistungsstarker Teams? Im Ansteckender Erfolg, Susan empfiehlt etwas namens Die Mitte bewegen. Susans Forschung fand das

10% der Arbeitsgruppen waren leistungsstark (Arbeitsgruppen, die Geld für das Unternehmen verdient haben und etwas Neues geschaffen haben, z. B. ein Produkt oder eine Dienstleistung).
52% der Arbeitsgruppen waren durchschnittlich leistungsfähig (in der Lage, die Ergebnisse in Bezug auf Gewinn, Umsatz, Prozessverbesserung oder eine der anderen fünf Unternehmensmaßnahmen nachzuweisen).
38% der Arbeitsgruppen waren nicht leistungsfähig (es konnte kein Leistungsnachweis für geschäftliche Maßnahmen erbracht werden)

Beim Verschieben der Mitte werden Anstrengungen unternommen, um einen Teil der Arbeitsgruppen mit durchschnittlicher Leistung auf ein leistungsfähiges Niveau zu bringen. Das Buch weist darauf hin, dass für ein durchschnittliches Unternehmen mit einer Verteilung, die ähnlich ist, wie es bei seiner Recherche gefunden wurde (10% / 52% / 38%), eine Verdoppelung der Ergebnisse bei nur 20% der durchschnittlich leistungsfähigen Teams auf das Hochleistungsniveau liegt Anzahl leistungsfähiger Arbeitsgruppen und wird einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmensergebnisse haben.

"Indem Sie die Mitte verschieben, können Sie radikale Ergebnisse erzielen. Der Umfang ist jedoch überschaubarer als eine Transformationsinitiative, und der Prozess kann entsprechend skaliert werden. Die Änderungsagenten sind keine externen Berater, sondern die leistungsstarken Arbeitsgruppen in Ihren eigenen Unternehmen."??

So empfiehlt Susan Unternehmen, die Mitte zu verschieben:

"1. Ermitteln Sie die Arbeitsgruppen mit hoher Leistung und durchschnittlicher Leistung in Ihrem Unternehmen.

2. Wählen Sie die Top 20 Prozent der Gruppe mit durchschnittlicher Leistung aus - fast so gut wie möglich.

3. Erstellen Sie SWAT-Teams, die sich aus Vertretern von leistungsstarken und nahezu aktiven Gruppen zusammensetzen. Weisen Sie ein Mitglied der Geschäftsleitung als Befürworter des SWAT-Teams zu.

4. Nehmen Sie sich regelmäßig Zeit für das Treffen der SWAT-Teams.

5. Erzählen Sie die wahre Geschichte des SWAT-Teams, während es sich entfaltet. "??

Das Buch enthält Details zu jedem dieser Vorschläge, aber ein paar Dinge werden wahrscheinlich sofort in den Sinn kommen.

1. Sie müssen in der Lage sein, Ihre leistungsfähigen und durchschnittlich leistungsfähigen Teams zu ermitteln. Die meisten Unternehmen haben keine Ahnung, wie das geht.

2. Sie müssen offene und offene Gespräche darüber führen, was es bedeutet, leistungsstark zu sein und warum eine Arbeitsgruppe auf dieser Ebene arbeitet oder nicht. Viele Führungskräfte müssen ihr Rückgrat stärken, um solche Gespräche führen zu können. Ich habe nur sehr wenige Organisationen gesehen, die einen so gesunden Dialog hatten.

Und das bringt mich zum letzten Teil, den ich teilen möchte. Ich habe Susan gefragt, was an der Arbeit am befriedigendsten war und was als nächstes kommt.

Am befriedigendsten: Susan erzählte, dass sie seit ihrer Kindheit ein persönliches Leitbild hatte, das sie zeigen wollte, wie Unternehmen geholfen werden können, um Geschäfte auf eine moralisch, ethisch und finanziell verantwortliche Weise zu machen. Und dass diese Ziele nebeneinander bestehen können. Sie ist sehr stolz darauf, dass sie und ihr Team den Zusammenhang zwischen Arbeitsumfeld und Geschäftsergebnissen unter Beweis stellen konnten. Die Arbeit hat sich positiv ausgewirkt, und viele Menschen haben ihre Botschaft gehört und nehmen Änderungen vor.

Was ist neu / als nächstes: Wenn Sie die Contagious Success-Website besuchen, sehen Sie eine Liste der Tools und Services, die sie zur Verfügung haben und die daran arbeiten, Unternehmen dabei zu helfen, die Leistungsgruppen von Arbeitsgruppen zu verstehen und die Anzahl der Gruppen mit hoher Leistung zu erhöhen. Das Angebot umfasst webbasierte Umfragen, Umfragen, Tools, Schulungen und Beratung. Aufgrund meines Gesprächs mit Susan klingt es so, als würden sie und ihr Team weiter nachvollziehen, was aktuelle und zukünftige Forschungsergebnisse bedeuten und wie dieses Wissen zur Verbesserung von Unternehmen genutzt werden kann.

Übrigens erwähnte Susan, dass sie große Unterschiede in den Umfrageergebnissen zwischen leistungsfähigen und nicht leistungsfähigen Gruppen feststellen. Die Elemente der Umfrage werden in Faktoren gruppiert (gruppiert) und der Faktor mit der größten Differenzierung ist Risikos eingehen. Leistungsstarke Gruppen verfügen über eine Lernumgebung, in der sie neue Ideen ausprobieren und aus Fehlern lernen können. Sie haben keine Angst davor, kalkulierte Dricks zu nehmen. Dies ist bei nicht durchführenden Gruppen nicht der Fall.

Sowohl leistungsfähige als auch nicht leistungsfähige Gruppen verfügten über eine strategische Planung. Wenn diese Planung jedoch mit einer Lernumgebung gekoppelt ist, ist die Arbeitsgruppe mit höherer Wahrscheinlichkeit leistungsfähiger.

Und das höchst differenzierte Einzelobjekt der Umfrage? "Die Leute in unserer Arbeitsgruppe fühlen sich wertgeschätzt."

Es gibt viel mehr Fleisch in dem Buch. Wenn Sie also Manager, Leiter, Trainer oder HR- oder OD-Profi sind, sollten Sie es bekommen Ansteckender Erfolg und überzeugen Sie sich selbst. Ich denke, das Buch kann einen tiefgreifenden Einfluss darauf haben, wie wir unsere Organisationen führen und weiterentwickeln.

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10% der Arbeitsgruppen waren leistungsstark (Arbeitsgruppen, die Geld für das Unternehmen verdient haben und etwas Neues geschaffen haben, z. B. ein Produkt oder eine Dienstleistung).
52% der Arbeitsgruppen waren durchschnittlich leistungsfähig (in der Lage, die Ergebnisse in Bezug auf Gewinn, Umsatz, Prozessverbesserung oder eine der anderen fünf Unternehmensmaßnahmen nachzuweisen).
38% der Arbeitsgruppen waren nicht leistungsfähig (es konnte kein Leistungsnachweis für geschäftliche Maßnahmen erbracht werden)

Beim Verschieben der Mitte werden Anstrengungen unternommen, um einen Teil der Arbeitsgruppen mit durchschnittlicher Leistung auf ein leistungsfähiges Niveau zu bringen. Das Buch weist darauf hin, dass für ein durchschnittliches Unternehmen mit einer Verteilung, die ähnlich ist, wie es bei seiner Recherche gefunden wurde (10% / 52% / 38%), eine Verdoppelung der Ergebnisse bei nur 20% der durchschnittlich leistungsfähigen Teams auf das Hochleistungsniveau liegt Anzahl leistungsfähiger Arbeitsgruppen und wird einen erheblichen Einfluss auf die Unternehmensergebnisse haben.

"Indem Sie die Mitte verschieben, können Sie radikale Ergebnisse erzielen. Der Umfang ist jedoch überschaubarer als eine Transformationsinitiative, und der Prozess kann entsprechend skaliert werden. Die Änderungsagenten sind keine externen Berater, sondern die leistungsstarken Arbeitsgruppen in Ihren eigenen Unternehmen."??

So empfiehlt Susan Unternehmen, die Mitte zu verschieben:

"1. Ermitteln Sie die Arbeitsgruppen mit hoher Leistung und durchschnittlicher Leistung in Ihrem Unternehmen.

2. Wählen Sie die Top 20 Prozent der Gruppe mit durchschnittlicher Leistung aus - fast so gut wie möglich.

3. Erstellen Sie SWAT-Teams, die sich aus Vertretern von leistungsstarken und nahezu aktiven Gruppen zusammensetzen. Weisen Sie ein Mitglied der Geschäftsleitung als Befürworter des SWAT-Teams zu.

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1. Sie müssen in der Lage sein, Ihre leistungsfähigen und durchschnittlich leistungsfähigen Teams zu ermitteln. Die meisten Unternehmen haben keine Ahnung, wie das geht.

2. Sie müssen offene und offene Gespräche darüber führen, was es bedeutet, leistungsstark zu sein und warum eine Arbeitsgruppe auf dieser Ebene arbeitet oder nicht. Viele Führungskräfte müssen ihr Rückgrat stärken, um solche Gespräche führen zu können. Ich habe nur sehr wenige Organisationen gesehen, die einen so gesunden Dialog hatten.

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Sowohl leistungsfähige als auch nicht leistungsfähige Gruppen verfügten über eine strategische Planung. Wenn diese Planung jedoch mit einer Lernumgebung gekoppelt ist, ist die Arbeitsgruppe mit höherer Wahrscheinlichkeit leistungsfähiger.

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