Die Gefahr, sich als Supertrainer zu positionieren und die Kraft zu sein, ein Mensch zu sein. Teil drei

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Die leute möchten von jemandem verwaltet werden, mit dem sie sich verbinden können. Jemand, der echt, authentisch und ja, menschlich ist. Sie möchten zwar zu anleitung, rat und beratung zu ihnen aufblicken, möchten sich aber auch wohl fühlen, wenn sie wissen, dass sie nicht perfekt sind (ja, so schockierend das auch sein mag) und dass sie auch jeden tag lernen können, wie sie damit umgehen können besser sogar dein bestes. Außerdem, wenn wir modellieren, was für unsere leute möglich ist; nicht nur das, was sie erreichen können, sondern auch, wie sie als person sein können, und dann über die nachricht nachdenken, die sie jetzt an ihr team sende

In meinem letzten Beitrag habe ich eine Vorlage geteilt, die jeder Manager verwenden kann, wenn er mit der Registrierung oder erneuten Registrierung seiner direkten Berichte in einer Coaching-Beziehung beginnt. Und wie ich bereits erwähnt hatte, haben Sie, nachdem Sie die Vorlage gelesen haben, wie viele der Manager, die dies gelesen haben, möglicherweise eine dieser drei häufigen Reaktionen, auf die wir hier eingehend eingehen werden, um einen möglichen Fall von Managern zu veranschaulichen das können Sie vermeiden, indem Sie eine potenzielle Schwäche in eine Ihrer größten Stärken verwandeln. Um es zusammenzufassen: Hier sind die drei häufigsten Reaktionen auf die Vorlage, die ich zuvor geteilt habe.

1: „Diese Vorlage hört sich toll an! Ich kann es kaum erwarten, das zu benutzen. "
2: "Es hört sich gut an, aber ich würde es ein bisschen anpassen, so dass es mehr nach meinem Stil klingt."
3: "Die Botschaft klingt gut, aber ich würde meinen Berichten niemals sagen, dass ich zuerst lerne, wie man Coaching oder besser macht und dass ich in einem Kurs gelernt habe."

Im Folgenden habe ich jede dieser Aussagen kommentiert, zusammen mit einer Lektion, auf die Manager achten müssen, wenn sie ihr Team führen und coachen.
1: „Diese Vorlage hört sich toll an! Ich kann es kaum erwarten, das zu benutzen. "
Dieser Kommentar stammt eindeutig von einer Person, die Wert auf eine starke Kommunikation legt ?. Tatsache ist, dass dies die Art und Weise ist, in der ich positionieren kann, wie man die Leute am besten für das Coaching einschreibt, sowie für diejenigen, die auf diese Weise antworten. Wir müssen jedoch den Kommunikationsstil jeder Person berücksichtigen und sie an den richten, der wir sind als Einzelpersonen, was uns zum zweiten Kommentar weiter unten führt.

2: "Es hört sich gut an, aber ich würde es ein bisschen anpassen, so dass es mehr nach meinem Stil klingt."
Das macht absolut Sinn. Immerhin ist es eine Vorlage. Ich unterstütze zwar die Verfeinerung der Botschaft, damit sie zu Ihrer Persönlichkeit und Ihrem Kommunikationsstil passt, achten Sie jedoch darauf, diese mit Ihrem Stil in Einklang zu bringen, und stellen Sie dabei sicher, dass der richtige Geist und die Absicht der Botschaft erhalten bleiben. Und ist das nicht das Wesentliche eines echten Coachings? Die Individualität jeder Person würdigen.

3: "Die Botschaft klingt gut, aber ich würde meinen direkten Berichten niemals sagen, dass ich zuerst lerne, wie man Coaching lernt, oder dass ich entdeckt habe, wie man besser trainiert und dass ich in einem Kurs gelernt habe."

Dies ist die interessanteste der drei Reaktionen, die ich höre, und möglicherweise der gefährlichste Kommentar, den ich jedes Mal, wenn ich ihn höre, erforschen und besser verstehen lerne. Was ich hinter diesem Kommentar entdecken muss, ist folgendes. Das Ego des Managers stört den Weg und es wird von einigen befürchtet, dass es bei Ihren direkten Berichten so transparent ist. Meistens stelle ich fest, dass man davon ausgeht, was es heißt, ein guter Anführer zu sein. Daher gibt es ein gewisses Maß an Schwäche, von dem einige Manager glauben, sie würden ihren Mitarbeitern gegenüber auftauchen, wenn Sie andeuten, dass Sie nicht perfekt sind Oder wissen Sie nichts, von dem Sie als Manager glauben, dass Sie es bereits wissen sollten, weil Ihre Mitarbeiter davon ausgehen, dass Sie es wissen.

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Wenn ich dies oft anspreche, werden Manager zitiert und sagen: „Wenn ich meinen Leuten mitteile, dass ich gerade lerne, wie man Coaching macht, gebe ich im Wesentlichen zu, dass ich nicht weiß, wie man effektiv trainiert Ich sollte schon wissen, wie man als Manager arbeitet. Ich kann meine Leute nicht darüber informieren. Sie erwarten bereits von mir, dass ich weiß, wie ich damit umgehen soll. Das Teilen einer Nachricht wie dieser ist ein Zeichen von Schwäche und ein todsicherer Weg, um mich und meinen Wert als Manager zu diskreditieren. “

Wenn Sie dieser Denkweise zum Opfer fallen, beachten Sie diese Warnung und Einsicht.

Richten Sie sich auf Coaching-Erfolg ein, nicht auf einen Misserfolg: Lassen Sie uns dieser ersten und etwas verzerrten Denkweise bis zur Vollendung folgen. Sie befinden sich also in einer Besprechung oder in einem persönlichen Gespräch mit jemandem. Oder vielleicht nähern Sie sich Ihrem Team und positionieren Sie sich selbst als Meistertrainer, obwohl Sie sich in der Lehrlingsphase befinden. Daher glauben Ihre Mitarbeiter, dass Sie ein Super-Coach sind und erwarten von Ihnen dieses Niveau des Coachings. Schneller Vorlauf zur ersten Coaching-Interaktion, die Sie mit ihnen haben. Welche Erwartungen haben sie an Sie und den Wert, den Sie ihnen bieten? Und wenn Sie diese Erwartung nicht erfüllen oder wenn das erste Coaching-Gespräch nicht effektiv oder weniger als "perfekt" ist, welche Botschaft haben Sie dann an Ihre Mitarbeiter gesendet? Was wäre, wenn Sie einen der vielen Kardinal-Coaching-Fehler gemacht hätten, die Manager häufig beim ersten Coaching ihrer Mitarbeiter machen? Wenn Sie jetzt der selbsternannte Meistertrainer sind, haben Sie keinen Spielraum für Fehler oder Raum für einen korrekten Kurs.

Welche Erfahrungen haben Sie nun im Denken Ihrer Mitarbeiter gemacht? Der daraus resultierende Kollateralschaden ist dies. Ihre Mitarbeiter haben jetzt das Gefühl, dass Coaching nicht funktioniert oder dass Sie, mein Freund, ein schrecklicher Coach sind. Glauben Sie, dass Ihre Leute sich jetzt auf die nächste Interaktions- oder Coaching-Sitzung mit Ihnen freuen? Wenn ein Manager wirklich das Gefühl hat, dass er „wissen kann, wie er trainiert“, und dass das Coaching, das er anbietet, ineffektiv ist oder auf Widerstand stößt, sehe ich oft, dass Manager diese Erfahrung bewerten, NICHT aus der Position „Hmm, vielleicht gibt es noch mehr zu tun dieses Coaching als ich dachte. Zeit, meine Herangehensweise und meine Fähigkeiten neu zu bewerten “, aber aus der Position„ Es geht nicht um mich, sondern um Coaching. Coaching funktioniert für mich, mein Team, mein Unternehmen (mein Land usw.) nicht. “Trotz der Tatsache, dass Coaching nun durch die Augen des Mitarbeiters und / oder des Managers als negativ oder ineffektiv wahrgenommen wird, Das Gesicht des Coachings ist jetzt getrübt und der Wert des Coachings wird durch fehlerhafte Positionierung, schlecht eingestellte Erwartungen und subjektive, ungenaue Annahmen in Bezug auf dieses weniger als wünschenswerte Ergebnis diskreditiert.

Und der Schaden hört hier nicht auf. Wenn Sie sich als allmächtig empfinden, welche Erwartungen haben Sie an Ihr Team und welche Botschaft setzen Sie an sie? Ich beziehe mich nicht auf die Erwartungen, die Sie von ihnen in Bezug auf ihre Ziele, Position, Leistung und das, was von ihnen erwartet wird, erwarten, sondern wie sie sie produzieren und in welcher Art von Atmosphäre. Ich beziehe mich auf die Kultur, die Sie geschaffen haben, die einen Nährboden für den Erfolg fördert oder hemmt.


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