Beschäftigungsanträge: Richtlinien für Inhalt und Prozesse

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Die meisten großen und kleinen arbeitgeber haben einen arbeitsantrag gestellt. Wenn sie diese dokumente genauer betrachten, kann dies den unterschied zwischen einer guten und einer schlechten einstellung und der verteidigung des unternehmens ausmachen, sollten sie sich in verwandten gerichtsverfahren befinden.

Die meisten großen und kleinen Arbeitgeber haben einen Arbeitsantrag gestellt. Der Inhalt der Anwendungen und wie und wann sie verwendet werden, ist unterschiedlich. Wenn Sie sich näher mit diesen Angelegenheiten befassen, kann dies den Unterschied zwischen einer guten und einer schlechten Einstellung und der Verteidigung des Unternehmens in dem unglücklichen Fall ausmachen, in dem Sie später in verwandten Prozessen verwickelt sind.

Wenn Sie eine von einem etablierten Anbieter erworbene Vorlage für eine Arbeitsanwendung verwenden, tun Sie Ihrem Unternehmen nicht unbedingt einen großen Gefallen. Erstens kann die Anwendung Fragen enthalten, die nicht in jedem Bundesstaat, in dem Sie sie verwenden, rechtmäßig sind. Beispielsweise unterscheiden sich die Gesetze des Staates je nach Art der Informationen, die Sie in Bezug auf Verurteilungen und Verhaftungen anfordern können. Wenn Sie nicht wissen, was zulässig ist und was nicht, und können Sie die Anwendung nicht entsprechend anpassen, werden Sie möglicherweise nach Problemen gefragt.

Zweitens haben die meisten Musteranträge auf der letzten Seite in der Nähe der Unterschrift des Bewerbers ein Kästchen, in dem wichtige Bekanntmachungen gemacht und Angaben gemacht werden. Dinge wie Willensarbeit sind hier normalerweise enthalten. Wenn Sie Ihren Arbeitsantrag nicht an Ihr Unternehmen oder Ihre Branche anpassen, verlieren Sie die Möglichkeit, andere wichtige Informationen einzureichen, die der Bewerber wissen sollte, oder die Sie bei Unterschrift des Bewerbers im Falle von Problemen hinterlegen möchten.

Drittens können Formularanwendungen entweder zu lang oder zu kurz sein. Oder sie sind möglicherweise nicht spezifisch für Ihre Branche oder den jeweiligen Job. Die Bewerber gewöhnen sich an die Standardfragen zu Bewerbungen, und ihre Antworten sind möglicherweise nicht besonders aufschlussreich, wenn Sie die Qualität Ihrer Bewerbung berücksichtigen. Außerdem kann es einige Aspekte Ihrer Unternehmenskultur geben, die Sie über eine Frage in der Anwendung kommunizieren möchten, sodass die Antwort ein hilfreicher Indikator dafür ist, ob die Person möglicherweise gut passt. Oder möchten Sie bestimmte Informationen anfordern, die für eine bestimmte Gruppe von Jobs spezifisch sind. Unabhängig davon ist das Erstellen einer eigenen Bewerbung eine gute Idee, da Sie sie mit dem Ziel schreiben können, dass die Fragen und Antworten Ihnen tatsächlich helfen, eine fundierte Einstellungsentscheidung zu treffen.

Abgesehen vom Inhalt der Antragsformulare besteht eine große Herausforderung darin, wann und wie sie verwendet werden. Allzu oft werden Anträge als reine Formalität behandelt und nicht überprüft, um zu sehen, was Sie wirklich aus den Antworten lernen können. War etwas leer? Gibt es Kratzer? Sind die Antworten lesbar? Sind die Antworten zu einfach? Zeigt eine der Antworten an, dass Sie zwischen den Zeilen lesen sollten? Wenn Sie diese Fragen nicht berücksichtigen, nutzen Sie nicht das, was Sie über den Bewerber erfahren können.

Noch öfter verlangen Arbeitgeber nicht, dass der Antrag abgeschlossen wird, bis ein offizielles Stellenangebot gemacht wird. Die Bewerbung ist im neuen Mietpaket enthalten und wird erst angezeigt, wenn der Antragsteller das unterschriebene Angebotsschreiben zurücksendet. Bei dieser Art von Prozess gibt es große Nachteile. Angenommen, der Antragsteller unterschreibt einfach den Antrag und fügt einen Lebenslauf bei. Da Sie nicht schon früher darauf bestanden haben, eine vollständige Bewerbung zu haben, werden Sie die Wahrscheinlichkeit Sie verwenden es nur, um die Checkliste der erforderlichen Dokumente zu vervollständigen. Das heißt, Sie haben die Chance verloren zu lernen, was durch eine formelle Bewerbung offengelegt werden kann. Wenn Sie ein Hintergrund-Screening durchführen, haben Sie die Gelegenheit verpasst, die Angaben in der Anwendung mit den Informationen im Screening-Bericht zu vergleichen. Diese Möglichkeiten sind rundum verloren.

Was ist, wenn der Antrag mit dem Stellenangebot zurückgegeben wird, wenn die Person einen bestimmten Arbeitsplatz aufgrund von „Uneinigkeit mit dem Management“, „nicht glücklich“ oder „kein berufliches Potenzial“ verlassen hat? Aussagen wie diese sind nicht ungewöhnlich, deuten jedoch auf etwas hin, das Sie mit dem Antragsteller oder dem früheren Arbeitgeber untersuchen sollten (falls der vorherige Arbeitgeber mit Ihnen spricht). Wenn Sie erst nach Abschluss eines Stellenangebots einen vollständigen Stellengesuch erhalten, haben Sie Ihre Hausaufgaben noch nicht gemacht und treffen möglicherweise keine fundierte Einstellungsentscheidung.

Um am effektivsten eingesetzt zu werden, sollten Stellenbewerbungen (sogar Vorlagenanträge) im Frontend des Bewerbungsprozesses erforderlich sein. Die Antworten des Bewerbers sollten sehr genau geprüft werden, da sie die Grundlage für bestimmte Gespräche bilden können oder welche Schritte Sie möglicherweise unternehmen möchten, wenn Sie die Kandidatur der Person in Betracht ziehen. Natürlich müssen Prozesse vorhanden sein, um die Daten des Bewerberflusses von der Anwendung selbst zu trennen. Dies liegt daran, dass die Daten zum Bewerberfluss (Fragen zur Beantragung bestimmter demografischer Informationen von Antragstellern) nicht in die Einstellungsentscheidung einbezogen werden sollten und Einstellungsmanager keinen Zugriff darauf haben sollten. Beschäftigungsanträge sind jedoch ein sehr wertvolles Instrument, wenn sie ordnungsgemäß verwendet und überprüft werden.

Wenn Sie eine Bewerbung wie ein Pro-Forma-Dokument behandeln, haben Sie oder der Bewerber auf Dauer keinen Vorteil. Arbeiten Sie mit Personal oder Rechtsberater, um Ihre Bewerbungen und den Prozess der Bewerberflussdaten zu überprüfen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Anwendungen Informationen einholen, die für Ihren Entscheidungsprozess von wesentlicher Bedeutung sind und an der richtigen Stelle im Prozess verwendet werden. Finden Sie heraus, ob die Fragen zur Bewerbung nach den gesetzlichen Bestimmungen Ihres Landes zulässig sind. Trainieren Sie Ihre Manager darin, sie richtig zu überprüfen. Wenn Sie ein gut geschriebenes Bewerbungsgesuch zur richtigen Zeit richtig einsetzen, können Sie eine andere Gelegenheit nutzen, um sich über Bewerber zu informieren, bevor Sie ein Stellenangebot machen. Intelligente strategische Einstellungen verlangen nicht weniger.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Die meisten großen und kleinen Arbeitgeber haben einen Arbeitsantrag gestellt. Der Inhalt der Anwendungen und wie und wann sie verwendet werden, ist unterschiedlich. Wenn Sie sich näher mit diesen Angelegenheiten befassen, kann dies den Unterschied zwischen einer guten und einer schlechten Einstellung und der Verteidigung des Unternehmens in dem unglücklichen Fall ausmachen, in dem Sie später in verwandten Prozessen verwickelt sind.

Wenn Sie eine von einem etablierten Anbieter erworbene Vorlage für eine Arbeitsanwendung verwenden, tun Sie Ihrem Unternehmen nicht unbedingt einen großen Gefallen. Erstens kann die Anwendung Fragen enthalten, die nicht in jedem Bundesstaat, in dem Sie sie verwenden, rechtmäßig sind. Beispielsweise unterscheiden sich die Gesetze des Staates je nach Art der Informationen, die Sie in Bezug auf Verurteilungen und Verhaftungen anfordern können. Wenn Sie nicht wissen, was zulässig ist und was nicht, und können Sie die Anwendung nicht entsprechend anpassen, werden Sie möglicherweise nach Problemen gefragt.

Zweitens haben die meisten Musteranträge auf der letzten Seite in der Nähe der Unterschrift des Bewerbers ein Kästchen, in dem wichtige Bekanntmachungen gemacht und Angaben gemacht werden. Dinge wie Willensarbeit sind hier normalerweise enthalten. Wenn Sie Ihren Arbeitsantrag nicht an Ihr Unternehmen oder Ihre Branche anpassen, verlieren Sie die Möglichkeit, andere wichtige Informationen einzureichen, die der Bewerber wissen sollte, oder die Sie bei Unterschrift des Bewerbers im Falle von Problemen hinterlegen möchten.

Drittens können Formularanwendungen entweder zu lang oder zu kurz sein. Oder sie sind möglicherweise nicht spezifisch für Ihre Branche oder den jeweiligen Job. Die Bewerber gewöhnen sich an die Standardfragen zu Bewerbungen, und ihre Antworten sind möglicherweise nicht besonders aufschlussreich, wenn Sie die Qualität Ihrer Bewerbung berücksichtigen. Außerdem kann es einige Aspekte Ihrer Unternehmenskultur geben, die Sie über eine Frage in der Anwendung kommunizieren möchten, sodass die Antwort ein hilfreicher Indikator dafür ist, ob die Person möglicherweise gut passt. Oder möchten Sie bestimmte Informationen anfordern, die für eine bestimmte Gruppe von Jobs spezifisch sind. Unabhängig davon ist das Erstellen einer eigenen Bewerbung eine gute Idee, da Sie sie mit dem Ziel schreiben können, dass die Fragen und Antworten Ihnen tatsächlich helfen, eine fundierte Einstellungsentscheidung zu treffen.

Abgesehen vom Inhalt der Antragsformulare besteht eine große Herausforderung darin, wann und wie sie verwendet werden. Allzu oft werden Anträge als reine Formalität behandelt und nicht überprüft, um zu sehen, was Sie wirklich aus den Antworten lernen können. War etwas leer? Gibt es Kratzer? Sind die Antworten lesbar? Sind die Antworten zu einfach? Zeigt eine der Antworten an, dass Sie zwischen den Zeilen lesen sollten? Wenn Sie diese Fragen nicht berücksichtigen, nutzen Sie nicht das, was Sie über den Bewerber erfahren können.

Noch öfter verlangen Arbeitgeber nicht, dass der Antrag abgeschlossen wird, bis ein offizielles Stellenangebot gemacht wird. Die Bewerbung ist im neuen Mietpaket enthalten und wird erst angezeigt, wenn der Antragsteller das unterschriebene Angebotsschreiben zurücksendet. Bei dieser Art von Prozess gibt es große Nachteile. Angenommen, der Antragsteller unterschreibt einfach den Antrag und fügt einen Lebenslauf bei. Da Sie nicht schon früher darauf bestanden haben, eine vollständige Bewerbung zu haben, werden Sie die Wahrscheinlichkeit nicht wahrnehmen, dass Sie sie sowieso nicht überprüfen. Sie verwenden es nur, um die Checkliste der erforderlichen Dokumente zu vervollständigen. Das heißt, Sie haben die Chance verloren zu lernen, was durch eine formelle Bewerbung offengelegt werden kann. Wenn Sie ein Hintergrund-Screening durchführen, haben Sie die Gelegenheit verpasst, die Angaben in der Anwendung mit den Informationen im Screening-Bericht zu vergleichen. Diese Möglichkeiten sind rundum verloren.

Was ist, wenn der Antrag mit dem Stellenangebot zurückgegeben wird, wenn die Person einen bestimmten Arbeitsplatz aufgrund von „Uneinigkeit mit dem Management“, „nicht glücklich“ oder „kein berufliches Potenzial“ verlassen hat? Aussagen wie diese sind nicht ungewöhnlich, deuten jedoch auf etwas hin, das Sie mit dem Antragsteller oder dem früheren Arbeitgeber untersuchen sollten (falls der vorherige Arbeitgeber mit Ihnen spricht). Wenn Sie erst nach Abschluss eines Stellenangebots einen vollständigen Stellengesuch erhalten, haben Sie Ihre Hausaufgaben noch nicht gemacht und treffen möglicherweise keine fundierte Einstellungsentscheidung.

Um am effektivsten eingesetzt zu werden, sollten Stellenbewerbungen (sogar Vorlagenanträge) im Frontend des Bewerbungsprozesses erforderlich sein. Die Antworten des Bewerbers sollten sehr genau geprüft werden, da sie die Grundlage für bestimmte Gespräche bilden können oder welche Schritte Sie möglicherweise unternehmen möchten, wenn Sie die Kandidatur der Person in Betracht ziehen. Natürlich müssen Prozesse vorhanden sein, um die Daten des Bewerberflusses von der Anwendung selbst zu trennen. Dies liegt daran, dass die Daten zum Bewerberfluss (Fragen zur Beantragung bestimmter demografischer Informationen von Antragstellern) nicht in die Einstellungsentscheidung einbezogen werden sollten und Einstellungsmanager keinen Zugriff darauf haben sollten. Beschäftigungsanträge sind jedoch ein sehr wertvolles Instrument, wenn sie ordnungsgemäß verwendet und überprüft werden.

Wenn Sie eine Bewerbung wie ein Pro-Forma-Dokument behandeln, haben Sie oder der Bewerber auf Dauer keinen Vorteil. Arbeiten Sie mit Personal oder Rechtsberater, um Ihre Bewerbungen und den Prozess der Bewerberflussdaten zu überprüfen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Anwendungen Informationen einholen, die für Ihren Entscheidungsprozess von wesentlicher Bedeutung sind und an der entsprechenden Stelle im Prozess verwendet werden. Finden Sie heraus, ob die Fragen zur Bewerbung nach den gesetzlichen Bestimmungen Ihres Landes zulässig sind. Trainieren Sie Ihre Manager darin, sie richtig zu überprüfen. Wenn Sie ein gut geschriebenes Bewerbungsgesuch zur richtigen Zeit richtig einsetzen, können Sie eine andere Gelegenheit nutzen, um sich über Bewerber zu informieren, bevor Sie ein Stellenangebot machen. Intelligente strategische Einstellungen verlangen nicht weniger.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.


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