Beschäftigungsreferenz-Freigabe

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Wenn sie mitarbeiter haben, können sie davon ausgehen, dass potenzielle arbeitgeber mit ihnen kontakt aufnehmen, um referenzen für ihre früheren mitarbeiter anzubieten. Beschäftigungsreferenzen sind eines der effektivsten instrumente, um zu überprüfen und festzustellen, ob ein bewerber für die stelle qualifiziert ist, in der sie eine stelle einstellen. Bevor sie auf eine referenzanforderung für ein beschäftigungsverhältnis antworten, müssen sie sich darüber im klaren sein, dass bestimmte aussagen über ehemalige mitarbeiter die grundlage für klagen bilden können. Diese mitarbeiter können sie verklagen, wenn ihre referenzen ungünstig sind und z

Wenn Sie Mitarbeiter haben, können Sie davon ausgehen, dass potenzielle Arbeitgeber mit Ihnen Kontakt aufnehmen, um Referenzen für Ihre früheren Mitarbeiter anzubieten. Beschäftigungsreferenzen sind eines der effektivsten Instrumente, um zu überprüfen und festzustellen, ob ein Bewerber für die Stelle qualifiziert ist, in der Sie eine Stelle einstellen.

Bevor Sie auf eine Referenzanforderung für ein Beschäftigungsverhältnis antworten, müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass bestimmte Aussagen über ehemalige Mitarbeiter die Grundlage für Klagen bilden können. Diese Mitarbeiter können Sie verklagen, wenn Ihre Referenzen ungünstig sind und zur Ablehnung von Arbeitsplätzen führen. Die Behauptung, die von ehemaligen Mitarbeitern am wahrscheinlichsten behauptet wird, besteht darin, dass die Referenzen falsch und ihrem Ruf schaden und daher diffamierend sind. Ein Arbeitgeber kann gegenüber einem ehemaligen Arbeitnehmer für Diffamierung haftbar gemacht werden, wenn der Arbeitgeber einem potenziellen Arbeitgeber oder einer anderen Person eine falsche Aussage übermittelt, die den Ruf des ehemaligen Arbeitnehmers schädigt.

Beschäftigungsnachweise spielen eine wichtige Rolle bei Einstellungsentscheidungen. Daher schützt das Gesetz normalerweise einen Arbeitgeber, der in gutem Glauben Informationen preisgibt, von denen der Arbeitgeber glaubt, dass sie einem potenziellen Arbeitgeber treu sind. Wenn sich die Informationen jedoch nicht auf die durchgeführte Untersuchung beschränken, zu einem unpassenden Zeitpunkt oder in einer unangemessenen Art und Weise offengelegt werden, kann der Schutz gegen die Klage verloren gehen.

Um das Unternehmen vor referenzbezogenen Rechtsstreitigkeiten zu schützen, müssen Sie im Voraus die Erlaubnis des Mitarbeiters zur Offenlegung von Beschäftigungsinformationen durch Verwendung eines Freigabeformulars einholen. Berücksichtigen Sie die Einführung einer Richtlinie, die ausführliche Referenzen für ehemalige Mitarbeiter enthält, die schriftliche Veröffentlichungen unterzeichnet haben, und eingeschränkte Referenzen nur auf grundlegende Beschäftigungsdaten für ehemalige Mitarbeiter, die keine Veröffentlichungen unterzeichnet haben. Diese Art flexibler Richtlinien zeigt, dass der Mitarbeiter die Wahl hatte, ob er die Freigabe unterschreiben möchte oder nicht.

Selbst wenn Sie eine schriftliche Entlassung erhalten haben, liegt es im besten Interesse Ihres Unternehmens, wenn Arbeitszeugnisse auf der Grundlage von wahren und objektiven Fakten erstellt werden, die für die Fähigkeiten des ehemaligen Arbeitnehmers relevant sind. Sie sollten niemals Vorwürfe oder Übertreibungen über einen ehemaligen Mitarbeiter machen. Halten Sie es einfach und auf den Punkt.

Sie sollten sich mit einem Anwalt in Verbindung setzen, um herauszufinden, was Sie offenlegen müssen, wenn Sie wissen, dass ein ehemaliger Angestellter kriminelle Gewalt oder extrem aggressives Verhalten aufweist. Wenn Sie schweigen, besteht die Gefahr, dass Sie fahrlässig gehandelt werden, weil Sie die Informationen nicht offen gelegt haben, wenn der ehemalige Mitarbeiter später jemandem während der Arbeit Schaden zufügen sollte. Auf der anderen Seite, wenn Sie die Informationen offenlegen und sich herausstellt, dass sie nicht der Wahrheit entsprechen, könnten Sie wegen Diffamierung verklagt werden.

Der // ecouncil.org/reference%20release.htm Employer Council verfügt über ein Musterformular für das Beschäftigungsreferenz-Release, das Sie als Leitfaden verwenden können.

"Wenn die Verfassung etwas wert ist, wenn die Unabhängigkeitserklärung etwas wert ist, und wenn die Jungen, die auf dem Schlachtfeld starben, nicht umsonst starben, sind faire Beschäftigungspraktiken korrekt und notwendig." ~ Dennis Chavez

Wenn Sie Mitarbeiter haben, können Sie davon ausgehen, dass potenzielle Arbeitgeber mit Ihnen Kontakt aufnehmen, um Referenzen für Ihre früheren Mitarbeiter anzubieten. Beschäftigungsreferenzen sind eines der effektivsten Instrumente, um zu überprüfen und festzustellen, ob ein Bewerber für die Stelle qualifiziert ist, in der Sie eine Stelle einstellen.

Bevor Sie auf eine Referenzanforderung für ein Beschäftigungsverhältnis antworten, müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass bestimmte Aussagen über ehemalige Mitarbeiter die Grundlage für Klagen bilden können. Diese Mitarbeiter können Sie verklagen, wenn Ihre Referenzen ungünstig sind und zur Ablehnung von Arbeitsplätzen führen. Die Behauptung, die von ehemaligen Mitarbeitern am wahrscheinlichsten behauptet wird, besteht darin, dass die Referenzen falsch und ihrem Ruf schaden und daher diffamierend sind. Ein Arbeitgeber kann gegenüber einem ehemaligen Arbeitnehmer für Diffamierung haftbar gemacht werden, wenn der Arbeitgeber einem potenziellen Arbeitgeber oder einer anderen Person eine falsche Aussage übermittelt, die den Ruf des ehemaligen Arbeitnehmers schädigt.

Beschäftigungsnachweise spielen eine wichtige Rolle bei Einstellungsentscheidungen. Daher schützt das Gesetz normalerweise einen Arbeitgeber, der in gutem Glauben Informationen preisgibt, von denen der Arbeitgeber glaubt, dass sie einem potenziellen Arbeitgeber treu sind. Wenn sich die Informationen jedoch nicht auf die durchgeführte Untersuchung beschränken, zu einem unpassenden Zeitpunkt oder in einer unangemessenen Art und Weise offengelegt werden, kann der Schutz gegen die Klage verloren gehen.

Um das Unternehmen vor referenzbezogenen Rechtsstreitigkeiten zu schützen, müssen Sie im Voraus die Erlaubnis des Mitarbeiters zur Offenlegung von Beschäftigungsinformationen durch Verwendung eines Freigabeformulars einholen. Berücksichtigen Sie die Einführung einer Richtlinie, die ausführliche Referenzen für ehemalige Mitarbeiter enthält, die schriftliche Veröffentlichungen unterzeichnet haben, und eingeschränkte Referenzen nur auf grundlegende Beschäftigungsdaten für ehemalige Mitarbeiter, die keine Veröffentlichungen unterzeichnet haben. Diese Art flexibler Richtlinien zeigt, dass der Mitarbeiter die Wahl hatte, ob er die Freigabe unterschreiben möchte oder nicht.

Selbst wenn Sie eine schriftliche Entlassung erhalten haben, liegt es im besten Interesse Ihres Unternehmens, wenn Arbeitszeugnisse auf der Grundlage von wahren und objektiven Fakten erstellt werden, die für die Fähigkeiten des ehemaligen Arbeitnehmers relevant sind. Sie sollten niemals Vorwürfe oder Übertreibungen über einen ehemaligen Mitarbeiter machen. Halten Sie es einfach und auf den Punkt.

Sie sollten sich mit einem Anwalt in Verbindung setzen, um herauszufinden, was Sie offenlegen müssen, wenn Sie wissen, dass ein ehemaliger Angestellter kriminelle Gewalt oder extrem aggressives Verhalten aufweist. Wenn Sie schweigen, besteht die Gefahr, dass Sie fahrlässig gehandelt werden, weil Sie die Informationen nicht offen gelegt haben, wenn der ehemalige Mitarbeiter später jemandem während der Arbeit Schaden zufügen sollte. Auf der anderen Seite, wenn Sie die Informationen offenlegen und sich herausstellt, dass sie nicht der Wahrheit entsprechen, könnten Sie wegen Diffamierung verklagt werden.

Der // ecouncil.org/reference%20release.htm Employer Council verfügt über ein Musterformular für das Beschäftigungsreferenz-Release, das Sie als Leitfaden verwenden können.

"Wenn die Verfassung etwas wert ist, wenn die Unabhängigkeitserklärung etwas wert ist, und wenn die Jungen, die auf dem Schlachtfeld starben, nicht umsonst starben, sind faire Beschäftigungspraktiken korrekt und notwendig." ~ Dennis Chavez


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