Faktoren für die Berücksichtigung der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit bei Arbeitsstreitigkeiten

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Wenn es gut funktioniert, kann die schlichtung von arbeitsansprüchen eine wirksame form der alternativen streitbeilegung (adr) darstellen, die sowohl dem arbeitnehmer als auch dem arbeitgeber zugute kommt.

Die Schiedsgerichtsbarkeit von Arbeitslosenansprüchen kann eine wirksame Form der alternativen Streitbeilegung (ADR) sein, von der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen profitieren. Wenn es gut funktioniert - und unabhängig davon, ob der Arbeitgeber letztlich für verantwortlich erklärt wird -, können beide Parteien Kosteneinsparungen und Effizienz erzielen, ohne die Fähigkeit zur Darstellung Ihres Falls oder die Qualität dieser Präsentation zu beeinträchtigen. Dies sind sicherlich die Vorteile, die die Schiedsgerichtsbarkeit für Unternehmen attraktiv machen. Ob dies heute die Realität der Schiedsgerichtsbarkeit bleibt, ist jedoch eine völlig andere Frage.

Jedes Unternehmen, das ein obligatorisches Arbitrationsprogramm vor der Auseinandersetzung vor der Auseinandersetzung hat oder in Betracht zieht, muss die Risiken und Chancen ausgleichen, die für dieses bestimmte Unternehmen sehr spezifisch sind. Abhängig von der Größe Ihrer Belegschaft, Ihrem Standort, der Branche, in der Sie sich befinden, der Historie der Branche (falls vorhanden) mit Schiedsverfahren, Ihrer vorherigen Prozesserfahrung, den spezifischen Arten von Ansprüchen, den Sie erfahren haben, den Rechtskosten und einer Bewertung der Typen von Ansprüchen, die zu Ihrem Risikoprofil passen, können Sie sich für oder gegen ein obligatorisches Schiedsverfahren entscheiden. Es gibt jedoch noch viel mehr zu prüfen über das Schiedsverfahren.

Als Arbeitgeber sollten Sie beispielsweise den aktuellen Stand der Gesetze an den Standorten berücksichtigen, an denen Sie die Schiedsvereinbarung durchsetzen wollen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass sich die Gerichte an einigen Orten mehr als die Gerichte in anderen Bereichen bereit erklärt haben, um eine Schiedsgerichtsbarkeit zu erzwingen. Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber in Texas je nach Inhalt der Schiedsvereinbarung erfolgreicher sein, um ein Schiedsverfahren zu erzwingen, als in Kalifornien. Die Gerichte sind auch stark vom tatsächlichen Inhalt der Schiedsvereinbarung beeinflusst. Dies sind wichtige Faktoren, wenn Sie die Kosten und den Nutzen eines obligatorischen Schiedsverfahrens berücksichtigen.

Welches Forum würden Sie auch für die Schiedsgerichtsbarkeit verwenden? Würden Sie einen Vertrag mit der American Arbitration Association, JAMS oder einem anderen etablierten ADR-Anbieter abschließen und deren Schiedsregeln anwenden? Oder würden Sie Ihre eigenen Regeln schreiben und Ihre eigenen Schiedsstellen zusammenstellen? Beide Ansätze haben Vor- und Nachteile. Ihre Entscheidung beeinflusst auch, ob ein Gericht Ihre Schiedsvereinbarung durchsetzen würde.

Unabhängig vom Forum, wie sieht es mit der Qualität des Schiedsgerichts aus? Sind sie Anwälte? Haben sie einen Hintergrund, der darauf hindeutet, dass sie die Feinheiten komplexer Arbeitsgesetze verstehen? Dies ist ein Problem, da einige ADR-Organisationen von ihren Schiedsrichtern keine arbeitsrechtlichen Fachkenntnisse verlangen. Infolgedessen kann ein Arbeitgeber zur Verantwortung gezogen werden, obwohl der Fall möglicherweise früher abgewiesen worden wäre, wenn er vor Gericht gestellt worden wäre.

Haben Ihre Schiedsrichter den Ruf, das Gesetz auf den Fall vor ihnen anzuwenden, oder haben Sie Bedenken, dass die Schiedsrichter „das Baby teilen“? Mit anderen Worten, sollten Sie die Wahrscheinlichkeit in Betracht ziehen, ob Sie in einigen Fällen für mehr Ansprüche haftbar gemacht werden Fälle, die aber dazu gezwungen wurden, weniger Geld zu zahlen, als eine Jury sonst verhängen könnte. Fühlen Sie sich durch den Entdeckungsprozess geschützt? Manchmal neigen die Schiedsrichter weniger dazu, die Art der Entdeckung zuzulassen, die ein Arbeitgeber wünscht, auch wenn die Schiedsrichter dem Antragsteller etwas mehr Spielraum lassen.

Sind die Kosten eines externen Rechtsanwalts in Schiedsverfahren niedriger als in Rechtsstreitigkeiten? Nun, die Antwort könnte sein, dass die Kosten vor der Schiedsgerichtsbarkeit ähnlich wie bei Gerichtsverfahren sind und die Einsparungen erst nach Beginn der Anhörungen sichtbar werden. Wenn dies der Fall ist, müssen Sie überlegen, wie oft sich die Fälle vor einer Anhörung tatsächlich einstellen, um die Einsparungen zu quantifizieren. Denken Sie daran, dass Sie in vielen Fällen die Kosten des Schiedsverfahrens tragen müssen, damit der Antragsteller nicht mehr bezahlt, als er oder sie es getan hätte, wenn er eine Klage vor Gericht eingereicht hätte. Andernfalls kann ein Gericht Ihre Schiedsvereinbarung nicht durchsetzen. Dies bedeutet, dass abhängig vom verwendeten Schiedsforum, der Anzahl der Schiedsrichter in Ihrem Panel und der Größe des Falls und der Regeln des Forums die Kosten für das Schiedsverfahren selbst nicht unerheblich sein können.

Es gibt auch eine Überlegung hinsichtlich der Vertraulichkeit. Sofern nicht gerichtlich versiegelt, sind alle gerichtlichen Unterlagen in der Regel öffentlich. Dies ist jedoch nicht das Schiedsverfahren. Die Schiedsgerichtsbarkeit ist nicht völlig vertraulich, aber im Allgemeinen kann sie weniger in die Augen der Öffentlichkeit geraten als ein Rechtsstreit. (Und dies ist eines der Probleme, auf das Gegner der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit häufig hinweisen.)

In Bezug auf das Timing können Schiedsverfahren im Allgemeinen schneller als Rechtsstreitigkeiten durchgeführt werden (obwohl dies nicht immer der Fall ist). Wenn ein Kläger nicht durch einen Anwalt vertreten wird, kann die Schiedsgerichtsbarkeit eher eine Herausforderung sein als ein Gerichtsverfahren.

Sie sollten auch die Probleme berücksichtigen, die bei der Einführung eines neuen oder überarbeiteten Schiedsverfahrens für bestehende Mitarbeiter auftreten. Hält das Gesetz Ihres Landes beispielsweise die fortgesetzte Beschäftigung für ausreichend, um eine Schiedsvereinbarung abzuschließen? Kündigen Sie Mitarbeiter, die sich weigern, die Schiedsvereinbarung zu unterzeichnen? Fragen wie diese helfen Ihnen, die Kosten und die kulturellen Auswirkungen von Rechtsstreitigkeiten zu berücksichtigen, die sich aus der Einführung des Programms selbst ergeben können.

Dies sind nur einige der vielen Fragen, die Arbeitgeber berücksichtigen sollten, wenn sie entscheiden, ob obligatorische Schiedsverfahren vor dem Streitfall für das Unternehmen "richtig" sind. Es ist wichtig, dass Sie sich mit Ihrem Rechtsberater über Ihre spezifische Situation beraten, um alle Vorteile und möglichen Nachteile von Schiedsverfahren zu verstehen.

Besuchen Sie den Abschnitt howtomintmoney.com Forms & Agreement, um ein Beispiel für eine Schiedsrichtlinie für Streitigkeiten mit Mitarbeitern zu sehen.

Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Die Schiedsgerichtsbarkeit von Arbeitslosenansprüchen kann eine wirksame Form der alternativen Streitbeilegung (ADR) sein, von der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen profitieren. Wenn es gut funktioniert - und unabhängig davon, ob der Arbeitgeber letztlich für verantwortlich erklärt wird -, können beide Parteien Kosteneinsparungen und Effizienz erzielen, ohne die Fähigkeit zur Darstellung Ihres Falls oder die Qualität dieser Präsentation zu beeinträchtigen. Dies sind sicherlich die Vorteile, die die Schiedsgerichtsbarkeit für Unternehmen attraktiv machen. Ob dies heute die Realität der Schiedsgerichtsbarkeit bleibt, ist jedoch eine völlig andere Frage.

Jedes Unternehmen, das ein obligatorisches Arbitrationsprogramm vor der Auseinandersetzung vor der Auseinandersetzung hat oder in Betracht zieht, muss die Risiken und Chancen ausgleichen, die für dieses bestimmte Unternehmen sehr spezifisch sind. Abhängig von der Größe Ihrer Belegschaft, Ihrem Standort, der Branche, in der Sie sich befinden, der Historie der Branche (falls vorhanden) mit Schiedsverfahren, Ihrer vorherigen Prozesserfahrung, den spezifischen Arten von Ansprüchen, den Sie erfahren haben, den Rechtskosten und einer Bewertung der Typen von Ansprüchen, die zu Ihrem Risikoprofil passen, können Sie sich für oder gegen ein obligatorisches Schiedsverfahren entscheiden. Es gibt jedoch noch viel mehr zu prüfen über das Schiedsverfahren.

Als Arbeitgeber sollten Sie beispielsweise den aktuellen Stand der Gesetze an den Standorten berücksichtigen, an denen Sie die Schiedsvereinbarung durchsetzen wollen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass sich die Gerichte an einigen Orten mehr als die Gerichte in anderen Bereichen bereit erklärt haben, um eine Schiedsgerichtsbarkeit zu erzwingen. Zum Beispiel kann ein Arbeitgeber in Texas je nach Inhalt der Schiedsvereinbarung erfolgreicher sein, um ein Schiedsverfahren zu erzwingen, als in Kalifornien. Die Gerichte sind auch stark vom tatsächlichen Inhalt der Schiedsvereinbarung beeinflusst. Dies sind wichtige Faktoren, wenn Sie die Kosten und den Nutzen eines obligatorischen Schiedsverfahrens berücksichtigen.

Welches Forum würden Sie auch für die Schiedsgerichtsbarkeit verwenden? Würden Sie einen Vertrag mit der American Arbitration Association, JAMS oder einem anderen etablierten ADR-Anbieter abschließen und deren Schiedsregeln anwenden? Oder würden Sie Ihre eigenen Regeln schreiben und Ihre eigenen Schiedsstellen zusammenstellen? Beide Ansätze haben Vor- und Nachteile. Ihre Entscheidung beeinflusst auch, ob ein Gericht Ihre Schiedsvereinbarung durchsetzen würde.

Unabhängig vom Forum, wie sieht es mit der Qualität des Schiedsgerichts aus? Sind sie Anwälte? Haben sie einen Hintergrund, der darauf hindeutet, dass sie die Feinheiten komplexer Arbeitsgesetze verstehen? Dies ist ein Problem, da einige ADR-Organisationen von ihren Schiedsrichtern keine arbeitsrechtlichen Fachkenntnisse verlangen. Infolgedessen kann ein Arbeitgeber zur Verantwortung gezogen werden, obwohl der Fall möglicherweise früher abgewiesen worden wäre, wenn er vor Gericht gestellt worden wäre.

Haben Ihre Schiedsrichter den Ruf, das Gesetz auf den Fall vor ihnen anzuwenden, oder haben Sie Bedenken, dass die Schiedsrichter „das Baby teilen“? Mit anderen Worten, sollten Sie die Wahrscheinlichkeit in Betracht ziehen, ob Sie in einigen Fällen für mehr Ansprüche haftbar gemacht werden Fälle, die aber dazu gezwungen wurden, weniger Geld zu zahlen, als eine Jury sonst verhängen könnte. Fühlen Sie sich durch den Entdeckungsprozess geschützt? Manchmal neigen die Schiedsrichter weniger dazu, die Art der Entdeckung zuzulassen, die ein Arbeitgeber wünscht, auch wenn die Schiedsrichter dem Antragsteller etwas mehr Spielraum lassen.

Sind die Kosten eines externen Rechtsanwalts in Schiedsverfahren niedriger als in Rechtsstreitigkeiten? Nun, die Antwort könnte sein, dass die Kosten vor der Schiedsgerichtsbarkeit ähnlich wie bei Gerichtsverfahren sind und die Einsparungen erst nach Beginn der Anhörungen sichtbar werden. Wenn dies der Fall ist, müssen Sie überlegen, wie oft sich die Fälle vor einer Anhörung tatsächlich einstellen, um die Einsparungen zu quantifizieren. Denken Sie daran, dass Sie in vielen Fällen die Kosten des Schiedsverfahrens tragen müssen, damit der Antragsteller nicht mehr bezahlt, als er oder sie es getan hätte, wenn er eine Klage vor Gericht eingereicht hätte. Andernfalls kann ein Gericht Ihre Schiedsvereinbarung nicht durchsetzen. Dies bedeutet, dass abhängig vom verwendeten Schiedsforum, der Anzahl der Schiedsrichter in Ihrem Panel und der Größe des Falls und der Regeln des Forums die Kosten für das Schiedsverfahren selbst nicht unerheblich sein können.

Es gibt auch eine Überlegung hinsichtlich der Vertraulichkeit. Sofern nicht gerichtlich versiegelt, sind alle gerichtlichen Unterlagen in der Regel öffentlich. Dies ist jedoch nicht das Schiedsverfahren. Die Schiedsgerichtsbarkeit ist nicht völlig vertraulich, aber im Allgemeinen kann sie weniger in die Augen der Öffentlichkeit geraten als ein Rechtsstreit. (Und dies ist eines der Probleme, auf das Gegner der obligatorischen Schiedsgerichtsbarkeit häufig hinweisen.)

In Bezug auf das Timing können Schiedsverfahren im Allgemeinen schneller als Rechtsstreitigkeiten durchgeführt werden (obwohl dies nicht immer der Fall ist). Wenn ein Kläger nicht durch einen Anwalt vertreten wird, kann die Schiedsgerichtsbarkeit eher eine Herausforderung sein als ein Gerichtsverfahren.

Sie sollten auch die Probleme berücksichtigen, die bei der Einführung eines neuen oder überarbeiteten Schiedsverfahrens für bestehende Mitarbeiter auftreten. Hält das Gesetz Ihres Landes beispielsweise die fortgesetzte Beschäftigung für ausreichend, um eine Schiedsvereinbarung abzuschließen? Kündigen Sie Mitarbeiter, die sich weigern, die Schiedsvereinbarung zu unterzeichnen? Fragen wie diese helfen Ihnen, die Kosten und die kulturellen Auswirkungen von Rechtsstreitigkeiten zu berücksichtigen, die sich aus der Einführung des Programms selbst ergeben können.

Dies sind nur einige der vielen Fragen, die Arbeitgeber berücksichtigen sollten, wenn sie entscheiden, ob obligatorische Schiedsverfahren vor dem Streitfall für das Unternehmen "richtig" sind. Es ist wichtig, dass Sie sich mit Ihrem Rechtsberater über Ihre spezifische Situation beraten, um alle Vorteile und möglichen Nachteile von Schiedsverfahren zu verstehen.

Besuchen Sie den Abschnitt howtomintmoney.com Forms & Agreement, um ein Beispiel für eine Schiedsrichtlinie für Streitigkeiten mit Mitarbeitern zu sehen.

Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.


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