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Die anwerbung und bindung erstklassiger mitarbeiter ist wohl die größte herausforderung, vor der ein kleiner unternehmer steht.

Während seiner Seminare über die Einstellung von Kleinbetrieben bittet Mel Kleiman die Zuhörer oft, etwas zu tun, was sie tief stört: Kleiman weist sie an, die größte Nennwertrechnung aus der Brieftasche oder dem Portemonnaie zu entnehmen, zusammenzureißen und dann in die Menge zu werfen.

Während einige sich einverstanden erklären, lehnen viele - vor allem diejenigen, die eine 50- oder 100-Dollar-Note halten - einfach ab und stehen verblüfft auf die Erklärung des Sprechers, warum er solche Dummheiten von ihnen fordern würde.

„Sie haben gerade die falsche Person eingestellt; Wie viel haben Sie jetzt weggeworfen? “, fragt Kleiman, Präsident von Humetrics, Inc., einem in Sugar Land, Texas, ansässigen Beratungsunternehmen, das Beratung bei der Einstellung von Stundenarbeitern anbietet. "Viele von Ihnen werden zwei Wochen lang darüber debattieren, welchen Kopierer sie für 1.000 US-Dollar kaufen müssen, aber nur zwei Stunden, um einen wichtigen Mitarbeiter zu beschäftigen."

Wenn jeder Mitarbeiter ein "X" in der Erfolgsgleichung eines Unternehmens ist - und ein größerer Faktor, je weniger Mitarbeiter im Unternehmen sind - warum wird die Einstellung von so vielen Kleinunternehmern zu kurz?

"Es ist schwer, weil die Leute keine Handbücher mitbringen", sagt Kleiman, Autor des Buches Tough einstellen, einfach verwalten. "Und selbst wenn, würden die meisten von uns die Handbücher sowieso nicht lesen."

Die Anwerbung und Bindung erstklassiger Mitarbeiter ist wohl die größte Herausforderung, vor der ein kleiner Unternehmer steht. Es erfordert, die Eignung eines Kandidaten hinsichtlich Intelligenz, Fähigkeiten, Persönlichkeit, Motivation und Kontakten zu beurteilen. Es ist eine seltene Person, die auf der ganzen Linie hohe Werte erzielt

"Viele Berater versuchen, Tests zu verkaufen, die bei der Vorhersage hilfreich sind, aber der beste Test kann etwa 20 Prozent der Variablen vorhersagen", sagt Stephen Colarelli, Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Central Michigan University. "Wie erfolgreich jemand am Arbeitsplatz ist, hängt von weit mehr ab als von der Person selbst, ob es sich um verfügbare Technologie, das Geschäftsklima, den Geschäftsplan oder den Cashflow handelt."

Verstehen, dass jeder Einsatz einen Unterschied macht

Schlechte Einstellungen sind in allen großen Unternehmen ein universelles Problem, aber eine schlechte Einstellung schadet einem kleinen Unternehmen weit mehr als einem großen Unternehmen.

"Einstellung und Personal sind Teil des Gebiets, aber die meisten Kleinunternehmer wollen es nicht", sagt Robert Wendover, Direktor des in Aurora, Colo, ansässigen Zentrums für Generationsstudien, in dem untersucht wird, wie verschiedene Altersgruppen am Arbeitsplatz miteinander zusammenhängen. "Es ist zeitaufwändig, frustrierend und endet auf dem Back-Burner, was das Problem noch verschlimmert."

Zu oft schieben Kleinunternehmer das Hinzufügen von Mitarbeitern bis zu einem Punkt, an dem sie dringend benötigt werden. Das Ergebnis? Mieten Sie jeden, der den Job schnell erledigen kann. Ein derart voreiliges Einkaufen wird immer schwächer werdende Kandidaten hervorbringen, da der US-Arbeitspool flacher wird, warnt John Challenger, Präsident des Outplacementunternehmens Challenger, Gray & Christmas.

"Wir sind auf 4,7 Prozent der Arbeitslosenquote im Inland (Stand Januar) zurückgefallen, so dass es sich zunehmend um den Arbeitsmarkt eines Verkäufers handelt", sagt Challenger. "Es wird bald doppelt schwierig, gute Kandidaten zu finden."

Ein wesentlicher Irrtum, den Kleinunternehmer machen, ist fast immer darum bemüht, ihre untersten Mitarbeiter einzustellen.

„Siebzig Prozent der Mitarbeiter sind stundenweise beschäftigt und die meisten Unternehmer halten sie nur für verfügbar“, sagt Kleiman. „Dies sind jedoch in der Regel die Personen, die am meisten mit Ihren Kunden umgehen.

„Denken Sie darüber nach: Was bewirkt ein Mitarbeiter, der zum richtigen Zeitpunkt das Richtige sagt und das Falsche zur falschen Zeit? Wenn Ihr Unternehmen klein genug ist, sollten Sie die endgültige Entscheidung für jeden Angestellten treffen. “

Bestimmen Sie, wer Sie suchen

Der erste Schritt bei der Einstellung einer Position ist die Bestimmung des genauen Ergebnisses, insbesondere einer neu geschaffenen. Beginnen Sie mit einer Analyse des Jobs und identifizieren Sie dann die Merkmale und Fähigkeiten, die Sie für den Mitarbeiter benötigen, der ihn erfüllt.

Durch die Aufstellung einer Liste der Anforderungen verbessern Kleinunternehmer ihre Chancen, häufige Fehler zu vermeiden - indem sie die Menschen in ihrem Image und ihrer Ähnlichkeit begünstigen. In Bezug auf ihr Unternehmen könnten sie einfach zu ihren Stärken beitragen und ihre Schwächen nicht angehen.

"Die anfängliche Chemie ist häufig das, was Anstellungsentscheidungen antreibt, und nicht" Was will ich von dieser Person im Beruf? ", Sagt Joseph Weintraub, ein Management-Professor am Babson College, der das führende Business-Programm des Landes für Unternehmertum anbietet US-Nachrichten und Weltbericht.

"Sie haben oft einen unmittelbaren Bedarf und denken nicht: Welche Rolle kann diese Person in der Zukunft spielen? Worauf wird sich diese Position mit wachsendem Unternehmen auswachsen? “Vielleicht möchten Sie die Person, die Sie einstellen, in Ihrem Sub-Shop Sandwiches zubereiten lassen, um der Manager Ihres nächsten Shops zu sein. Wird er oder sie auch die Fähigkeiten dazu haben? "

Kompensieren Sie wettbewerbsfähig und kreativ

Gehalts- und Lohnniveaus sind wichtige Faktoren für die Landung und die Beibehaltung hochwertiger Mitarbeiter. Kleinunternehmer sollten bestrebt sein, wettbewerbsfähig zu sein, wenn sie wertvolle Arbeitskräfte nicht an Angebote mit höherem Geldwert verlieren möchten, nachdem sie auf ihre Beiträge zählen.

"Bei der jüngeren Generation ist es sehr üblich, online zu gehen, herauszufinden, was sie wert sind, und für ihre Gehaltsforderung 10 Prozent hinzuzufügen", sagt Wendover. „Einige Unternehmer sind schockiert:„ Ein Kind “fordert 60.000 Dollar für einen Job, den sie vor sechs Jahren für 40.000 Dollar gemacht haben. Sie neigen dann zum Lowball und verlieren vielleicht einen großartigen Kandidaten. “

Dennoch sind viele jüngere Arbeitnehmer heutzutage eher an zwei anderen Formen der Entschädigung interessiert - dem Leistungspaket und der Flexibilität, die ihnen der Arbeitsplatz bietet.

Kleinunternehmer sollten es vermeiden, in den Abwärtstrend der Krankenversicherung und anderer Leistungen zu geraten und stattdessen das beste Paket anzubieten, das sie sich leisten können, sagen Experten. Jüngere Arbeitnehmer haben eine wachsende Überzeugung, dass „The Man“ an ihrer Generation festhält, indem sie die Krankenversicherung, die Urlaubszeit und die Rentenversicherungsbeiträge gekürzt haben. Ein überdurchschnittlich günstiges Leistungspaket wird also mehr denn je Anwärter für Spitzenleistungen gewinnen.

"Es geht viel mehr um die Balance des Lebens mit jüngeren Menschen, vor allem um Menschen in den Dreißigern, die Zeit mit der Familie verbringen wollen oder sich persönlich weiterentwickeln wollen, wenn sie wieder zur Schule gehen", sagt Wendover. "Für sie ist es" Wenn Sie mir mehr Geld geben werden, aber Sie werden mich dabei besitzen, nein danke. "

Der Vorteil für kleine Unternehmen ist, dass Mitglieder der Generationen X und Y noch weniger für Megakonzerne arbeiten wollen als ihre Eltern aus den 60er Jahren, so Challenger. „Sie betrachten ein großes Unternehmen nicht als einen Ort, an dem sie ihre Karriere aufbauen wollen. Sie sind eher unternehmerisch. einen Job für ein Leben in einem großen Unternehmen anzuerkennen, gehört der Vergangenheit an. “

Verwenden Sie verschiedene Methoden, um eine Öffnung anzukündigen

Bei der Bewerbung einer Position ist es wichtig, so präzise wie möglich zu sein. Die Anzeige muss nicht in Details der Arbeit eingehen, sie sollte jedoch den Job so weit wie möglich erfassen.

"Sie möchten ein breites Netz besetzen, aber Sie möchten auch einige Kriterien festlegen, damit Sie keine Zeit, Geld und Ressourcen für das Interview mit den falschen Leuten verschwenden", sagt Ellen Thrasher, Associate Administrator der US Small Business Administration Geschäfts- und Gemeinschaftsinitiativen.

Challenger empfiehlt, dass Kleinunternehmer proaktiv werden und Spitzenkandidaten suchen, die anderswo beschäftigt sind, und nicht nur diejenigen, die arbeitslos sind oder ihre jetzigen Jobs aufgeben möchten. Selbst wenn der Unternehmer sich nicht leisten kann, einen Personalvermittler zu bezahlen, kann er talentierte Bewerber finden, wenn er sich in Community-, Industrie- und Berufsorganisationen engagiert.

Weintraub warnt davor, jemanden, der arbeitslos ist, als weniger wünschenswerten Kandidaten zu verwechseln.

"Manche Leute, die wirklich gut sind, dulden es nicht, in schlechten Unternehmen zu arbeiten", sagt Weintraub. "Und es gibt viele Leute, die arbeiten, aber nichts in ihren Organisationen tun."

Die ideale Rekrutierungsstrategie bestehe darin, ein Unternehmen aufzubauen, das sich einen hervorragenden Arbeitsplatz als hervorragenden Arbeitsplatz erarbeitet.

Erfahren Sie, wie Sie ein effektiver Interviewer werden

Wenn es Zeit für ein Interview ist, erliegen viele kleine Unternehmer einer der sieben Todsünden - Stolz. Sie sind zu sehr in ihren Interviewfähigkeiten zuversichtlich, als ob die Fähigkeit, ein Gespräch zu führen, genügt. Und sie werden oft von Kandidaten angezogen, die respektvoll und milde Bevormundung sind und Angewohnheiten für eine gewinnende Persönlichkeit halten.

"Mieten bedeutet, dass jeder sein Bestes gibt und manchmal auch Betrug", sagt Colarelli. „Wenn Sie umwerben, erzählen Sie niemandem sofort von all Ihren schlechten Gewohnheiten. Aber auch ein Arbeitgeber wird nicht sagen: "Wir haben nur den Mann gefeuert, der diesen Job hatte, weil ich ein temperamentvoller Chef bin."

Wendover fügt hinzu: „Die meisten Leute entscheiden sich, in den ersten fünf Minuten einzustellen oder nicht. Aber in dieser Zeit ist es unmöglich, alle Dinge zu besprechen, die ein Arbeitgeber über den Bewerber wissen muss und die der Bewerber über den Job wissen muss, um festzustellen, ob er gut zusammenpasst. "

Das Problem ist, dass Menschen im Allgemeinen entscheiden, ob sie innerhalb von 14 Sekunden nach dem Treffen jemanden mögen, sagt Kleiman. „Wenn wir sie mögen, stellen wir ihnen einfache Fragen und wenn nicht, dann stellen wir ihnen die harten Fragen.

„Sie müssen hart auf die Menschen eingehen, die Sie mögen, und sich als falsch erweisen. Machen Sie danach auch noch ein wenig Werbung, um sich zu vergewissern, dass es wirklich ist, denn wenn Sie sie einstellen, sind Sie mit ihnen verheiratet. Wenn dein Verstand sagt, dass du sie nicht anstellst, würde ich dir sagen, dass dies nicht der Fall ist, und wenn dein Verstand sagt, dass sie eingestellt werden sollen, dann bezweifle ich.

Lassen Sie andere im Unternehmen Ihre Lieblingskandidaten interviewen, einschließlich ihrer potenziellen Vorgesetzten und Untergebenen. Die Chemie zwischen ihnen ist wichtiger als die Chemie zwischen Ihnen und den Kandidaten.

Wenn Sie sich mit jemandem zufrieden haben, sagt Weintraub, dass Sie die üblichen Sorgfaltspflichten (z. B. die Überprüfung des Beschäftigungsverlaufs, der Referenzen und der Kreditberichte) übernehmen sollten.

"Wenn Sie sich kleine Unternehmen anschauen, die scheitern, würden Sie staunen, wie viele Unternehmen wegen Unterschlagung von Mitarbeitern pleite gehen", sagt er. "Es ist ratsam, ihren Lebenslauf und Hintergrund zu prüfen."

Vernachlässigen Sie nicht Ihr Bestes

Die meisten Unternehmen verlieren ihre talentiertesten Mitarbeiter aufgrund von Vernachlässigung oder Aufgabe. "Es sind die Problemkinder, die immer die meiste Aufmerksamkeit erhalten", sagt Weintraub.

Die Botschaft an gute Angestellte in kleinen Unternehmen lautet zu oft einfach: „Mach weiter so.“ Ein Eigentümer sollte ständig geschätzte Angestellte fragen, was das Unternehmen sonst noch tun könnte und was er selbst gerne tun würde.

"Sicher, das Geld ist wichtig", sagt Thrasher. „Erkennen Sie jedoch Mitarbeiter für die gute Arbeit, bieten Sie Schulungsmöglichkeiten an, schätzen Sie ihre Meinungen und Vorschläge ein und erkennen Sie persönliche Erfolge wie Zertifizierungen und höhere Abschlüsse in Form von Prämien an?“

Kleiman sagt: „Sobald Sie jemanden eingestellt haben, hören Sie nie auf, ihn zu rekrutieren. Sie sollten immer fragen: „Wie kann ich Ihren Job verbessern?“. Ihre Konkurrenz will, dass Ihr bester Mitarbeiter mehr ist als Ihr bester Kunde. Was auch immer Sie tun, um Ihre besten Kunden zu halten, warum tun Sie das nicht, um Ihre besten Mitarbeiter zu behalten? "


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