Helfen Sie Ihren Managern, gut einzustellen

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Erfahren sie, wie sie den managern ihres unternehmens und der gesamten organisation helfen können, die einstellung als strategische chance zu verstehen.

Als Personalfachmann haben Sie eine wichtige Rolle dabei zu spielen, dass Ihre Organisation gut eingestellt wird. Die Einstellung eines Personalchefs konzentriert sich oft darauf, jemanden zu finden, der über die Qualitäten und Fähigkeiten verfügt, um sich an die vorhandene oder neu geschaffene Position anzupassen. Klingt vernünftig? Auf den ersten Blick kann es sein. Aber Sie können diesem Manager und der gesamten Organisation helfen, die Einstellung als strategische Chance zu betrachten.

Wenn jemand eine Position verlässt und der Manager sich darauf konzentriert, die Person zu ersetzen, die ihn verlassen hat, ist die nächste Angestellte möglicherweise unabhängig von ihren Qualifikationen nicht die beste Person für den Job. Dies liegt daran, dass der Manager einfach versucht, die Schuhe des früheren Angestellten zu füllen, anstatt die Gelegenheit zu ergreifen, eine umfassendere Überprüfung der zu erledigenden Arbeiten und der erforderlichen Fähigkeiten durchzuführen. Der frühere Mitarbeiter war möglicherweise sehr gut in seiner oder ihrer Arbeit gewesen. Aber jetzt, da diese Person weg ist, sollten Sie die Stelle nicht mit jemandem besetzen, der die Fähigkeiten hat, die aktuellen Aufgaben zu erfüllen, aber auch über zusätzliche Kompetenzen verfügt, mit denen er mit der strategischen Ausrichtung der Abteilung und des Unternehmens wachsen kann.

In der heutigen globalen Wirtschaft müssen Unternehmen in der Lage sein, die Richtung umgehend zu ändern. Wenn jedoch keine Einstellung mit einem strategischen Blick auf mögliche zukünftige Anforderungen vorgenommen wird, können Ihre Mitarbeiter diese Entwicklung nicht mit sich führen. Arbeitsplätze neigen dazu, sich im Laufe der Zeit an die Menschen in ihnen zu gewöhnen, anstatt umgekehrt. Und wenn jemand eine Zeit lang in einem Job war, ähnelt das, was er täglich tut, der ursprünglichen Jobbeschreibung nur geringfügig. Wenn die Person ein Selbststarter war, über ein breites Spektrum an Fähigkeiten verfügte, gut kommunizierte und nach Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsprozesse suchte, kann dies eine gute Sache sein. Wenn es sich bei der Person jedoch nur um eine „okay“ Person handelte, die nur die Mindestarbeit leistete, besteht jetzt die Möglichkeit, den Job und die erforderlichen Jobfähigkeiten neu zu definieren, damit der nächste Mitarbeiter die Arbeit auf die nächste Stufe bringen kann.

Bei einer Öffnung kann die Personalabteilung mit Managern zusammenarbeiten, um zu beurteilen, wie der Job für Wachstum positioniert werden kann. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um sich die vorhandene Stellenbeschreibung und die erforderlichen Kompetenzen anzusehen und zu beurteilen, ob sie in den nächsten zwei Jahren noch den aktuellen Geschäftsanforderungen und potenziellen Geschäftsanforderungen entsprechen. Stellen Sie fest, ob die Person, die das Büro verlassen hat, die Aufgabe tatsächlich so erledigt hat, wie sie geschrieben wurde, und wenn nicht, was sie getan hat, was sich nicht in der Stellenbeschreibung widerspiegelt, und welche Prioritäten möglicherweise nicht ausgeführt wurden oder nicht mehr Teil der Tätigkeit sind. Sie können auch überlegen, ob die Aufgabe angesichts des strategischen Plans des Unternehmens noch auf diese Bedürfnisse abgestimmt ist. Und Sie sollten über die Arten von Fähigkeiten nachdenken, von denen Ihr Unternehmen in Zukunft profitieren wird. Nur weil diese Fähigkeiten möglicherweise nicht sofort benötigt werden, bedeutet dies nicht, dass Sie sie im Einstellungsprozess ignorieren sollten.

Wenn Sie sich ein umfassenderes Bild von der Stelle machen, als die letzte Person eingestellt wurde, und welche Arbeit nun tatsächlich erledigt werden muss, können Sie Managern dabei helfen, die Zukunft auch ohne organisatorische Umstrukturierung zu planen. Wenn die Umstände richtig sind, können Sie die aktuellen Stellenangebote nutzen, um eine Überprüfung der Organisationsstruktur zu fördern. Indem Sie aktiv sind, wenn sich diese Möglichkeiten bieten, werden Sie viel dazu beitragen, dass Manager Talente gewinnen und binden, die mit dem Unternehmen wachsen können. Und wenn Sie das tun, helfen Sie dem Unternehmen auch bei der Planung der gesamten Nachfolgeplanung.

Strategische Einstellungen erfordern, dass HR und Manager sich mit der Ausrichtung offener Positionen an der Unternehmensrichtung beschäftigen. Welche Fähigkeiten brauchen wir jetzt in unserer Belegschaft? Welche Fähigkeiten brauchen wir in den nächsten zwei Jahren? Spiegelt die spezifische Stellenbeschreibung genau beides wider? Hat sich der Job im Laufe der Zeit verändert und wenn ja, welche Kernkompetenzen werden benötigt? Sind Manager darin geschult, andere Kandidatenkompetenzen als die in der Stellenbeschreibung genannten herauszufinden? Dies sind nur einige Fragen, die Sie berücksichtigen sollten, wenn Sie die Möglichkeit haben, eine Öffnung zu füllen oder zu erstellen.

Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Als Personalfachmann haben Sie eine wichtige Rolle dabei zu spielen, dass Ihre Organisation gut eingestellt wird. Die Einstellung eines Personalchefs konzentriert sich oft darauf, jemanden zu finden, der über die Qualitäten und Fähigkeiten verfügt, um sich an die vorhandene oder neu geschaffene Position anzupassen. Klingt vernünftig? Auf den ersten Blick kann es sein. Aber Sie können diesem Manager und der gesamten Organisation helfen, die Einstellung als strategische Chance zu betrachten.

Wenn jemand eine Position verlässt und der Manager sich darauf konzentriert, die Person zu ersetzen, die ihn verlassen hat, ist die nächste Angestellte möglicherweise unabhängig von ihren Qualifikationen nicht die beste Person für den Job. Dies liegt daran, dass der Manager einfach versucht, die Schuhe des früheren Angestellten zu füllen, anstatt die Gelegenheit zu ergreifen, eine umfassendere Überprüfung der zu erledigenden Arbeiten und der erforderlichen Fähigkeiten durchzuführen. Der frühere Mitarbeiter war möglicherweise sehr gut in seiner oder ihrer Arbeit gewesen. Aber jetzt, da diese Person weg ist, sollten Sie die Stelle nicht mit jemandem besetzen, der die Fähigkeiten hat, die aktuellen Aufgaben zu erfüllen, aber auch über zusätzliche Kompetenzen verfügt, mit denen er mit der strategischen Ausrichtung der Abteilung und des Unternehmens wachsen kann.

In der heutigen globalen Wirtschaft müssen Unternehmen in der Lage sein, die Richtung umgehend zu ändern. Wenn jedoch keine Einstellung mit einem strategischen Blick auf mögliche zukünftige Anforderungen vorgenommen wird, können Ihre Mitarbeiter diese Entwicklung nicht mit sich führen. Arbeitsplätze neigen dazu, sich im Laufe der Zeit an die Menschen in ihnen zu gewöhnen, anstatt umgekehrt. Und wenn jemand eine Zeit lang in einem Job war, ähnelt das, was er täglich tut, der ursprünglichen Jobbeschreibung nur geringfügig. Wenn die Person ein Selbststarter war, über ein breites Spektrum an Fähigkeiten verfügte, gut kommunizierte und nach Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsprozesse suchte, kann dies eine gute Sache sein. Wenn es sich bei der Person jedoch nur um eine „okay“ Person handelte, die nur die Mindestarbeit leistete, besteht jetzt die Möglichkeit, den Job und die erforderlichen Jobfähigkeiten neu zu definieren, damit der nächste Mitarbeiter die Arbeit auf die nächste Stufe bringen kann.

Bei einer Öffnung kann die Personalabteilung mit Managern zusammenarbeiten, um zu beurteilen, wie der Job für Wachstum positioniert werden kann. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um sich die vorhandene Stellenbeschreibung und die erforderlichen Kompetenzen anzusehen und zu beurteilen, ob sie in den nächsten zwei Jahren noch den aktuellen Geschäftsanforderungen und potenziellen Geschäftsanforderungen entsprechen. Stellen Sie fest, ob die Person, die das Büro verlassen hat, die Aufgabe tatsächlich so erledigt hat, wie sie geschrieben wurde, und wenn nicht, was sie getan hat, was sich nicht in der Stellenbeschreibung widerspiegelt, und welche Prioritäten möglicherweise nicht ausgeführt wurden oder nicht mehr Teil der Tätigkeit sind. Sie können auch überlegen, ob die Aufgabe angesichts des strategischen Plans des Unternehmens noch auf diese Bedürfnisse abgestimmt ist. Und Sie sollten über die Arten von Fähigkeiten nachdenken, von denen Ihr Unternehmen in Zukunft profitieren wird. Nur weil diese Fähigkeiten möglicherweise nicht sofort benötigt werden, bedeutet dies nicht, dass Sie sie im Einstellungsprozess ignorieren sollten.

Wenn Sie sich ein umfassenderes Bild von der Stelle machen, als die letzte Person eingestellt wurde, und welche Arbeit nun tatsächlich erledigt werden muss, können Sie Managern dabei helfen, die Zukunft auch ohne organisatorische Umstrukturierung zu planen. Wenn die Umstände richtig sind, können Sie die aktuellen Stellenangebote nutzen, um eine Überprüfung der Organisationsstruktur zu fördern. Indem Sie aktiv sind, wenn sich diese Möglichkeiten bieten, werden Sie viel dazu beitragen, dass Manager Talente gewinnen und binden, die mit dem Unternehmen wachsen können. Und wenn Sie das tun, helfen Sie dem Unternehmen auch bei der Planung der gesamten Nachfolgeplanung.

Strategische Einstellungen erfordern, dass HR und Manager sich mit der Ausrichtung offener Positionen an der Unternehmensrichtung beschäftigen. Welche Fähigkeiten brauchen wir jetzt in unserer Belegschaft? Welche Fähigkeiten brauchen wir in den nächsten zwei Jahren? Spiegelt die spezifische Stellenbeschreibung genau beides wider? Hat sich der Job im Laufe der Zeit verändert und wenn ja, welche Kernkompetenzen werden benötigt? Sind Manager darin geschult, andere Kandidatenkompetenzen als die in der Stellenbeschreibung genannten herauszufinden? Dies sind nur einige Fragen, die Sie berücksichtigen sollten, wenn Sie die Möglichkeit haben, eine Öffnung zu füllen oder zu erstellen.

Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.


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