Umsatzgewinner einstellen - ein 3-Schritt-Programm

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Auf der suche nach einer nadel im heuhaufen? Die suche nach vertriebsmitarbeitern mit top-leistung muss nicht so schwierig sein.

Ich hatte kürzlich ein Gespräch mit dem Vertriebsleiter eines mittelständischen Pharmaunternehmens. Er wollte wissen, warum manche Vertriebsmanager bei der Einstellung von Leistungsträgern viel besser sind als andere.

Meine erste Frage war, ob er einen systematischen Einstellungsprozess hatte. Ich denke, dies ist der Fall, wenn es keinen Einstellungsprozess gibt, hängt die Fähigkeit, hochqualifizierte Mitarbeiter auszuwählen, von den Fähigkeiten des einzelnen Vertriebsleiters ab. Meine Erfahrung hat gezeigt, dass die Fähigkeit, den Erfolg vorherzusagen, immer besser wird, wenn Sie einen systematischen Prozess erstellen.

Nach eingehender Überlegung stellte der Vertriebsleiter eine weitere Frage: "Ich kann sehen, dass Sie recht haben. Wie können wir also einen besseren Einstellungsprozess schaffen?"

In Bezug auf diesen pharmazeutischen Manager sind hier die drei entscheidenden Schritte für die Auswahl der Vertriebsmitarbeiter mit der besten Leistung:

Schritt 1: Führen Sie ein Fit-Interview durch

Wie der Titel besagt, besteht das Ziel des ersten Interviews darin, „fit“ zu bewerten. Das Schöne daran ist, dass der Verkaufsleiter, der den Lebenslauf eines Bewerbers überprüft, selbst bei fehlenden Interviewfähigkeiten einfache, sachliche Fragen zur Arbeitsgeschichte stellen kann. Bildung, persönliche Interessen und Leistungen. Das wesentliche Ziel ist es zu ermitteln, ob ein Kandidat zu Ihrer Kultur und Ihrem Arbeitsumfeld passt. Können Sie sich vorstellen, mit ihm oder ihr kompatibel zu arbeiten? Ist der Kandidat für eine Karriere im Vertrieb gut geeignet? Die Dauer des Interviews sollte 30 Minuten nicht überschreiten.

Schritt 2: Führen Sie ein Verhaltensinterview durch

Nachdem Sie den Pool potenzieller Kandidaten heruntergefahren haben, führen Sie ein Verhaltensinterview durch. Dies ist ein eher formelles Interview mit strukturierten Fragen. Der Schlüssel ist eine vorab festgelegte Liste mit Fragen zu den Kernkompetenzen der Organisation und / oder den Führungsprinzipien. Von jedem Vertriebsleiter wird erwartet, dass er die Liste verwendet und jedem Kandidaten die gleichen Fragen stellt.

Vielen Managern fehlt die Fähigkeit, effektive Verhaltensinterviews durchzuführen, und einige Schulungen sind möglicherweise erforderlich, um ihre Fähigkeit zu verbessern, den Kandidaten effektiv zu untersuchen, um spezifische Beispiele für das von ihnen gezeigte Verhalten zu zeigen. Diese Interviewfähigkeit umfasst das Stellen relevanter offener Fragen, das aufmerksame Hören und das Erstellen von Notizen, um den Grad der Spezifität und Qualität jeder Antwort zu erkennen.

Für jede Frage sollte sich der Interviewer Notizen machen und die Antwort des Kandidaten bewerten. Nach jedem Verhaltensinterview sollte der Verkaufsleiter jeden Kandidaten insgesamt bewerten.

Dieses Interview kann eine Stunde oder länger dauern. Ziel ist es festzustellen, ob der Kandidat die Kompetenzen für das Funktionieren auf hohem Niveau klar nachgewiesen hat. Ein Einblick in die bisherigen Leistungen des Bewerbers weist in der Regel auf einen hohen zukünftigen Erfolg hin. Achten Sie auf Wiederholungen, die Antworten verallgemeinern oder „wir“ sagen. Unser Ziel ist es, Beweise und klare Beispiele für erfolgreich nachgewiesene Vertriebskompetenzen zu gewinnen, von denen Sie festgestellt haben, dass sie für die Position wichtig sind.

Sobald alle Interviews abgeschlossen sind, kann der Manager die Kompetenzen jedes Kandidaten prüfen. Einige Unternehmen führen möglicherweise zusätzliche Interviews mit anderen Managern und der Personalabteilung als Teil ihres Protokolls.

Schritt 3: Psychometrischer Test

Wenn Sie den Pool auf 1-3 potenzielle Kandidaten eingegrenzt haben, empfehle ich dringend die Verwendung psychometrischer Tests, um dem Prozess einen Mehrwert zu verleihen. Die zwei möglichen Probleme, die hier auftreten können, sind: 1) dass Leistungsträger nicht immer ein Interview hervorheben und 2) schlechte Leistungsträger sehr gut darin sind, einen positiven Eindruck im Interviewprozess zu erzeugen.

Psychometrische Profile fügen dem Einstellungsprozess ein wissenschaftliches Niveau hinzu. Viele psychometrische Profile können die Leistung vorhersagen, indem sie die mit dem Verkaufserfolg verknüpften Quellmerkmale messen. Mithilfe von Profilen können potenzielle rote Flaggen identifiziert werden, die in den Verhaltensinterviews versäumt wurden. Diese eingehenden Tests ermöglichen es dem Personalverkäufer, weitere Fragen zu stellen und tiefer zu graben, um die roten Flaggen entweder zu bestätigen oder zu negieren. Diese Komponente fügt einen zweiten nüchternen Blick auf den Kandidaten hinzu, der den Interviewprozess ergänzt.

Wie Sie sehen, ist es nicht so einfach, einen neuen Außendienstmitarbeiter zu beauftragen, als eine Tasse Kaffee zu trinken und Anekdoten am Arbeitsplatz zu teilen. Durch die Annahme und Befolgung eines einheitlichen, aus mehreren Schritten bestehenden Prozesses wird sichergestellt, dass Ihre Vertriebsmanager bestimmen können, wer ein Top-Performer sein wird, bevor Sie eine Einstellungsentscheidung treffen. So vermeiden Sie kostspielige Einstellungsfehler und deren Auswirkungen auf Ihre Verkaufsorganisation.

Ich hatte kürzlich ein Gespräch mit dem Vertriebsleiter eines mittelständischen Pharmaunternehmens. Er wollte wissen, warum manche Vertriebsmanager bei der Einstellung von Leistungsträgern viel besser sind als andere.

Meine erste Frage war, ob er einen systematischen Einstellungsprozess hatte. Ich denke, dies ist der Fall, wenn es keinen Einstellungsprozess gibt, hängt die Fähigkeit, hochqualifizierte Mitarbeiter auszuwählen, von den Fähigkeiten des einzelnen Vertriebsleiters ab. Meine Erfahrung hat gezeigt, dass die Fähigkeit, den Erfolg vorherzusagen, immer besser wird, wenn Sie einen systematischen Prozess erstellen.

Nach eingehender Überlegung stellte der Vertriebsleiter eine weitere Frage: "Ich kann sehen, dass Sie recht haben. Wie können wir also einen besseren Einstellungsprozess schaffen?"

In Bezug auf diesen pharmazeutischen Manager sind hier die drei entscheidenden Schritte für die Auswahl der Vertriebsmitarbeiter mit der besten Leistung:

Schritt 1: Führen Sie ein Fit-Interview durch

Wie der Titel besagt, besteht das Ziel des ersten Interviews darin, „fit“ zu bewerten. Das Schöne daran ist, dass der Verkaufsleiter, der den Lebenslauf eines Bewerbers überprüft, selbst bei fehlenden Interviewfähigkeiten einfache, sachliche Fragen zur Arbeitsgeschichte stellen kann. Bildung, persönliche Interessen und Leistungen. Das wesentliche Ziel ist es zu ermitteln, ob ein Kandidat zu Ihrer Kultur und Ihrem Arbeitsumfeld passt. Können Sie sich vorstellen, mit ihm oder ihr kompatibel zu arbeiten? Ist der Kandidat für eine Karriere im Vertrieb gut geeignet? Die Dauer des Interviews sollte 30 Minuten nicht überschreiten.

Schritt 2: Führen Sie ein Verhaltensinterview durch

Nachdem Sie den Pool potenzieller Kandidaten heruntergefahren haben, führen Sie ein Verhaltensinterview durch. Dies ist ein eher formelles Interview mit strukturierten Fragen. Der Schlüssel ist eine vorab festgelegte Liste mit Fragen zu den Kernkompetenzen der Organisation und / oder den Führungsprinzipien. Von jedem Vertriebsleiter wird erwartet, dass er die Liste verwendet und jedem Kandidaten die gleichen Fragen stellt.

Vielen Managern fehlt die Fähigkeit, effektive Verhaltensinterviews durchzuführen, und einige Schulungen sind möglicherweise erforderlich, um ihre Fähigkeit zu verbessern, den Kandidaten effektiv zu untersuchen, um spezifische Beispiele für das von ihnen gezeigte Verhalten zu zeigen. Diese Interviewfähigkeit umfasst das Stellen relevanter offener Fragen, das aufmerksame Hören und das Erstellen von Notizen, um den Grad der Spezifität und Qualität jeder Antwort zu erkennen.

Für jede Frage sollte sich der Interviewer Notizen machen und die Antwort des Kandidaten bewerten. Nach jedem Verhaltensinterview sollte der Verkaufsleiter jeden Kandidaten insgesamt bewerten.

Dieses Interview kann eine Stunde oder länger dauern. Ziel ist es festzustellen, ob der Kandidat die Kompetenzen für das Funktionieren auf hohem Niveau klar nachgewiesen hat. Ein Einblick in die bisherigen Leistungen des Bewerbers weist in der Regel auf einen hohen zukünftigen Erfolg hin. Achten Sie auf Wiederholungen, die Antworten verallgemeinern oder „wir“ sagen. Unser Ziel ist es, Beweise und klare Beispiele für erfolgreich nachgewiesene Vertriebskompetenzen zu gewinnen, von denen Sie festgestellt haben, dass sie für die Position wichtig sind.

Sobald alle Interviews abgeschlossen sind, kann der Manager die Kompetenzen jedes Kandidaten prüfen. Einige Unternehmen führen möglicherweise zusätzliche Interviews mit anderen Managern und der Personalabteilung als Teil ihres Protokolls.


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