Funktionsweise von Performance Management zum Verwalten von Erwartungen

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Performance management kann nur erfolgen, wenn sie die erwartungen ihrer mitarbeiter verwalten, indem sie die rollen transparent als teil der teamzusammenarbeit klären.

Dies ist der erste Teil einer zweiteiligen Serie. Lesen Sie auch Wie man das Mitarbeiterfeedback und das Performance Management verwaltet.

„Im Management geht es um Menschen. Seine Aufgabe ist es, die Menschen zur gemeinsamen Leistung zu befähigen “, sagte der Management-Guru Peter Drucker. „Darum geht es in der Organisation, und aus diesem Grund ist das Management der entscheidende bestimmende Faktor.“

Zwei der schwierigsten Teile von Projektmanagement definieren Mitarbeiterrollen innerhalb eines Teams und dann die Leistungsmanagement das geht in die Bewertung dieser Rollen. Heute und morgen bieten wir in dieser zweiteiligen Serie konkrete Managementtechniken an, um eine vertrauensvolle Arbeitsumgebung zu schaffen, die auf Klarheit und Teamarbeit basiert.

Definieren. Delegieren. Erwarten von.

Wir reden gerne darüber in andere Richtungen denken am Arbeitsplatz, aber selbst das ist schwer, wenn Sie nicht wissen, wo die Boxenwände beginnen und enden. Es ist Ihre Aufgabe als Manager, sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen eine definierte Richtung hat.

Aber nur weil Sie sicherstellen, dass die Richtung definiert ist, heißt das nicht, dass Sie diejenige sein müssen, die sie definiert. Ein Weg, um Teams stärken ist selbst organisieren, was bedeutet, dass das Management daran arbeitet, Kollegen durch Vertrauen zu stärken und zu engagieren.

Das Sieben Delegationsstufen sind:

  • Sagen: Manager trifft die Entscheidung.
  • Verkaufen: Manager überzeugt Menschen, es ist die richtige Entscheidung.
  • Konsultieren: Sie beraten sich nach der Tatsache.
  • Zustimmen: Ein Gruppenkonsens wird erreicht.
  • Beraten: Sie bieten Ratschläge an, aber lassen Sie andere entscheiden.
  • Anfragen: Ihr Team informiert Sie danach.
  • Delegieren: Andere entscheiden. Sie werden möglicherweise nicht einmal darüber informiert.

Wie schaffst du das? Bist du ein Kassierer oder ein Delegator? Unabhängig davon, ob Sie es erkennen oder nicht, Sie und Ihr Führungsstil fallen je nach Situation in eine Art Kontinuum. Das Problem ist, dass Sie das nicht unbedingt mitteilen Führungsstil mit Ihren Mitarbeitern.

Erwartungen an Rollen und Verantwortlichkeiten sind wichtig. Wenn Sie wissen, dass jedes Mitglied in einer Organisation ein Mitspracherecht hat, erhöht dies die Teameinheit und hilft, Markenbotschafter und Unternehmensbindung aufzubauen.

Management 3.0 hat eine entworfen Delegationsausschuss Dies kann einfach ein Diagramm mit Aufgaben sein, die links und Rollen oben ausgeführt werden. Für jede Aufgabe weisen Sie je nach Art der Person für jede Person oder Rolle eine Delegationsnummer 1 bis 7 zu Gruppenarbeit, Teamautonomie oder Verwaltungsautorität, die Sie für jede Aufgabe benötigen. Als Manager oder Management-Team können Sie diese Informationen sogar bereitstellen, bevor eine Rolle zugewiesen wird. Sobald Ihr Team erstellt ist, können Sie die Entwicklung der Aufgaben und Rollen im Delegation Board zu einer Gruppenaktivität machen. Wie auch immer Sie sich entscheiden, das Board zu entwerfen, es sollte in die Neueinführung von Mitarbeitern integriert werden und im Interesse der Transparenz sogar für das gesamte Team sichtbar sein.

Bildnachweis: Management 3.0

Bildnachweis: Management 3.0

Es wird so viel über die klare Definition von Rollen aus dem Bewerbungsprozess bis hin zu Einstellungen und späteren Bewertungen gesagt. Ja, das ist wichtig. Es ist nicht nur wichtig zu wissen, welche Rolle Sie haben und welche Rolle Sie bei der Entscheidungsfindung spielen, sondern es ist für die Teamzusammenarbeit wichtig, dass jeder eine Vorstellung von den Erwartungen aller anderen hat. Wenn der Manager und der Mitarbeiter aufgrund von Missverständnissen unterschiedliche Erwartungen haben, sind die Ergebnisse natürlich gefährdet.

Rollen und Erwartungen müssen für eine optimale Teamzusammenarbeit geteilt werden. Je mehr Zeit Sie in dieses Frontend investieren, desto effektiver ist Ihr Team, wenn es sich im Betriebsmodus befindet.

Denken Sie daran, dass nur, wenn Sie Jobrollen definieren und Barrieren nicht bedeuten, dass sie fixiert sind. Dies sollte mindestens drei- bis viermal im Jahr wiederholt werden. Ziele, Rollen, Richtung und Fokus ändern sich ständig und eine bessere Klärung ist immer notwendig, um ein kooperatives und motiviertes Team zu erhalten. Performance Management ist nicht nur diese Stunde in bestimmten Zeitabständen, sondern ein fortlaufender Prozess in der Rolle des Managers.

Wie machen Sie die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter klar? Erzählen Sie uns weiter unten und sehen Sie sich morgen wieder Teil 2 dieser zweiteiligen Serie an: „Wie man Mitarbeiterfeedback und Leistungsmanagement verwaltet.“

Dies ist der erste Teil einer zweiteiligen Serie. Lesen Sie auch Wie man das Mitarbeiterfeedback und das Performance Management verwaltet.

„Im Management geht es um Menschen. Seine Aufgabe ist es, die Menschen zur gemeinsamen Leistung zu befähigen “, sagte der Management-Guru Peter Drucker. „Darum geht es in der Organisation, und aus diesem Grund ist das Management der entscheidende bestimmende Faktor.“

Zwei der schwierigsten Teile von Projektmanagement definieren Mitarbeiterrollen innerhalb eines Teams und dann die Leistungsmanagement das geht in die Bewertung dieser Rollen. Heute und morgen bieten wir in dieser zweiteiligen Serie konkrete Managementtechniken an, um eine vertrauensvolle Arbeitsumgebung zu schaffen, die auf Klarheit und Teamarbeit basiert.

Definieren. Delegieren. Erwarten von.

Wir reden gerne darüber in andere Richtungen denken am Arbeitsplatz, aber selbst das ist schwer, wenn Sie nicht wissen, wo die Boxenwände beginnen und enden. Es ist Ihre Aufgabe als Manager, sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen eine definierte Richtung hat.

Aber nur weil Sie sicherstellen, dass die Richtung definiert ist, heißt das nicht, dass Sie diejenige sein müssen, die sie definiert. Ein Weg, um Teams stärken ist selbst organisieren, was bedeutet, dass das Management daran arbeitet, Kollegen durch Vertrauen zu stärken und zu engagieren.

Das Sieben Delegationsstufen sind:

  • Sagen: Manager trifft die Entscheidung.
  • Verkaufen: Manager überzeugt Menschen, es ist die richtige Entscheidung.
  • Konsultieren: Sie beraten sich nach der Tatsache.
  • Zustimmen: Ein Gruppenkonsens wird erreicht.
  • Beraten: Sie bieten Ratschläge an, aber lassen Sie andere entscheiden.
  • Anfragen: Ihr Team informiert Sie danach.
  • Delegieren: Andere entscheiden. Sie werden möglicherweise nicht einmal darüber informiert.

Wie schaffst du das? Bist du ein Kassierer oder ein Delegator? Unabhängig davon, ob Sie es erkennen oder nicht, Sie und Ihr Führungsstil fallen je nach Situation in eine Art Kontinuum. Das Problem ist, dass Sie das nicht unbedingt mitteilen Führungsstil mit Ihren Mitarbeitern.

Erwartungen an Rollen und Verantwortlichkeiten sind wichtig. Wenn Sie wissen, dass jedes Mitglied in einer Organisation ein Mitspracherecht hat, erhöht dies die Teameinheit und hilft, Markenbotschafter und Unternehmensbindung aufzubauen.

Management 3.0 hat eine entworfenDelegationsausschuss Dies kann einfach ein Diagramm mit Aufgaben sein, die links und Rollen oben ausgeführt werden. Für jede Aufgabe weisen Sie je nach Art der Person für jede Person oder Rolle eine Delegationsnummer 1 bis 7 zu Gruppenarbeit, Teamautonomie oder Verwaltungsautorität, die Sie für jede Aufgabe benötigen. Als Manager oder Management-Team können Sie diese Informationen sogar bereitstellen, bevor eine Rolle zugewiesen wird. Sobald Ihr Team erstellt ist, können Sie die Entwicklung der Aufgaben und Rollen im Delegation Board zu einer Gruppenaktivität machen. Wie auch immer Sie sich entscheiden, das Board zu entwerfen, es sollte in die Neueinführung von Mitarbeitern integriert werden und im Interesse der Transparenz sogar für das gesamte Team sichtbar sein.

Bildnachweis: Management 3.0

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Es wird so viel über die klare Definition von Rollen aus dem Bewerbungsprozess bis hin zu Einstellungen und späteren Bewertungen gesagt. Ja, das ist wichtig. Es ist nicht nur wichtig zu wissen, welche Rolle Sie haben und welche Rolle Sie bei der Entscheidungsfindung spielen, sondern es ist für die Teamzusammenarbeit wichtig, dass jeder eine Vorstellung von den Erwartungen aller anderen hat. Wenn der Manager und der Mitarbeiter aufgrund von Missverständnissen unterschiedliche Erwartungen haben, sind die Ergebnisse natürlich gefährdet.


Video: REConf 2015 // Kenoyte Niels Pfläging


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