So entwickeln Sie Ihre besten Mitarbeiter zu erfolgreichen Führungskräften

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Fähigkeiten, die einen angestellten zu einem hervorragenden mitarbeiter machen, sind möglicherweise nicht in die nächste sprosse auf der karriereleiter des unternehmens zu übersetzen, zumindest nicht ohne etwas hilfe.

Es ist ein bisschen wie ein Catch-22. Ein Star-Mitarbeiter, der seine Aufgaben mit Engagement und vorbildlicher Qualität erfüllt, ist bereit für eine Beförderung. Schließlich honorieren Unternehmen traditionell hervorragende Leistungen. Aber diese Fähigkeiten, die diesen Angestellten zu einem großartigen Arbeiter machen, lassen sich möglicherweise nicht auf die nächste Sprosse der Karriereleiter übersetzen, zumindest nicht ohne Hilfe.

Managementpositionen erfordern oft ein größeres Bild als eine detaillierte Aufgabenerfüllung. Sie erfordern möglicherweise Fertigkeiten, Geduld und Führungsqualitäten, die nicht unbedingt im Beruf entwickelt werden müssen, und kommen für einige Star-Performer natürlich nicht in Frage.

Zum Beispiel sind die Merkmale, die jemanden zu einem hervorragenden Verkäufer machen, wie Durchsetzungsvermögen, Mut, Ergebnisfokus und hohe Energie, allesamt hervorragende Fähigkeiten, um eine Führungsposition einzunehmen. Aber kann diese Person auch ein Budget verwalten? Große Werbekampagnen entwickeln? Ihr Team motivieren, wenn sie in einer Krise stecken? Brainstorming Lösungen für Kundenprobleme? Die richtigen Leute einstellen und entlassen? Aufgeben der 9-to-5-Mentalität, um die zusätzlichen Stunden einzusetzen? Sich verpflichten, alle Unternehmensziele zu erreichen, nicht nur die persönlichen Provisionsschwellen?

Der erste Schritt vor der Förderung des Einzelnen besteht darin, zu beurteilen, ob er von der Aufgabenorientierung zum Management übergehen kann. Und was noch wichtiger ist, Sie müssen wissen, ob sie Manager sein wollen. Wenn sie diese besondere Beförderung nicht wünschen, sollten Sie andere Wege zur Belohnung guter Arbeit in Betracht ziehen, die die Leistung oder die Zufriedenheit am Arbeitsplatz nicht gefährdet.

Hier ist ein Beispiel. Ein Reporter in einer Zeitung arbeitet hart, leistet immer hervorragende Arbeit und stößt großartige Geschichten aus, indem er Stunden im Feld verbringt. Er liebt seine Arbeit, aber er mag nicht die geschäftlich vorgeschriebenen Besprechungen, die Unterlagen, die er erledigen muss, um seine Spesenabrechnungen zu erledigen, oder "auf Autorität antworten". Trotzdem möchte sein Manager ihn für seine Fähigkeiten und sein Engagement belohnen; deshalb bietet er ihm eine redaktionelle Position an, den nächsten logischen Schritt auf der Karriereleiter. Dies setzt jedoch voraus, dass diese unabhängige, selbstmotivierte Person, die Berichte und Schreiben liebt, viel mehr Zeit im Büro verbringt, andere Angestellte führt, regelmäßig in der Unternehmenszentrale Bericht erstattet und aufhört zu schreiben. Obwohl er der Meinung war, dass er zum Herausgeber befördert werden wollte, war er bei der Arbeit miserabel und kehrte innerhalb weniger Monate zur Berichterstattung zurück.

In vielen Fällen sind Star-Mitarbeiter jedoch bereit für eine neue Herausforderung. Machen Sie den Übergang reibungslos und richten Sie die Mitarbeiter für den Erfolg in ihren neuen Rollen ein, indem Sie ihnen die erforderlichen Fähigkeiten vermitteln und sie beim Lernen ihrer neuen Jobs unterstützen. Es gibt mehrere Möglichkeiten, um ihnen zum Erfolg zu verhelfen:

  • Aus den richtigen Gründen fördern: Wie bereits erwähnt, handelt es sich nicht bei allen großen Darstellern um Verwaltungsmaterial. Potentielle Manager sollten Interesse an einer Führungsrolle zeigen und nicht nur gut in ihren aktuellen Jobs sein.
  • Kommunizieren Sie ständig: Erzählen Sie dem neu beförderten Manager, welche Erwartungen Sie haben, wie Sie diese Erwartungen erreichen und welche Parameter Sie für den Erfolg benötigen. Setzen Sie kurzfristige und langfristige Ziele und verfolgen Sie diese. Erläutern Sie die neue Rolle des Managers in Bezug auf seine früheren Kollegen (die jetzt direkte Berichte sein können).
  • Seien Sie sichtbar und aktiv unterstützend: Dies wird den Übergang erleichtern.
  • Ermutigung zu Innovation, kreativer Problemlösung und Selbstmotivation: Ermutigen Sie den Mitarbeiter auch, wenn nötig Hilfe zu suchen.
  • Stellen Sie ein Corporate Boot Camp bereit: Angestellte, die unter den Tisch gehen, sehen möglicherweise nicht die übergeordneten Ziele des Unternehmens und wie die Rolle eines Managers dazu beiträgt, sie zu erreichen. Geben Sie beförderten Managern einen guten Überblick über das Unternehmen und wie es in das Gesamtbild passt.
  • Unterstützen Sie viel: Weisen Sie einen Mentor auf derselben oder einer höheren Ebene in der Hierarchie zu. Neue Manager haben oft Angst, um Hilfe zu bitten, weil sie befürchten, dass sie unqualifiziert aussehen. Anstatt darauf zu warten, dass Ihr neuer Manager a) ausfällt oder b) um Hilfe bittet, müssen Sie in den ersten sechs Monaten wöchentlich einen aktiven, engagierten Mentor-Check durchführen.

Vor allem Geduld üben. Denken Sie daran, dass es lange dauert, einen neuen Job zu lernen. Es kann sein, dass Ihr Star Performer länger braucht, als Sie denken, um seine neue Position zu übertreffen. Wenn Sie Support und Schulungen anbieten, wird Ihr neuer Manager erfolgreich sein.


Emily Esterson ist Auftragsautorin, Herausgeberin und Herausgeberin und spezialisiert auf kleine Unternehmensthemen.

Es ist ein bisschen wie ein Catch-22. Ein Star-Mitarbeiter, der seine Aufgaben mit Engagement und vorbildlicher Qualität erfüllt, ist bereit für eine Beförderung. Schließlich honorieren Unternehmen traditionell hervorragende Leistungen. Aber diese Fähigkeiten, die diesen Angestellten zu einem großartigen Arbeiter machen, lassen sich möglicherweise nicht auf die nächste Sprosse der Karriereleiter übersetzen, zumindest nicht ohne Hilfe.

Managementpositionen erfordern oft ein größeres Bild als eine detaillierte Aufgabenerfüllung. Sie erfordern möglicherweise Fertigkeiten, Geduld und Führungsqualitäten, die nicht unbedingt im Beruf entwickelt werden müssen, und kommen für einige Star-Performer natürlich nicht in Frage.

Zum Beispiel sind die Merkmale, die jemanden zu einem hervorragenden Verkäufer machen, wie Durchsetzungsvermögen, Mut, Ergebnisfokus und hohe Energie, allesamt hervorragende Fähigkeiten, um eine Führungsposition einzunehmen. Aber kann diese Person auch ein Budget verwalten? Große Werbekampagnen entwickeln? Ihr Team motivieren, wenn sie in einer Krise stecken? Brainstorming Lösungen für Kundenprobleme? Die richtigen Leute einstellen und entlassen? Aufgeben der 9-to-5-Mentalität, um die zusätzlichen Stunden einzusetzen? Sich verpflichten, alle Unternehmensziele zu erreichen, nicht nur die persönlichen Provisionsschwellen?

Der erste Schritt vor der Förderung des Einzelnen besteht darin, zu beurteilen, ob er von der Aufgabenorientierung zum Management übergehen kann. Und was noch wichtiger ist, Sie müssen wissen, ob sie Manager sein wollen. Wenn sie diese besondere Beförderung nicht wünschen, sollten Sie andere Wege zur Belohnung guter Arbeit in Betracht ziehen, die die Leistung oder die Zufriedenheit am Arbeitsplatz nicht gefährdet.

Hier ist ein Beispiel. Ein Reporter in einer Zeitung arbeitet hart, leistet immer hervorragende Arbeit und stößt großartige Geschichten aus, indem er Stunden im Feld verbringt. Er liebt seine Arbeit, aber er mag nicht die geschäftlich vorgeschriebenen Besprechungen, die Unterlagen, die er erledigen muss, um seine Spesenabrechnungen zu erledigen, oder "auf Autorität antworten". Trotzdem möchte sein Manager ihn für seine Fähigkeiten und sein Engagement belohnen; deshalb bietet er ihm eine redaktionelle Position an, den nächsten logischen Schritt auf der Karriereleiter. Dies setzt jedoch voraus, dass diese unabhängige, selbstmotivierte Person, die Berichte und Schreiben liebt, viel mehr Zeit im Büro verbringt, andere Angestellte führt, regelmäßig in der Unternehmenszentrale Bericht erstattet und aufhört zu schreiben. Obwohl er der Meinung war, dass er zum Herausgeber befördert werden wollte, war er bei der Arbeit miserabel und kehrte innerhalb weniger Monate zur Berichterstattung zurück.

In vielen Fällen sind Star-Mitarbeiter jedoch bereit für eine neue Herausforderung. Machen Sie den Übergang reibungslos und richten Sie die Mitarbeiter für den Erfolg in ihren neuen Rollen ein, indem Sie ihnen die erforderlichen Fähigkeiten vermitteln und sie beim Lernen ihrer neuen Jobs unterstützen. Es gibt mehrere Möglichkeiten, um ihnen zum Erfolg zu verhelfen:

  • Aus den richtigen Gründen fördern: Wie bereits erwähnt, handelt es sich nicht bei allen großen Darstellern um Verwaltungsmaterial. Potentielle Manager sollten Interesse an einer Führungsrolle zeigen und nicht nur gut in ihren aktuellen Jobs sein.
  • Kommunizieren Sie ständig: Erzählen Sie dem neu beförderten Manager, welche Erwartungen Sie haben, wie Sie diese Erwartungen erreichen und welche Parameter Sie für den Erfolg benötigen. Setzen Sie kurzfristige und langfristige Ziele und verfolgen Sie diese. Erläutern Sie die neue Rolle des Managers in Bezug auf seine früheren Kollegen (die jetzt direkte Berichte sein können).
  • Seien Sie sichtbar und aktiv unterstützend: Dies wird den Übergang erleichtern.
  • Ermutigung zu Innovation, kreativer Problemlösung und Selbstmotivation: Ermutigen Sie den Mitarbeiter auch, wenn nötig Hilfe zu suchen.
  • Stellen Sie ein Corporate Boot Camp bereit: Angestellte, die unter den Tisch gehen, sehen möglicherweise nicht die übergeordneten Ziele des Unternehmens und wie die Rolle eines Managers dazu beiträgt, sie zu erreichen. Geben Sie beförderten Managern einen guten Überblick über das Unternehmen und wie es in das Gesamtbild passt.
  • Unterstützen Sie viel: Weisen Sie einen Mentor auf derselben oder einer höheren Ebene in der Hierarchie zu. Neue Manager haben oft Angst, um Hilfe zu bitten, weil sie befürchten, dass sie unqualifiziert aussehen. Anstatt darauf zu warten, dass Ihr neuer Manager a) ausfällt oder b) um Hilfe bittet, müssen Sie in den ersten sechs Monaten wöchentlich einen aktiven, engagierten Mentor-Check durchführen.

Vor allem Geduld üben. Denken Sie daran, dass es lange dauert, einen neuen Job zu lernen. Es kann sein, dass Ihr Star Performer länger braucht, als Sie denken, um seine neue Position zu übertreffen. Wenn Sie Support und Schulungen anbieten, wird Ihr neuer Manager erfolgreich sein.


Emily Esterson ist Auftragsautorin, Herausgeberin und Herausgeberin und spezialisiert auf kleine Unternehmensthemen.

Es ist ein bisschen wie ein Catch-22. Ein Star-Mitarbeiter, der seine Aufgaben mit Engagement und vorbildlicher Qualität erfüllt, ist bereit für eine Beförderung. Schließlich honorieren Unternehmen traditionell hervorragende Leistungen. Aber diese Fähigkeiten, die diesen Angestellten zu einem großartigen Arbeiter machen, lassen sich möglicherweise nicht auf die nächste Sprosse der Karriereleiter übersetzen, zumindest nicht ohne Hilfe.

Managementpositionen erfordern oft ein größeres Bild als eine detaillierte Aufgabenerfüllung. Sie erfordern möglicherweise Fertigkeiten, Geduld und Führungsqualitäten, die nicht unbedingt im Beruf entwickelt werden müssen, und kommen für einige Star-Performer natürlich nicht in Frage.

Zum Beispiel sind die Merkmale, die jemanden zu einem hervorragenden Verkäufer machen, wie Durchsetzungsvermögen, Mut, Ergebnisfokus und hohe Energie, allesamt hervorragende Fähigkeiten, um eine Führungsposition einzunehmen. Aber kann diese Person auch ein Budget verwalten? Große Werbekampagnen entwickeln? Ihr Team motivieren, wenn sie in einer Krise stecken? Brainstorming Lösungen für Kundenprobleme? Die richtigen Leute einstellen und entlassen? Aufgeben der 9-to-5-Mentalität, um die zusätzlichen Stunden einzusetzen? Sich verpflichten, alle Unternehmensziele zu erreichen, nicht nur die persönlichen Provisionsschwellen?

Der erste Schritt vor der Förderung des Einzelnen besteht darin, zu beurteilen, ob er von der Aufgabenorientierung zum Management übergehen kann. Und was noch wichtiger ist, Sie müssen wissen, ob sie Manager sein wollen. Wenn sie diese besondere Beförderung nicht wünschen, sollten Sie andere Wege zur Belohnung guter Arbeit in Betracht ziehen, die die Leistung oder die Zufriedenheit am Arbeitsplatz nicht gefährdet.

Hier ist ein Beispiel. Ein Reporter in einer Zeitung arbeitet hart, leistet immer hervorragende Arbeit und stößt großartige Geschichten aus, indem er Stunden im Feld verbringt. Er liebt seine Arbeit, aber er mag nicht die geschäftlich vorgeschriebenen Besprechungen, die Unterlagen, die er erledigen muss, um seine Spesenabrechnungen zu erledigen, oder "auf Autorität antworten". Trotzdem möchte sein Manager ihn für seine Fähigkeiten und sein Engagement belohnen; deshalb bietet er ihm eine redaktionelle Position an, den nächsten logischen Schritt auf der Karriereleiter. Dies setzt jedoch voraus, dass diese unabhängige, selbstmotivierte Person, die Berichte und Schreiben liebt, viel mehr Zeit im Büro verbringt, andere Angestellte führt, regelmäßig in der Unternehmenszentrale Bericht erstattet und aufhört zu schreiben. Obwohl er der Meinung war, dass er zum Herausgeber befördert werden wollte, war er bei der Arbeit miserabel und kehrte innerhalb weniger Monate zur Berichterstattung zurück.

In vielen Fällen sind Star-Mitarbeiter jedoch bereit für eine neue Herausforderung. Machen Sie den Übergang reibungslos und richten Sie die Mitarbeiter für den Erfolg in ihren neuen Rollen ein, indem Sie ihnen die erforderlichen Fähigkeiten vermitteln und sie beim Lernen ihrer neuen Jobs unterstützen. Es gibt mehrere Möglichkeiten, um ihnen zum Erfolg zu verhelfen:

  • Aus den richtigen Gründen fördern: Wie bereits erwähnt, handelt es sich nicht bei allen großen Darstellern um Verwaltungsmaterial. Potentielle Manager sollten Interesse an einer Führungsrolle zeigen und nicht nur gut in ihren aktuellen Jobs sein.
  • Kommunizieren Sie ständig: Erzählen Sie dem neu beförderten Manager, welche Erwartungen Sie haben, wie Sie diese Erwartungen erreichen und welche Parameter Sie für den Erfolg benötigen. Setzen Sie kurzfristige und langfristige Ziele und verfolgen Sie diese. Erläutern Sie die neue Rolle des Managers in Bezug auf seine früheren Kollegen (die jetzt direkte Berichte sein können).
  • Seien Sie sichtbar und aktiv unterstützend: Dies wird den Übergang erleichtern.
  • Ermutigung zu Innovation, kreativer Problemlösung und Selbstmotivation: Ermutigen Sie den Mitarbeiter auch, wenn nötig Hilfe zu suchen.
  • Stellen Sie ein Corporate Boot Camp bereit: Angestellte, die unter den Tisch gehen, sehen möglicherweise nicht die übergeordneten Ziele des Unternehmens und wie die Rolle eines Managers dazu beiträgt, sie zu erreichen. Geben Sie beförderten Managern einen guten Überblick über das Unternehmen und wie es in das Gesamtbild passt.
  • Unterstützen Sie viel: Weisen Sie einen Mentor auf derselben oder einer höheren Ebene in der Hierarchie zu. Neue Manager haben oft Angst, um Hilfe zu bitten, weil sie befürchten, dass sie unqualifiziert aussehen. Anstatt darauf zu warten, dass Ihr neuer Manager a) ausfällt oder b) um Hilfe bittet, müssen Sie in den ersten sechs Monaten wöchentlich einen aktiven, engagierten Mentor-Check durchführen.

Vor allem Geduld üben. Denken Sie daran, dass es lange dauert, einen neuen Job zu lernen. Es kann sein, dass Ihr Star Performer länger braucht, als Sie denken, um seine neue Position zu übertreffen. Wenn Sie Support und Schulungen anbieten, wird Ihr neuer Manager erfolgreich sein.


Emily Esterson ist Auftragsautorin, Herausgeberin und Herausgeberin und spezialisiert auf kleine Unternehmensthemen.


Video: Mitarbeiterführung: Die fünf größten Hürden [Ratgebervideo 4]


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