Interview mit potenziellen Arbeitgebern

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Zwei dinge führten zur entstehung dieses beitrags: 1. Letzte woche habe ich über die verbindung zwischen dem manager und den gefühlen einer person über ihren job gebloggt. Bren und rosa fügten meine gedanken in ihren eigenen beiträgen hinzu. Wir sind uns alle einig: ein guter manager verbessert unsere arbeitserfahrung. Ein mieser manager kann unsere arbeitserfahrung schlecht und möglicherweise unerträglich machen. 2. Ich habe glückliche manager für einen artikel interviewt, an dem ich für das worthwhile magazine arbeite. Während ich mit diesen großartigen leuten sprach, konnte ich nicht anders als zu glauben, dass ihre angestellten glück habe

Zwei Dinge führten zur Schaffung dieses Beitrags:

1. Letzte Woche habe ich über die Verbindung zwischen dem Manager und den Gefühlen einer Person über ihren Job gebloggt. Bren und Rosa fügten meine Gedanken in ihren eigenen Beiträgen hinzu. Wir sind uns alle einig:

Ein guter Manager macht unsere Arbeitserfahrung besser.

Ein mieser Manager kann unsere Arbeitserfahrung machen arm und möglicherweise unerträglich.

2. Ich habe glückliche Manager für einen Artikel interviewt, an dem ich für das Worthwhile Magazine arbeite. Während ich mit diesen großartigen Leuten sprach, konnte ich nicht anders als zu glauben, dass ihre Angestellten Glück haben - es schien allen eine tolle Zeit zu sein, mit ihnen zu arbeiten.

Also fing ich an zu denken….

Wie beeinflusst man, ob sie für einen großartigen oder miesen Manager arbeiten? Ist es nur ein Glück beim Unentschieden?

Während Sie nie sicher wissen werden, können Sie die Chancen, dass Ihr neuer Manager eine gute sein wird, verbessern.

Wie?

Durch einen kunstvollen Interviewer.

Die meisten Leute lassen das Unternehmen für den Interviewprozess verantwortlich. Sie gehen davon aus, dass sich das Unternehmen im Machtbereich befindet, und es wird wenig unternommen, um das Unternehmen und den Einstellungsmanager zu überprüfen. Ich habe Hunderte (vielleicht Tausende) von Leuten interviewt, und ich habe nur sehr wenige gesehen, die mich interviewt haben.

Einige Beispiele sind neu in meinem Kopf, weil ich einem Unternehmen dabei helfe, einen Vizepräsidenten für Vertrieb und Marketing zu finden.

- Ein Kandidat war so gut, dass er / sie das Interview geführt hat. Ich war beeindruckt. Er hat sichergestellt, dass er / sie die Informationen bekommen hat, die er / sie benötigt.

- Ein anderer Kandidat hat hervorragende Arbeit geleistet und war ausgewogen. Gute Fragen stellen und relevante Informationen teilen.

- Die übrigen Kandidaten waren klug und talentiert, haben sich aber nicht darum gekümmert, uns zurück zu befragen. Auf dieser Ebene (auf jeder Ebene) erwarte ich mehr.

Welche Fragen sollten Sie also stellen? Hier einige Beispiele. Jeder Job und jede Situation kann andere Fragen erfordern:

1. Fragen Sie immer den Einstellungsmanager: Was gefällt Ihnen am besten an Ihrem Job? Was sind deine beruflichen Ziele? Wie neigen Sie dazu, Menschen zu führen? Was sind deine Tastenknöpfe? Was hebt dich heraus? Hast du Spaß bei der Arbeit? Auf welche Leistung bist du am meisten stolz? Wie ist der Umsatz in der Abteilung? Warum verlassen die Leute die Abteilung? Beschreiben Sie die Arbeitskultur. Welcher Personentyp wird am wahrscheinlichsten gelingen / scheitern? Wie viele Leute haben Sie befördert? Wie bist du ins Management gekommen? Was magst du am meisten am Management von Menschen? (Nicht alle auf einmal, wohlgemerkt, die Fragen in das Gespräch oder vielleicht über mehrere Unterhaltungen einstreuen)

2. Fragen Sie andere Personen als den Einstellungsmanager: Wie ist es für den (Einstellungsmanager) zu arbeiten? Hat er oder sie Freude an seiner oder ihrer Arbeit? Beschreiben Sie, wie es ist, in der Abteilung zu arbeiten. Was gefällt dir am besten an der Arbeit hier? Warum haben die Leute das Unternehmen verlassen? Welcher Personentyp wird in dieser Abteilung am ehesten gelingen / scheitern? Hast du Spaß bei der Arbeit?

3. Sie möchten auch nach dem Unternehmen fragen. Beschreiben Sie, wie es dem Unternehmen im Verhältnis zu seinen Zielen geht. Welche Änderungen und neuen Produkte sind geplant (dies wird Ihnen nicht immer verraten)? Wer sind die Konkurrenten des Unternehmens? Welchen Herausforderungen steht das Unternehmen in naher Zukunft gegenüber? Welchen Ruf hat das Unternehmen auf dem Markt? Wer sind die Zielkunden?

4. Fragen Sie nach dem Job. Wie würde ein Home Run im nächsten Jahr aussehen? Wie haben sich die etablierten etablierten Unternehmen geschlagen? Wie hat sich dieser Job in letzter Zeit verändert und sind weitere Änderungen erforderlich? Wie messen Sie den Erfolg der Person, die diesen Job innehat? Beschreiben Sie einen typischen Tag / eine typische Woche.

In diesem Rekrutierungsprozess von VP wurde ich als externe, etwas objektive Person positioniert, die die Personalchefs, Kollegen und Direktberichte sehr gut kannte. Ich erwartete, gefragt zu werden, wie es sei, für den Präsidenten und CEO des Unternehmens zu arbeiten. Aber nicht jeder hat sich die Mühe gemacht zu fragen! Ich dachte, die Frage sei wichtig genug, dass, wenn jemand mich nicht gefragt hat, ich ihn oder sie fragte: "Wollen Sie nicht wissen, wie es ist, für zu arbeiten?"?

Als Kandidat müssen Sie als angenehm und kooperativ wirken, aber das bedeutet nicht, dass Sie das Unternehmen die Dinge laufen lassen sollten. In der Tat werden Sie oft sehr gute Noten bekommen, wenn Sie gut durchdachte Fragen stellen. Wenn jemand sich nicht die Mühe macht, gute Fragen zu stellen, bin ich enttäuscht über mangelnde Bereitschaft und Professionalität.

Wenn Sie nach einem Job suchen, verstehe ich, dass Sie, wenn es nur wenige Entscheidungen gibt, nicht in der Lage sind, wählerisch zu sein, für wen Sie arbeiten. Versuchen Sie jedoch, so weit wie möglich den Einstellungsmanager zu lesen, und berücksichtigen Sie dies in Ihrem Entscheidungsprozess.

Los, hol sie dir!

Zwei Dinge führten zur Schaffung dieses Beitrags:

1. Letzte Woche habe ich über die Verbindung zwischen dem Manager und den Gefühlen einer Person über ihren Job gebloggt. Bren und Rosa fügten meine Gedanken in ihren eigenen Beiträgen hinzu. Wir sind uns alle einig:

Ein guter Manager macht unsere Arbeitserfahrung besser.

Ein mieser Manager kann unsere Arbeitserfahrung machen arm und möglicherweise unerträglich.

2. Ich habe glückliche Manager für einen Artikel interviewt, an dem ich für das Worthwhile Magazine arbeite. Während ich mit diesen großartigen Leuten sprach, konnte ich nicht anders als zu glauben, dass ihre Angestellten Glück haben - es schien allen eine tolle Zeit zu sein, mit ihnen zu arbeiten.

Also fing ich an zu denken….

Wie beeinflusst man, ob sie für einen großartigen oder miesen Manager arbeiten? Ist es nur ein Glück beim Unentschieden?

Während Sie nie sicher wissen werden, können Sie die Chancen, dass Ihr neuer Manager eine gute sein wird, verbessern.

Wie?

Durch einen kunstvollen Interviewer.

Die meisten Leute lassen das Unternehmen für den Interviewprozess verantwortlich. Sie gehen davon aus, dass sich das Unternehmen im Machtbereich befindet, und es wird wenig unternommen, um das Unternehmen und den Personalchef zu prüfen. Ich habe Hunderte (vielleicht Tausende) von Leuten interviewt, und ich habe nur sehr wenige gesehen, die mich interviewt haben.

Einige Beispiele sind neu in meinem Kopf, weil ich einem Unternehmen dabei helfe, einen Vizepräsidenten für Vertrieb und Marketing zu finden.

- Ein Kandidat war so gut, dass er / sie das Interview geführt hat. Ich war beeindruckt. Er hat sichergestellt, dass er / sie die Informationen bekommen hat, die er / sie benötigt.

- Ein anderer Kandidat hat hervorragende Arbeit geleistet und war ausgewogen. Gute Fragen stellen und relevante Informationen teilen.

- Die übrigen Kandidaten waren klug und talentiert, haben sich aber nicht darum gekümmert, uns zurück zu befragen. Auf dieser Ebene (auf jeder Ebene) erwarte ich mehr.

Welche Fragen sollten Sie also stellen? Hier einige Beispiele. Jeder Job und jede Situation kann andere Fragen erfordern:

1. Fragen Sie immer den Einstellungsmanager: Was gefällt Ihnen am besten an Ihrem Job? Was sind deine beruflichen Ziele? Wie neigen Sie dazu, Menschen zu führen? Was sind deine Tastenknöpfe? Was hebt dich heraus? Hast du Spaß bei der Arbeit? Auf welche Leistung bist du am meisten stolz? Wie ist der Umsatz in der Abteilung? Warum verlassen die Leute die Abteilung? Beschreiben Sie die Arbeitskultur. Welcher Personentyp wird am wahrscheinlichsten gelingen / scheitern? Wie viele Leute haben Sie befördert? Wie bist du ins Management gekommen? Was magst du am meisten am Management von Menschen? (Nicht alle auf einmal, wohlgemerkt, die Fragen in das Gespräch oder vielleicht über mehrere Unterhaltungen einstreuen)

2. Fragen Sie andere Personen als den Einstellungsmanager: Wie ist es für den (Einstellungsmanager) zu arbeiten? Hat er oder sie Freude an seiner oder ihrer Arbeit? Beschreiben Sie, wie es ist, in der Abteilung zu arbeiten. Was gefällt dir am besten an der Arbeit hier? Warum haben die Leute das Unternehmen verlassen? Welcher Personentyp wird in dieser Abteilung am ehesten gelingen / scheitern? Hast du Spaß bei der Arbeit?

3. Sie möchten auch nach dem Unternehmen fragen. Beschreiben Sie, wie es dem Unternehmen im Verhältnis zu seinen Zielen geht. Welche Änderungen und neuen Produkte sind geplant (dies wird Ihnen nicht immer verraten)? Wer sind die Konkurrenten des Unternehmens? Welchen Herausforderungen steht das Unternehmen in naher Zukunft gegenüber? Welchen Ruf hat das Unternehmen auf dem Markt? Wer sind die Zielkunden?

4. Fragen Sie nach dem Job. Wie würde ein Home Run im nächsten Jahr aussehen? Wie haben sich die etablierten etablierten Unternehmen geschlagen? Wie hat sich dieser Job in letzter Zeit verändert und sind weitere Änderungen erforderlich? Wie messen Sie den Erfolg der Person, die diesen Job innehat? Beschreiben Sie einen typischen Tag / eine typische Woche.

In diesem Rekrutierungsprozess von VP wurde ich als externe, etwas objektive Person positioniert, die die Personalchefs, Kollegen und Direktberichte sehr gut kannte. Ich erwartete, gefragt zu werden, wie es sei, für den Präsidenten und CEO des Unternehmens zu arbeiten. Aber nicht jeder hat sich die Mühe gemacht zu fragen! Ich dachte, die Frage sei wichtig genug, dass, wenn jemand mich nicht gefragt hat, ich ihn oder sie fragte: "Wollen Sie nicht wissen, wie es ist, für zu arbeiten?"?

Als Kandidat müssen Sie als angenehm und kooperativ wirken, aber das bedeutet nicht, dass Sie das Unternehmen die Dinge laufen lassen sollten. In der Tat werden Sie oft sehr gute Noten bekommen, wenn Sie gut durchdachte Fragen stellen. Wenn jemand sich nicht die Mühe macht, gute Fragen zu stellen, bin ich enttäuscht über mangelnde Bereitschaft und Professionalität.

Wenn Sie nach einem Job suchen, verstehe ich, dass Sie, wenn es nur wenige Entscheidungen gibt, nicht in der Lage sind, wählerisch zu sein, für wen Sie arbeiten. Versuchen Sie jedoch, so weit wie möglich den Einstellungsmanager zu lesen, und berücksichtigen Sie dies in Ihrem Entscheidungsprozess.

Los, hol sie dir!

Zwei Dinge führten zur Schaffung dieses Beitrags:

1. Letzte Woche habe ich über die Verbindung zwischen dem Manager und den Gefühlen einer Person über ihren Job gebloggt. Bren und Rosa fügten meine Gedanken in ihren eigenen Beiträgen hinzu. Wir sind uns alle einig:

Ein guter Manager macht unsere Arbeitserfahrung besser.

Ein mieser Manager kann unsere Arbeitserfahrung machen arm und möglicherweise unerträglich.

2. Ich habe glückliche Manager für einen Artikel interviewt, an dem ich für das Worthwhile Magazine arbeite. Während ich mit diesen großartigen Leuten sprach, konnte ich nicht anders als zu glauben, dass ihre Angestellten Glück haben - es schien allen eine tolle Zeit zu sein, mit ihnen zu arbeiten.

Also fing ich an zu denken….

Wie beeinflusst man, ob sie für einen großartigen oder miesen Manager arbeiten? Ist es nur ein Glück beim Unentschieden?

Während Sie nie sicher wissen werden, können Sie die Chancen, dass Ihr neuer Manager eine gute sein wird, verbessern.

Wie?

Durch einen kunstvollen Interviewer.

Die meisten Leute lassen das Unternehmen für den Interviewprozess verantwortlich. Sie gehen davon aus, dass sich das Unternehmen im Machtbereich befindet, und es wird wenig unternommen, um das Unternehmen und den Personalchef zu prüfen. Ich habe Hunderte (vielleicht Tausende) von Leuten interviewt, und ich habe nur sehr wenige gesehen, die mich interviewt haben.

Einige Beispiele sind neu in meinem Kopf, weil ich einem Unternehmen dabei helfe, einen Vizepräsidenten für Vertrieb und Marketing zu finden.

- Ein Kandidat war so gut, dass er / sie das Interview geführt hat. Ich war beeindruckt. Er hat sichergestellt, dass er / sie die Informationen bekommen hat, die er / sie benötigt.

- Ein anderer Kandidat hat hervorragende Arbeit geleistet und war ausgewogen. Gute Fragen stellen und relevante Informationen teilen.

- Die übrigen Kandidaten waren klug und talentiert, haben sich aber nicht darum gekümmert, uns zurück zu befragen. Auf dieser Ebene (auf jeder Ebene) erwarte ich mehr.

Welche Fragen sollten Sie also stellen? Hier einige Beispiele. Jeder Job und jede Situation kann andere Fragen erfordern:

1. Fragen Sie immer den Einstellungsmanager: Was gefällt Ihnen am besten an Ihrem Job? Was sind deine beruflichen Ziele? Wie neigen Sie dazu, Menschen zu führen? Was sind deine Tastenknöpfe? Was hebt dich heraus? Hast du Spaß bei der Arbeit? Auf welche Leistung bist du am meisten stolz? Wie ist der Umsatz in der Abteilung? Warum verlassen die Leute die Abteilung? Beschreiben Sie die Arbeitskultur. Welcher Personentyp wird am wahrscheinlichsten gelingen / scheitern? Wie viele Leute haben Sie befördert? Wie bist du ins Management gekommen? Was magst du am meisten am Management von Menschen? (Nicht alle auf einmal, wohlgemerkt, die Fragen in das Gespräch oder vielleicht über mehrere Unterhaltungen einstreuen)

2. Fragen Sie andere Personen als den Einstellungsmanager: Wie ist es für den (Einstellungsmanager) zu arbeiten? Hat er oder sie Freude an seiner oder ihrer Arbeit? Beschreiben Sie, wie es ist, in der Abteilung zu arbeiten. Was gefällt dir am besten an der Arbeit hier? Warum haben die Leute das Unternehmen verlassen? Welcher Personentyp wird in dieser Abteilung am ehesten gelingen / scheitern? Hast du Spaß bei der Arbeit?

3. Sie möchten auch nach dem Unternehmen fragen. Beschreiben Sie, wie es dem Unternehmen im Verhältnis zu seinen Zielen geht. Welche Änderungen und neuen Produkte sind geplant (dies wird Ihnen nicht immer verraten)? Wer sind die Konkurrenten des Unternehmens? Welchen Herausforderungen steht das Unternehmen in naher Zukunft gegenüber? Welchen Ruf hat das Unternehmen auf dem Markt? Wer sind die Zielkunden?

4. Fragen Sie nach dem Job. Wie würde ein Home Run im nächsten Jahr aussehen? Wie haben sich die etablierten etablierten Unternehmen geschlagen? Wie hat sich dieser Job in letzter Zeit verändert und sind weitere Änderungen erforderlich? Wie messen Sie den Erfolg der Person, die diesen Job innehat? Beschreiben Sie einen typischen Tag / eine typische Woche.

In diesem Rekrutierungsprozess von VP wurde ich als externe, etwas objektive Person positioniert, die die Personalchefs, Kollegen und Direktberichte sehr gut kannte. Ich erwartete, gefragt zu werden, wie es sei, für den Präsidenten und CEO des Unternehmens zu arbeiten. Aber nicht jeder hat sich die Mühe gemacht zu fragen! Ich dachte, die Frage sei wichtig genug, dass, wenn jemand mich nicht gefragt hat, ich ihn oder sie fragte: "Wollen Sie nicht wissen, wie es ist, für zu arbeiten?"?

Als Kandidat müssen Sie als angenehm und kooperativ wirken, aber das bedeutet nicht, dass Sie das Unternehmen die Dinge laufen lassen sollten. In der Tat werden Sie oft sehr gute Noten bekommen, wenn Sie gut durchdachte Fragen stellen. Wenn jemand sich nicht die Mühe macht, gute Fragen zu stellen, bin ich enttäuscht über mangelnde Bereitschaft und Professionalität.

Wenn Sie nach einem Job suchen, verstehe ich, dass Sie, wenn es nur wenige Entscheidungen gibt, nicht in der Lage sind, wählerisch zu sein, für wen Sie arbeiten. Versuchen Sie jedoch, so weit wie möglich den Einstellungsmanager zu lesen, und berücksichtigen Sie dies in Ihrem Entscheidungsprozess.

Los, hol sie dir!


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