Wichtige HR-Richtlinien, die schriftlich festgelegt werden müssen

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Wenn eine richtlinie gut entwickelt und klar formuliert ist, verbessert sie die kommunikation mit den mitarbeitern, klärt die erwartungen und hilft bei der konsistenz der anwendung.

Arbeitgeber müssen keine Mitarbeiterhandbücher mit allen Personalrichtlinien des Unternehmens veröffentlichen. Vielmehr ist es Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, ob und wann ein Arbeitgeber geschaffen wird. Normalerweise zieht ein Unternehmen die Veröffentlichung eines Handbuchs in Betracht, wenn es 25 oder mehr Mitarbeiter hat. Unabhängig davon, ob Ihre Organisation über ein formales Handbuch verfügt, gibt es bestimmte HR-Richtlinien, die gesetzlich vorgeschrieben sind, und andere, die in schriftlicher Form äußerst weise sind.

Wenn eine Richtlinie gut entwickelt und klar formuliert ist, verbessert sie die Kommunikation mit den Mitarbeitern, klärt die Erwartungen und hilft bei der Konsistenz der Anwendung. Dies alles sind wichtige Faktoren, um eine wünschenswerte Kultur für Ihr Unternehmen zu schaffen und das Rechtsrisiko zu minimieren.

Welche Richtlinien sollte jeder Arbeitgeber beachten? Zunächst gibt es mehrere Bundesstaaten (einschließlich Kalifornien), in denen die Arbeitgeber schriftlich über ein Verbot sexueller Belästigung verfügen. Das Gesetz beinhaltet so weit, dass es einen Teil des erforderlichen Inhalts der Richtlinie sowie Informationen darüber enthält, wie und wann es an die Mitarbeiter verteilt werden muss.

Aus rechtlicher Sicht ist es wichtig, dieses Gesetz zur sexuellen Belästigung einzuhalten. Aber selbst in den Staaten, in denen keine schriftliche sexuelle Belästigungspolitik erforderlich ist, ist es eine gute Idee, sowieso eine zu haben. Wenn es ordnungsgemäß verfasst und verteilt wird, hilft die Richtlinie, Erwartungen an das berufliche Verhalten bei der Arbeit zu setzen, und bietet dem Unternehmen einen Prozess, um sich über Verhaltensweisen zu informieren, die möglicherweise nicht Ihren Verhaltensstandards entsprechen. Am Ende hilft es Ihnen, das Rechtsrisiko zu reduzieren.

Es ist auch eine gute Idee, eine schriftliche "nach Belieben" -Politik zu haben (wenn Sie behaupten, ein "nach Belieben" arbeitender Arbeitgeber zu sein). Ohne diesbezügliche schriftliche Richtlinien kann es schwierig sein, den Beschäftigungsstatus nach Belieben nachzuweisen, wenn Sie wegen einer unrechtmäßigen Kündigung angeklagt werden. Wenn Sie eine "nach Belieben" -Politik schreiben, stellen Sie sicher, dass die Definition von "nach Belieben" -Anwendung sehr klar und eindeutig ist. Es gibt Tausende von Gerichtsfällen, die auf unvollständige oder ungenaue Definitionen zurückzuführen sind.

Eine andere Politik, die Sie in Betracht ziehen möchten, ist die Equal Employment Opportunity (EEO) -Politik. Hier erklären Sie Ihre Verpflichtung, Bewerber, Mitarbeiter und ehemalige Mitarbeiter in den Beschäftigungsbedingungen nicht aufgrund einer Mitgliedschaft in einer gesetzlich geschützten Gruppe (dh Rasse, Geschlecht, Alter, Behinderung usw.) zu diskriminieren. ). Zu einer guten Politik der EEO gehört auch ein Verbot der Belästigung, das auf einer geschützten Kategorie basiert. Außerdem geben Sie Informationen dazu an, wie ein Mitarbeiter mutmaßliche Diskriminierung oder Belästigung dem Unternehmen melden kann. Schließlich ist es ein angemessener Ort, um die Zusage Ihres Unternehmens einzubeziehen, Mitarbeitern und Bewerbern im Rahmen des „Americans with Disabilities Act“ angemessene Unterkünfte zur Verfügung zu stellen. (Um zu verstehen, wie wertvoll der Wortlaut und der Ton dieser Richtlinien sein kann, lesen Sie unbedingt die Richtlinien der EEO: Das Razor''s Edge.)

Es ist eine gute Idee, über eine Richtlinie zu verfügen, die die Arbeitswoche und den Arbeitstag des Arbeitgebers definiert (für jeden oder für jede Beschäftigungskategorie). Das liegt daran, dass die Arbeitswoche und der Arbeitstag dazu beitragen, die Verpflichtungen eines Arbeitgebers zur Zahlung von Überstundenlohn zu bestimmen.

Im Hinblick auf die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist es ratsam, eine Richtlinie zu haben, die zumindest wiederholt, dass das Unternehmen das Beschäftigungsverhältnis mit oder ohne Grund oder Kündigung (ähnlich der „nach Belieben“ -Politik) kündigen kann, und die Bezahlung der Arbeitnehmer vorsieht fällige Löhne. Kündigungsrichtlinien umfassen in der Regel mehr, sollten im Allgemeinen jedoch keine weniger enthalten.

Möglicherweise möchten Sie auch eine Richtlinie berücksichtigen, die die verschiedenen Mitarbeiterklassifikationen definiert. Was ist ein Vollzeitbeschäftigter, ein Teilzeitbeschäftigter oder ein Zeitarbeitnehmer? Was ist ein Auftragnehmer? Wird der Status eines Arbeitnehmers von der Anzahl der Stunden bestimmt, für die er regelmäßig arbeiten soll? Wie unterscheidet sich ein Zeitarbeitnehmer von einer Zeitarbeitsagentur? Sobald Ihre Definitionen vorhanden sind, können Sie sie verwenden, um zu bestimmen, welche Klassifizierungen für verschiedene Arten von Freistunden, Leistungen an Arbeitnehmer, Bonuszahlungen, Aktienoptionen usw. in Frage kommen.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern eine Freistellung für Urlaub oder Krankheit gewähren, sollten diese Vereinbarungen schriftlich niedergelegt werden (entweder in einer Police oder im Angebotsschreiben jedes Mitarbeiters). Nachdem Sie genügend Mitarbeiter eingestellt haben, werden Sie wahrscheinlich feststellen, dass eine Richtlinie einfacher zu verwalten ist. Durch das schriftliche Aufschreiben wird ein Teil des Risikos von Mitarbeitern, die behaupten, dass ihnen etwas anderes versprochen wurde, ausgeschlossen.

Richtlinien, die sich auf Vertraulichkeit und den Schutz von proprietären und Geschäftsgeheimnisse beziehen, sind immer eine gute Idee. Wenn ein Mitarbeiter Ihre Produkte oder Dienstleistungen durch unangemessene Entnahme oder Weitergabe von Informationen gefährdet hat, wäre Ihre Richtlinie Teil Ihres rechtlichen Nachweises, dass Sie die Informationen besitzen und als vertraulich erachtet. Es wird auch helfen zu beweisen, dass Sie Schritte unternommen haben, um die Vertraulichkeit und den Schutz des Eigentums zu wahren.

Die Größe und der Standort Ihrer Belegschaft und der Branche, in der Sie tätig sind, bestimmt die Gesetze, denen Sie unterliegen. Einige dieser Gesetze können schriftliche Richtlinien zu einem bestimmten Thema erfordern, auch wenn kein Handbuch vorliegt. Daher ist es sehr wichtig, dass Sie mit Ihrem Rechtsberater und Ihrer Personalabteilung zusammenarbeiten, um diese Gesetze zu ermitteln. Wenn Sie über diese Informationen verfügen, können Sie entscheiden, welche anderen Richtlinien sinnvoll sind, damit Ihre Mitarbeiter Ihre Erwartungen kennen und Sie effizient arbeiten, um das Risiko zu minimieren.

Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Arbeitgeber müssen keine Mitarbeiterhandbücher mit allen Personalrichtlinien des Unternehmens veröffentlichen. Vielmehr ist es Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, ob und wann ein Arbeitgeber geschaffen wird. Normalerweise zieht ein Unternehmen die Veröffentlichung eines Handbuchs in Betracht, wenn es 25 oder mehr Mitarbeiter hat. Unabhängig davon, ob Ihre Organisation über ein formales Handbuch verfügt, gibt es bestimmte HR-Richtlinien, die gesetzlich vorgeschrieben sind, und andere, die in schriftlicher Form äußerst weise sind.

Wenn eine Richtlinie gut entwickelt und klar formuliert ist, verbessert sie die Kommunikation mit den Mitarbeitern, klärt die Erwartungen und hilft bei der Konsistenz der Anwendung. Dies alles sind wichtige Faktoren, um eine wünschenswerte Kultur für Ihr Unternehmen zu schaffen und das Rechtsrisiko zu minimieren.

Welche Richtlinien sollte jeder Arbeitgeber beachten? Zunächst gibt es mehrere Bundesstaaten (einschließlich Kalifornien), in denen die Arbeitgeber schriftlich über ein Verbot sexueller Belästigung verfügen. Das Gesetz beinhaltet so weit, dass es einen Teil des erforderlichen Inhalts der Richtlinie sowie Informationen darüber enthält, wie und wann es an die Mitarbeiter verteilt werden muss.

Aus rechtlicher Sicht ist es wichtig, dieses Gesetz zur sexuellen Belästigung einzuhalten. Aber selbst in den Staaten, in denen keine schriftliche sexuelle Belästigungspolitik erforderlich ist, ist es eine gute Idee, sowieso eine zu haben. Wenn es ordnungsgemäß verfasst und verteilt wird, hilft die Richtlinie, Erwartungen an das berufliche Verhalten bei der Arbeit zu setzen, und bietet dem Unternehmen einen Prozess, um sich über Verhaltensweisen zu informieren, die möglicherweise nicht Ihren Verhaltensstandards entsprechen. Am Ende hilft es Ihnen, das Rechtsrisiko zu reduzieren.

Es ist auch eine gute Idee, eine schriftliche "nach Belieben" -Politik zu haben (wenn Sie behaupten, ein "nach Belieben" arbeitender Arbeitgeber zu sein). Ohne diesbezügliche schriftliche Richtlinien kann es schwierig sein, den Beschäftigungsstatus nach Belieben nachzuweisen, wenn Sie wegen einer unrechtmäßigen Kündigung angeklagt werden. Wenn Sie eine "nach Belieben" -Politik schreiben, stellen Sie sicher, dass die Definition von "nach Belieben" -Anwendung sehr klar und eindeutig ist. Es gibt Tausende von Gerichtsfällen, die auf unvollständige oder ungenaue Definitionen zurückzuführen sind.

Eine andere Politik, die Sie in Betracht ziehen möchten, ist die Equal Employment Opportunity (EEO) -Politik. Hier erklären Sie Ihre Verpflichtung, Bewerber, Mitarbeiter und ehemalige Mitarbeiter in den Beschäftigungsbedingungen nicht aufgrund einer Mitgliedschaft in einer gesetzlich geschützten Gruppe (dh Rasse, Geschlecht, Alter, Behinderung usw.) zu diskriminieren. ). Zu einer guten Politik der EEO gehört auch ein Verbot der Belästigung, das auf einer geschützten Kategorie basiert. Außerdem geben Sie Informationen dazu an, wie ein Mitarbeiter mutmaßliche Diskriminierung oder Belästigung dem Unternehmen melden kann. Schließlich ist es ein angemessener Ort, um die Zusage Ihres Unternehmens einzubeziehen, Mitarbeitern und Bewerbern im Rahmen des „Americans with Disabilities Act“ angemessene Unterkünfte zur Verfügung zu stellen. (Um zu verstehen, wie wertvoll der Wortlaut und der Ton dieser Richtlinien sein kann, lesen Sie unbedingt die Richtlinien der EEO: Das Razor''s Edge.)

Es ist eine gute Idee, über eine Richtlinie zu verfügen, die die Arbeitswoche und den Arbeitstag des Arbeitgebers definiert (für jeden oder für jede Beschäftigungskategorie). Das liegt daran, dass die Arbeitswoche und der Arbeitstag dazu beitragen, die Verpflichtungen eines Arbeitgebers zur Zahlung von Überstundenlohn zu bestimmen.

Im Hinblick auf die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist es ratsam, eine Richtlinie zu haben, die zumindest wiederholt, dass das Unternehmen das Beschäftigungsverhältnis mit oder ohne Grund oder Kündigung (ähnlich der „nach Belieben“ -Politik) kündigen kann, und die Bezahlung der Arbeitnehmer vorsieht fällige Löhne. Kündigungsrichtlinien umfassen in der Regel mehr, sollten im Allgemeinen jedoch keine weniger enthalten.

Möglicherweise möchten Sie auch eine Richtlinie berücksichtigen, die die verschiedenen Mitarbeiterklassifikationen definiert. Was ist ein Vollzeitbeschäftigter, ein Teilzeitbeschäftigter oder ein Zeitarbeitnehmer? Was ist ein Auftragnehmer? Wird der Status eines Arbeitnehmers von der Anzahl der Stunden bestimmt, für die er regelmäßig arbeiten soll? Wie unterscheidet sich ein Zeitarbeitnehmer von einer Zeitarbeitsagentur? Sobald Ihre Definitionen vorhanden sind, können Sie sie verwenden, um zu bestimmen, welche Klassifizierungen für verschiedene Arten von Freistunden, Leistungen an Arbeitnehmer, Bonuszahlungen, Aktienoptionen usw. in Frage kommen.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern eine Freistellung für Urlaub oder Krankheit gewähren, sollten diese Vereinbarungen schriftlich niedergelegt werden (entweder in einer Police oder im Angebotsschreiben jedes Mitarbeiters). Nachdem Sie genügend Mitarbeiter eingestellt haben, werden Sie wahrscheinlich feststellen, dass eine Richtlinie einfacher zu verwalten ist. Durch das schriftliche Aufschreiben wird ein Teil des Risikos von Mitarbeitern, die behaupten, dass ihnen etwas anderes versprochen wurde, ausgeschlossen.

Richtlinien, die sich auf Vertraulichkeit und den Schutz von proprietären und Geschäftsgeheimnisse beziehen, sind immer eine gute Idee. Wenn ein Mitarbeiter Ihre Produkte oder Dienstleistungen durch unangemessene Entnahme oder Weitergabe von Informationen gefährdet hat, wäre Ihre Richtlinie Teil Ihres rechtlichen Nachweises, dass Sie die Informationen besitzen und als vertraulich erachtet. Es wird auch helfen zu beweisen, dass Sie Schritte unternommen haben, um die Vertraulichkeit und den Schutz des Eigentums zu wahren.

Die Größe und der Standort Ihrer Belegschaft und der Branche, in der Sie tätig sind, bestimmt die Gesetze, denen Sie unterliegen. Einige dieser Gesetze können schriftliche Richtlinien zu einem bestimmten Thema erfordern, auch wenn kein Handbuch vorliegt. Daher ist es sehr wichtig, dass Sie mit Ihrem Rechtsberater und Ihrer Personalabteilung zusammenarbeiten, um diese Gesetze zu ermitteln. Wenn Sie über diese Informationen verfügen, können Sie entscheiden, welche anderen Richtlinien sinnvoll sind, damit Ihre Mitarbeiter Ihre Erwartungen kennen und Sie effizient arbeiten, um das Risiko zu minimieren.

Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Arbeitgeber müssen keine Mitarbeiterhandbücher mit allen Personalrichtlinien des Unternehmens veröffentlichen. Vielmehr ist es Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, ob und wann ein Arbeitgeber geschaffen wird. Normalerweise zieht ein Unternehmen die Veröffentlichung eines Handbuchs in Betracht, wenn es 25 oder mehr Mitarbeiter hat. Unabhängig davon, ob Ihre Organisation über ein formales Handbuch verfügt, gibt es bestimmte HR-Richtlinien, die gesetzlich vorgeschrieben sind, und andere, die in schriftlicher Form äußerst weise sind.

Wenn eine Richtlinie gut entwickelt und klar formuliert ist, verbessert sie die Kommunikation mit den Mitarbeitern, klärt die Erwartungen und hilft bei der Konsistenz der Anwendung. Dies alles sind wichtige Faktoren, um eine wünschenswerte Kultur für Ihr Unternehmen zu schaffen und das Rechtsrisiko zu minimieren.

Welche Richtlinien sollte jeder Arbeitgeber beachten? Zunächst gibt es mehrere Bundesstaaten (einschließlich Kalifornien), in denen die Arbeitgeber schriftlich über ein Verbot sexueller Belästigung verfügen. Das Gesetz beinhaltet so weit, dass es einen Teil des erforderlichen Inhalts der Richtlinie sowie Informationen darüber enthält, wie und wann es an die Mitarbeiter verteilt werden muss.

Aus rechtlicher Sicht ist es wichtig, dieses Gesetz zur sexuellen Belästigung einzuhalten. Aber selbst in den Staaten, in denen keine schriftliche sexuelle Belästigungspolitik erforderlich ist, ist es eine gute Idee, sowieso eine zu haben. Wenn es ordnungsgemäß verfasst und verteilt wird, hilft die Richtlinie, Erwartungen an das berufliche Verhalten bei der Arbeit zu setzen, und bietet dem Unternehmen einen Prozess, um sich über Verhaltensweisen zu informieren, die möglicherweise nicht Ihren Verhaltensstandards entsprechen. Am Ende hilft es Ihnen, das Rechtsrisiko zu reduzieren.

Es ist auch eine gute Idee, eine schriftliche "nach Belieben" -Politik zu haben (wenn Sie behaupten, ein "nach Belieben" arbeitender Arbeitgeber zu sein). Ohne diesbezügliche schriftliche Richtlinien kann es schwierig sein, den Beschäftigungsstatus nach Belieben nachzuweisen, wenn Sie wegen einer unrechtmäßigen Kündigung angeklagt werden. Wenn Sie eine "nach Belieben" -Politik schreiben, stellen Sie sicher, dass die Definition von "nach Belieben" -Anwendung sehr klar und eindeutig ist. Es gibt Tausende von Gerichtsfällen, die auf unvollständige oder ungenaue Definitionen zurückzuführen sind.

Eine andere Politik, die Sie in Betracht ziehen möchten, ist die Equal Employment Opportunity (EEO) -Politik. Hier erklären Sie Ihre Verpflichtung, Bewerber, Mitarbeiter und ehemalige Mitarbeiter in den Beschäftigungsbedingungen nicht aufgrund einer Mitgliedschaft in einer gesetzlich geschützten Gruppe (dh Rasse, Geschlecht, Alter, Behinderung usw.) zu diskriminieren. ). Zu einer guten Politik der EEO gehört auch ein Verbot der Belästigung, das auf einer geschützten Kategorie basiert. Außerdem geben Sie Informationen dazu an, wie ein Mitarbeiter mutmaßliche Diskriminierung oder Belästigung dem Unternehmen melden kann. Schließlich ist es ein angemessener Ort, um die Zusage Ihres Unternehmens einzubeziehen, Mitarbeitern und Bewerbern im Rahmen des „Americans with Disabilities Act“ angemessene Unterkünfte zur Verfügung zu stellen. (Um zu verstehen, wie wertvoll der Wortlaut und der Ton dieser Richtlinien sein kann, lesen Sie unbedingt die Richtlinien der EEO: Das Razor''s Edge.)

Es ist eine gute Idee, über eine Richtlinie zu verfügen, die die Arbeitswoche und den Arbeitstag des Arbeitgebers definiert (für jeden oder für jede Beschäftigungskategorie). Das liegt daran, dass die Arbeitswoche und der Arbeitstag dazu beitragen, die Verpflichtungen eines Arbeitgebers zur Zahlung von Überstundenlohn zu bestimmen.

Im Hinblick auf die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist es ratsam, eine Richtlinie zu haben, die zumindest wiederholt, dass das Unternehmen das Beschäftigungsverhältnis mit oder ohne Grund oder Kündigung (ähnlich der „nach Belieben“ -Politik) kündigen kann, und die Bezahlung der Arbeitnehmer vorsieht fällige Löhne. Kündigungsrichtlinien umfassen in der Regel mehr, sollten im Allgemeinen jedoch keine weniger enthalten.

Möglicherweise möchten Sie auch eine Richtlinie berücksichtigen, die die verschiedenen Mitarbeiterklassifikationen definiert. Was ist ein Vollzeitbeschäftigter, ein Teilzeitbeschäftigter oder ein Zeitarbeitnehmer? Was ist ein Auftragnehmer? Wird der Status eines Arbeitnehmers von der Anzahl der Stunden bestimmt, für die er regelmäßig arbeiten soll? Wie unterscheidet sich ein Zeitarbeitnehmer von einer Zeitarbeitsagentur? Sobald Ihre Definitionen vorhanden sind, können Sie sie verwenden, um zu bestimmen, welche Klassifizierungen für verschiedene Arten von Freistunden, Leistungen an Arbeitnehmer, Bonuszahlungen, Aktienoptionen usw. in Frage kommen.

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern eine Freistellung für Urlaub oder Krankheit gewähren, sollten diese Vereinbarungen schriftlich niedergelegt werden (entweder in einer Police oder im Angebotsschreiben jedes Mitarbeiters). Nachdem Sie genügend Mitarbeiter eingestellt haben, werden Sie wahrscheinlich feststellen, dass eine Richtlinie einfacher zu verwalten ist. Durch das schriftliche Aufschreiben wird ein Teil des Risikos von Mitarbeitern, die behaupten, dass ihnen etwas anderes versprochen wurde, ausgeschlossen.

Richtlinien, die sich auf Vertraulichkeit und den Schutz von proprietären und Geschäftsgeheimnisse beziehen, sind immer eine gute Idee. Wenn ein Mitarbeiter Ihre Produkte oder Dienstleistungen durch unangemessene Entnahme oder Weitergabe von Informationen gefährdet hat, wäre Ihre Richtlinie Teil Ihres rechtlichen Nachweises, dass Sie die Informationen besitzen und als vertraulich erachtet. Es wird auch helfen zu beweisen, dass Sie Schritte unternommen haben, um die Vertraulichkeit und den Schutz des Eigentums zu wahren.

Die Größe und der Standort Ihrer Belegschaft und der Branche, in der Sie tätig sind, bestimmt die Gesetze, denen Sie unterliegen. Einige dieser Gesetze können schriftliche Richtlinien zu einem bestimmten Thema erfordern, auch wenn kein Handbuch vorliegt. Daher ist es sehr wichtig, dass Sie mit Ihrem Rechtsberater und Ihrer Personalabteilung zusammenarbeiten, um diese Gesetze zu ermitteln. Wenn Sie über diese Informationen verfügen, können Sie entscheiden, welche anderen Richtlinien sinnvoll sind, damit Ihre Mitarbeiter Ihre Erwartungen kennen und Sie effizient arbeiten, um das Risiko zu minimieren.

Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com.Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.


Video: Schutzstatus für Bürgerkriegsflüchtlinge+Sprachinitiative - 26.11.2015 - 59. Plenarsitzung


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