Intelligenz oder Intuition oder keine?

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Chemie und kompatibilität können nicht wie fertigkeiten oder statistische analysen vermittelt werden. Sie sind auffälliger und nachhaltiger als die fähigkeit, daten zu analysieren. In den meisten organisationen vertrauen führungskräfte jedoch nicht auf sich selbst. Sie haben angst vor intuitiven entscheidungen, die sich in den meisten fällen als richtig herausstellen.

Warum ist gesunder Menschenverstand nicht so "allgemein"? Warum ist es für die Menschen so schwer zuzugeben, dass sie einen Fehler gemacht haben? Warum ist die Welt so besessen von Innovation und Kreativität so weit, sie bedeutungslos zu machen? Warum muss der Ausdruck „ergebnisorientiert“ angesichts der Alternative als Ehrenabzeichen festgelegt werden? Warum lügen sich die Menschen, die Entscheidungen treffen, im Denken, sie seien rational oder Zielsetzung wenn die Tatsache ist, dass niemand, der ein Gehirn oder ein Herz hat, so sein kann? Diese und viele weitere Fragen, die sich der Logik widersetzen, werden in diesem Blog diskutiert. Ich hoffe, Sie werden mit mir einen Entdeckungsdialog führen!

Ich möchte mit einer Erfahrung beginnen, die ich vor einigen Jahren gemacht habe.

Nach mehr als 25 Jahren Erfahrung im Bereich der strategischen Planung und des Personalmanagements war ich für die Rekrutierung eines Database Analyst für ein Personalinformationssystem in einem großen Unternehmen verantwortlich. Der Einstellungsprozess wurde durch komplexe Xcel-Tabellenkalkulationen lächerlich unterstützt, die eine Liste von Attribut-, Fertigkeiten- und Wissensanforderungen enthielten, die durch qualifizierte Bewertungen von 1-10 (subjektiv angewendet) kompliziert wurden. Im Einstellungsausschuss befanden sich fünf Personen, darunter auch ich als Vorsitzender. Nach jedem Interview sollte ich alle Bewertungsbögen nehmen und sie mitteln. Es wurden fünf Interviews geführt.

Nach dem zweiten Interview hatte ich das Gefühl, dass dies „das Eine“ sein sollte. Es war mein inneres Gefühl, basierend auf keinen beobachtbaren Daten, dass sie einen guten Bezug zu unseren Mitarbeitern haben würde, und für mich wäre sie offen für die Suche nach verschiedenen Arten der Problemlösung und dass sie das Potenzial hatte, sich zu einem Mentor für andere zu entwickeln. Ihre Bewertungen entsprachen jedoch nicht meinem Gefühl für sie.

Nach einem ordnungsgemäßen Verfahren, Referenzprüfungen usw. musste der Person, deren Bewertungen am höchsten waren (wobei sich niemand in der Nähe befand) - die Stelle unter den „rationalen“ Regeln angeboten werden, die in den Einstellungsrichtlinien dieser Organisation verankert waren. Ich hatte ein negatives Gefühl in Bezug auf diese Person, aber da ich der treue Fußsoldat war, respektierte und vertraute ich dem Prozess und bot ihm den Job an. Die folgenden zwei Wochen waren mit Gehaltsverhandlungen gefüllt, in denen um 25% mehr gebeten wurde, als wir bereit waren zu bieten; seine Anfragen (die sich anfühlten) Forderungen für mich) für Büroräume, Ausrüstungsgegenstände usw., die über das für seine Position vorgeschriebene Maß hinausgingen, und schließlich die Angabe seiner Vision für die Rolle - nachdem er mit einigen unserer Mitarbeiter gesprochen hatte - was mit meiner nicht vereinbar war. Nichts davon wurde während des Interviews artikuliert, obwohl er Gelegenheit hatte, es auszudrücken. Ich hätte mit Sicherheit seine Wünsche erfüllt, wenn sie die einer Person waren, für die mein "Bauchgefühl" positiv war. Angesichts meiner zweifelhaften Wahrnehmung hatte ich jedoch das starke Gefühl, dass wir mit seiner Einstellung nicht fortfahren könnten. Ich wollte ihm nur sagen, dass wir nicht bezahlen könnten, was er forderte. Dann entschied er sich (zum Glück), die Position nicht anzunehmen.

Danach stellte ich die Person ein, über die sich mein Gefühl in den folgenden Monaten und Jahren als richtig erwies. Die ursprüngliche Einstellung endete mit einer großen Technologieberatungsfirma, von der er nach einem Jahr aus unerklärlichen Gründen unfreiwillig aufgegeben wurde. (Nebenbei gesagt, machte ich mehrere erfolglose Versuche, um herauszufinden, warum er gegangen ist.

Chemie und Kompatibilität können nicht wie Fertigkeiten oder statistische Analysen vermittelt werden. Sie sind auffälliger und nachhaltiger als die Fähigkeit, Daten zu analysieren. In den meisten Organisationen vertrauen Führungskräfte jedoch nicht auf sich selbst. Sie haben Angst vor intuitiven Entscheidungen, die häufig richtig sind oder nicht.

Angesichts des Vorstehenden habe ich noch eine andere Frage. Ist Workplace Intelligence ein Oxymoron?

DHC

Warum ist gesunder Menschenverstand nicht so "allgemein"? Warum ist es für die Menschen so schwer zuzugeben, dass sie einen Fehler gemacht haben? Warum ist die Welt so besessen von Innovation und Kreativität so weit, sie bedeutungslos zu machen? Warum muss der Ausdruck „ergebnisorientiert“ angesichts der Alternative als Ehrenabzeichen festgelegt werden? Warum lügen sich die Menschen, die Entscheidungen treffen, im Denken, sie seien rational oder Zielsetzung wenn die Tatsache ist, dass niemand, der ein Gehirn oder ein Herz hat, so sein kann? Diese und viele weitere Fragen, die sich der Logik widersetzen, werden in diesem Blog diskutiert. Ich hoffe, Sie werden mit mir einen Entdeckungsdialog führen!

Ich möchte mit einer Erfahrung beginnen, die ich vor einigen Jahren gemacht habe.

Nach mehr als 25 Jahren Erfahrung im Bereich der strategischen Planung und des Personalmanagements war ich für die Rekrutierung eines Database Analyst für ein Personalinformationssystem in einem großen Unternehmen verantwortlich. Der Einstellungsprozess wurde durch komplexe Xcel-Tabellenkalkulationen lächerlich unterstützt, die eine Liste von Attribut-, Fertigkeiten- und Wissensanforderungen enthielten, die durch qualifizierte Bewertungen von 1-10 (subjektiv angewendet) kompliziert wurden. Im Einstellungsausschuss befanden sich fünf Personen, darunter auch ich als Vorsitzender. Nach jedem Interview sollte ich alle Bewertungsbögen nehmen und sie mitteln. Es wurden fünf Interviews geführt.

Nach dem zweiten Interview hatte ich das Gefühl, dass dies „das Eine“ sein sollte. Es war mein inneres Gefühl, basierend auf keinen beobachtbaren Daten, dass sie einen guten Bezug zu unseren Mitarbeitern haben würde, und für mich wäre sie offen für die Suche nach verschiedenen Arten der Problemlösung und dass sie das Potenzial hatte, sich zu einem Mentor für andere zu entwickeln. Ihre Bewertungen entsprachen jedoch nicht meinem Gefühl für sie.

Nach einem ordnungsgemäßen Verfahren, Referenzprüfungen usw. musste der Person, deren Bewertungen am höchsten waren (wobei sich niemand in der Nähe befand) - die Stelle unter den „rationalen“ Regeln angeboten werden, die in den Einstellungsrichtlinien dieser Organisation verankert waren. Ich hatte ein negatives Gefühl in Bezug auf diese Person, aber da ich der treue Fußsoldat war, respektierte und vertraute ich dem Prozess und bot ihm den Job an. Die folgenden zwei Wochen waren mit Gehaltsverhandlungen gefüllt, in denen um 25% mehr gebeten wurde, als wir bereit waren zu bieten; seine Anfragen (die sich anfühlten) Forderungen für mich) für Büroräume, Ausrüstungsgegenstände usw., die über das für seine Position vorgeschriebene Maß hinausgingen, und schließlich die Angabe seiner Vision für die Rolle - nachdem er mit einigen unserer Mitarbeiter gesprochen hatte - was mit meiner nicht vereinbar war. Nichts davon wurde während des Interviews artikuliert, obwohl er Gelegenheit hatte, es auszudrücken. Ich hätte mit Sicherheit seine Wünsche erfüllt, wenn sie die einer Person waren, für die mein "Bauchgefühl" positiv war. Angesichts meiner zweifelhaften Wahrnehmung hatte ich jedoch das starke Gefühl, dass wir mit seiner Einstellung nicht fortfahren könnten. Ich wollte ihm nur sagen, dass wir nicht bezahlen könnten, was er forderte. Dann entschied er sich (zum Glück), die Position nicht anzunehmen.

Danach stellte ich die Person ein, über die sich mein Gefühl in den folgenden Monaten und Jahren als richtig erwies. Die ursprüngliche Einstellung endete mit einer großen Technologieberatungsfirma, von der er nach einem Jahr aus unerklärlichen Gründen unfreiwillig aufgegeben wurde. (Nebenbei gesagt, machte ich mehrere erfolglose Versuche, um herauszufinden, warum er gegangen ist.

Chemie und Kompatibilität können nicht wie Fertigkeiten oder statistische Analysen vermittelt werden. Sie sind auffälliger und nachhaltiger als die Fähigkeit, Daten zu analysieren. In den meisten Organisationen vertrauen Führungskräfte jedoch nicht auf sich selbst. Sie haben Angst vor intuitiven Entscheidungen, die häufig richtig sind oder nicht.

Angesichts des Vorstehenden habe ich noch eine andere Frage. Ist Workplace Intelligence ein Oxymoron?

DHC


Video: Intuitive Intelligenz – Kennst du das?


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