Tief und gut interviewen

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Hier ist eine quizfrage für sie. Ist ein vorstellungsgespräch ein test oder ein gespräch? Bringen sie hoffnungsvolle kandidaten in ein helles licht oder setzen sie sie einem feuernden raumkommando mit fünf einzelgesprächen aus? Hoffen sie, dass sie die frage stellen werden, die die kandidaten auslöst, um sie zu eliminieren? Und interview sollte ein gespräch sein - eine zweiseitige diskussion, in der sie den kandidaten kennenlernen können und umgekehrt. Ein vorstellungsgespräch ist kein test, es sollte ein gespräch sein. Ich bin kein fan von gruppeninterviews, weil sie es sind

Hier ist eine Quizfrage für Sie. Ist ein Vorstellungsgespräch ein Test oder ein Gespräch? Bringen Sie hoffnungsvolle Kandidaten in ein helles Licht oder setzen Sie sie einem feuernden Raumkommando mit fünf Einzelgesprächen aus? Hoffen Sie, dass Sie die Frage stellen werden, die die Kandidaten auslöst, um sie zu eliminieren? Und Interview sollte ein Gespräch sein - eine zweiseitige Diskussion, in der Sie den Kandidaten kennenlernen können und umgekehrt.

Ein Vorstellungsgespräch ist kein Test, es sollte ein Gespräch sein.

Ich bin kein Fan von Gruppeninterviews, weil sie nicht für ein gutes Gespräch sorgen. Es werden keine Beziehungen aufgebaut, und Sie unterziehen den Kandidaten Stress, der seine Fähigkeit, sich zu öffnen und Erfahrungen auszutauschen, behindern könnte. Ich wurde einmal von einer Gruppe von 12 Personen gleichzeitig interviewt. Zu der Gruppe gehörten der CEO und mehrere seiner leitenden Teammitglieder. Als Moderatorin konnte ich das Gespräch handhaben. Ich war fest entschlossen, den Job zu bekommen, und ein Grund war, dass ich sie dazu bringen wollte, diese Gruppeninterviews zu beenden. Habe ich sie wirklich kennengelernt? Haben sie mich wirklich kennengelernt? Nein, alles, was sie gelernt hatten, war, dass ich ein Gespräch mit 12 Personen ermöglichen konnte.

Hier ein paar weitere Empfehlungen, wie Sie ein tiefes und gutes Interview führen und den Kandidaten finden können, der am besten für Ihre offenen Positionen geeignet ist.

Lassen Sie sich nicht zuallererst von HR die Besetzung Ihrer Position überlassen. Zu viele Manager verzichten auf die Einstellung von Mitarbeitern, und dies ist ein großer Fehler. Wer muss diese Person trainieren? Wer muss diese Person verwalten? Wer ist dafür verantwortlich, dass diese Person produktiv ist? In wessen Team wird diese Person wohnen? Du und deine Persönlich würde ich nicht zulassen, dass HR die Leute auf eine Liste einschränkt, die Sie befragen sollten - sie könnten einer dieser unkonventionellen Rockstars in den Haufen von Lebensläufen sein, und HR-Abteilungen werden häufiger auf der Grundlage von Jobbeschreibungen angezeigt. Nehmen Sie sich die Zeit, von Anfang an sehr involviert zu sein. Nichts gegen HR, ich bin selbst eine HR-Person. Aber die Personalabteilung kennt Ihre Bedürfnisse und Ihr Team nicht so wie Sie und sie wird die Einstellung nicht durchführen. Es ist in Ihrem besten Interesse, sich zu engagieren und zu bleiben. Ich weiß, dass einige Regierungsbehörden es den Managern nicht erlauben, die ersten Überprüfungen selbst durchzuführen - wenn Sie für die Regierung arbeiten, so eingebunden sein, wie es Ihr System zulässt, und befürworten, das System in geeigneter Weise zu verbessern.

Verhaltensinterviews: Ich benutze gerne verhaltensorientierte Fragen, weil sie Ihnen sagen, wie Menschen an ihre Arbeit herangehen und wie sie auf verschiedene Situationen reagieren. Ich bin kein Fan davon, Verhaltensfragen so zu nutzen, dass sie eine Konversation und Beziehung erschweren. Gibst du den Interviewern eine Liste mit sieben Fragen und sagst sie, sie und sonst nichts zu fragen? Ich empfehle diesen Ansatz nicht - es ist mechanisch und ein Rockstar zu mieten, muss auch ein bisschen magisch sein (ich kann mir vorstellen, dass alle Anwälte, die sich in der Beschäftigung befinden, die Nase rümpfen, während ich das lese). Ich denke, es ist gut, jedem Kandidaten einige der gleichen Fragen zu stellen, aber dann auch Zeit für ein Gespräch zu nehmen, das auf seine Erfahrungen und Interessen zugeschnitten ist. Wenn Sie sich nicht mit Interviewtechniken auskennen, suchen Sie nach einem Training oder einem Coaching, da dies erforderlich ist, um die richtigen Personen zu treffen.

Informieren Sie sich im Gespräch mit jedem Bewerber über seine Motivation, sich für diese Stelle zu bewerben. Was will er von der Position bekommen? Welche Arbeit macht ihm am meisten Spaß? Wenn Sie einen Manager einstellen, müssen Sie feststellen, ob der Kandidat ein echtes Interesse an und die Kapazität für das Management hat - Erfahrung im Management reicht nicht aus. Sie und ich wissen, dass es viele lausige Manager gibt!
Bitten Sie mehrere Personen, jeden Kandidaten zu befragen - Einzelgespräch. Stellen Sie sicher, dass die Interviewer Ihre Passkriterien kennen. Treffen Sie ein Nachbesprechungsgespräch in der Gruppe, um Feedback zu erhalten. Wenn jemand ein schlechtes oder wirklich gutes Gefühl in Bezug auf einen Kandidaten hat, nehmen Sie dies ernst und prüfen Sie es weiter. Unsere Instinkte haben oft Recht.

Stellen Sie sicher, dass Sie den Kandidaten viel Zeit geben, um Fragen zu stellen. Es ist wichtig, dass sie die Möglichkeit haben, Sie kennenzulernen und zu lernen, was sie wissen müssen, um ihr Interesse zu bestimmen. Außerdem denke ich, dass Sie viel darüber sagen können, wie ein Kandidat anhand der Fragen denkt, die er stellt. Wenn sie keine Fragen haben, ist das ein Anliegen für mich. Wenn es bei all ihren Fragen um Bezahlung und Leistungen geht, ist das auch eine rote Fahne. Ich möchte jemanden einstellen, der sich für das Geschäft interessiert, so sehr, dass er einige Nachforschungen angestellt hat und mit einigen geschäftsbezogenen Fragen zum Interview kam.

Ein letzter Gedanke bevor ich fertig bin. Im Interviewprozess geht es darum, Beziehungen aufzubauen. Diese Beziehung beginnt, bevor das erste Interview stattfindet. Ich weiß, dass viele von Ihnen möglicherweise nicht viel zu sagen haben, wie Anwendungen gesammelt und geprüft werden, aber ich möchte, dass Sie die Nachricht in Betracht ziehen, die Ihr Unternehmen sendet, wenn sie sich nur online bewerben können und keine E-Mail-Adresse vorhanden ist oder eine Telefonnummer (die eine Verbindung zu einem Menschen herstellt), die für den Fall verfügbar ist, dass sie Fragen haben. Wenn Ihre Personalabteilung so rekrutiert, tun Sie, was immer Sie können, damit sie aufhören. Diese Art von kaltem und unzugänglichem System schadet Ihren Einstellungsbemühungen, da die Rockstars keine Geduld für das System haben und viele der Leute, die sich die Zeit nehmen, um mit dem System zu kämpfen, nicht die besten Bewerber sein werden. Meine zwei Cent wert.

Hier ist eine Quizfrage für Sie. Ist ein Vorstellungsgespräch ein Test oder ein Gespräch? Bringen Sie hoffnungsvolle Kandidaten in ein helles Licht oder setzen Sie sie einem feuernden Raumkommando mit fünf Einzelgesprächen aus? Hoffen Sie, dass Sie die Frage stellen werden, die die Kandidaten auslöst, um sie zu eliminieren? Und Interview sollte ein Gespräch sein - eine zweiseitige Diskussion, in der Sie den Kandidaten kennenlernen können und umgekehrt.

Ein Vorstellungsgespräch ist kein Test, es sollte ein Gespräch sein.

Ich bin kein Fan von Gruppeninterviews, weil sie nicht für ein gutes Gespräch sorgen. Es werden keine Beziehungen aufgebaut, und Sie unterziehen den Kandidaten Stress, der seine Fähigkeit, sich zu öffnen und Erfahrungen auszutauschen, behindern könnte. Ich wurde einmal von einer Gruppe von 12 Personen gleichzeitig interviewt. Zu der Gruppe gehörten der CEO und mehrere seiner leitenden Teammitglieder. Als Moderatorin konnte ich das Gespräch handhaben. Ich war fest entschlossen, den Job zu bekommen, und ein Grund ist, dass ich sie dazu bringen wollte, diese Gruppeninterviews einzustellen. Habe ich sie wirklich kennengelernt? Haben sie mich wirklich kennengelernt? Nein, alles, was sie gelernt hatten, war, dass ich ein Gespräch mit 12 Personen ermöglichen konnte.

Hier sind ein paar andere Empfehlungen, wie Sie ein tiefes und gutes Interview führen und den Kandidaten finden können, der am besten für Ihre offenen Positionen geeignet ist.

Lassen Sie sich nicht zuallererst von HR die Besetzung Ihrer Position überlassen. Zu viele Manager verzichten auf die Einstellung von Mitarbeitern, und dies ist ein großer Fehler. Wer muss diese Person trainieren? Wer muss diese Person verwalten? Wer ist dafür verantwortlich, dass diese Person produktiv ist? In wessen Team wird diese Person wohnen? Du und deine Persönlich würde ich nicht zulassen, dass HR die Leute auf eine Liste einschränkt, die Sie befragen sollten - sie könnten einer dieser unkonventionellen Rockstars in den Haufen von Lebensläufen sein, und HR-Abteilungen werden häufiger auf der Grundlage von Jobbeschreibungen angezeigt. Nehmen Sie sich die Zeit, von Anfang an sehr involviert zu sein. Nichts gegen HR, ich bin selbst eine HR-Person. Aber die Personalabteilung kennt Ihre Bedürfnisse und Ihr Team nicht so wie Sie und sie wird die Einstellung nicht durchführen. Es ist in Ihrem besten Interesse, sich zu engagieren und zu bleiben. Ich weiß, dass einige Regierungsbehörden es den Managern nicht erlauben, die ersten Überprüfungen selbst durchzuführen - wenn Sie für die Regierung arbeiten, so eingebunden sein, wie es Ihr System zulässt, und befürworten, das System in geeigneter Weise zu verbessern.

Verhaltensinterviews: Ich benutze gerne verhaltensorientierte Fragen, weil sie Ihnen sagen, wie Menschen an ihre Arbeit herangehen und wie sie auf verschiedene Situationen reagieren. Ich bin kein Fan davon, Verhaltensfragen so zu nutzen, dass sie eine Konversation und Beziehung erschweren. Gibst du den Interviewern eine Liste mit sieben Fragen und sagst sie, sie und sonst nichts zu fragen? Ich empfehle diesen Ansatz nicht - es ist mechanisch und ein Rockstar zu mieten, muss auch ein bisschen magisch sein (ich kann mir vorstellen, dass alle Anwälte, die sich in der Beschäftigung befinden, die Nase rümpfen, während ich das lese). Ich denke, es ist gut, jedem Kandidaten einige der gleichen Fragen zu stellen, aber dann auch Zeit für ein Gespräch zu nehmen, das auf seine Erfahrungen und Interessen zugeschnitten ist. Wenn Sie sich nicht mit Interviewtechniken auskennen, suchen Sie nach einem Training oder einem Coaching, da dies erforderlich ist, um die richtigen Personen zu treffen.


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