Führt Ihr Unternehmen Exit-Interviews durch?

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In vielen fällen können exit-interviews eine augenweide sein wie kundenbeschwerden. Nachfolgend finden sie einige tipps, wie sie gehandhabt werden können und welche fragen die ausscheidenden mitarbeiter stellen sollten.

Am Ende des Jahres überprüfen viele von uns, wohin wir gehen und was wir mit unserem Leben machen. Manchmal legen wir fest, dass es an der Zeit ist, Änderungen vorzunehmen. Dies gilt sowohl für unser persönliches als auch für unser berufliches Leben. Vielleicht finden Sie es in der Weihnachtszeit auch für einige Ihrer Mitarbeiter.

Nehmen wir also an, eines Ihrer Teammitglieder hat gerade seinen Rücktritt eingereicht. Höchstwahrscheinlich gibt sie Ihnen die üblichen, sozial akzeptablen Erklärungen für "bessere Bezahlung" oder "bessere Chancen". Oder sie sagt vielleicht, sie brauche nur eine Abwechslung.

Welchen Grund sie auch hat, es mag nicht der wahre Grund für ihre Abreise sein. Mitarbeiter gehen häufig aufgrund einer negativen Situation am Arbeitsplatz aus.

Die hohen Kosten des Mitarbeiterumsatzes

Die Fluktuation der Mitarbeiter ist teuer. Personalforscher schätzen die Umsatzkosten auf 50 bis 200 Prozent des Jahresgehalts eines Mitarbeiters. Darüber hinaus kann eine Kündigung eines Mitarbeiters die Moral und Produktivität Ihrer verbleibenden Teammitglieder beeinflussen. Glauben Sie nicht, dass Sie es der Gesundheit Ihres Unternehmens schuldig sind, die wahre Motivation hinter dem Ausscheiden eines Mitarbeiters zu untersuchen?

Aus diesem Grund ist es so wichtig, Exitinterviews durchzuführen.

Exit-Interviews können eine Augenweide sein wie Kundenbeschwerden. Sie bieten die Möglichkeit, Informationen über Ihr Unternehmen zu sammeln, die sonst schwer zu beschaffen wären, wenn jemand für Sie arbeitet. Das Interview kann Fragen wie Leistungen, Arbeitsbedingungen, Karrierechancen, Qualität und Quantität der Arbeitsbelastung sowie Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten abdecken.

Um ein erfolgreiches Exit-Interview durchzuführen, sollten Sie etwa eine halbe Stunde in einem ruhigen, privaten Bereich verbringen. Da es schwierig ist, ein Exit-Interview durchzuführen, planen Sie sorgfältig, welche Fragen Sie stellen und welche Informationen Sie erhalten möchten. Beginnen Sie damit, dass sich der Mitarbeiter wohl fühlt. Sie möchten das Meeting nicht konfrontativ machen.

Fragen an ausscheidende Mitarbeiter

Hier sind ein paar Fragen, die hilfreich sein könnten:

  1. Warum gehst du?
  2. Wie würden Sie vorschlagen, Ihren Ersatz zu trainieren?
  3. Was waren die schwierigsten Probleme in Ihrem Job?
  4. Wie verbessern Sie die Arbeitszufriedenheit hier?
  5. Was hat Ihnen an Ihrem Job am besten gefallen?
  6. Waren Sie mit der Bezahlung und den Leistungen zufrieden?
  7. Wie ist das Geschäft Ihrer Meinung nach?
  8. Gab es Richtlinien, die Ihre Arbeit schwieriger machten?
  9. Würden Sie Freunden empfehlen, für dieses Unternehmen zu arbeiten? Warum oder warum nicht?
  10. Was hat Ihnen an Ihrem Job am besten gefallen?

Wenn Sie die Mitarbeiter für einen wertvollen Teil Ihres Teams halten, sollten Sie unbedingt fragen, ob Sie irgendetwas tun können, damit sie bleiben kann. Sie werden von dem, was Sie lernen, überrascht sein, und das gesamte Gespräch kann zu einer Verhandlung werden. Angenommen, ein Mitarbeiter geht, weil er in der Lage sein möchte, von zu Hause aus zu arbeiten, aber er hat Angst, dass dies nicht akzeptabel ist. Möglicherweise können Sie einen Zeitplan erstellen, der für Sie beide geeignet ist, und der Mitarbeiter wird gespeichert.

Seien Sie jedoch nicht enttäuscht, wenn dies nicht der Fall ist. Zu dem Zeitpunkt, als jemand die Entscheidung getroffen hat, zurückzutreten, ist es wahrscheinlich zu spät, etwas dagegen zu unternehmen, da dies eine wirklich große Entscheidung ist.

Setzen, was Sie lernen lernen

Wenn Sie das Exit-Interview nicht selbst machen möchten oder nicht der Meinung sind, dass der Mitarbeiter Ihnen gegenüber ehrlich ist, sollten Sie einen externen Personalberater in Betracht ziehen. Tatsächlich finden viele kleine Unternehmen heraus, dass dies produktiver ist. Kleinunternehmer haben in der Regel enge Beziehungen zu ihren Angestellten. Daher ist der Angestellte oft mit jemandem außerhalb des Unternehmens vertrauter.

Verwenden Sie schließlich das, was Sie lernen. Wenn Sie negatives Feedback erhalten, seien Sie nicht defensiv. Untersuchen Sie die Informationen und wenn Sie ein Problem entdecken, beheben Sie es. Es kann Sie vor dem Verlust eines guten Mitarbeiters schützen.

Am Ende des Jahres überprüfen viele von uns, wohin wir gehen und was wir mit unserem Leben machen. Manchmal legen wir fest, dass es an der Zeit ist, Änderungen vorzunehmen. Dies gilt sowohl für unser persönliches als auch für unser berufliches Leben. Vielleicht finden Sie es in der Weihnachtszeit auch für einige Ihrer Mitarbeiter.

Nehmen wir also an, eines Ihrer Teammitglieder hat gerade seinen Rücktritt eingereicht. Höchstwahrscheinlich gibt sie Ihnen die üblichen, sozial akzeptablen Erklärungen für "bessere Bezahlung" oder "bessere Chancen". Oder sie sagt vielleicht, sie brauche nur eine Abwechslung.

Welchen Grund sie auch hat, es mag nicht der wahre Grund für ihre Abreise sein. Mitarbeiter gehen häufig aufgrund einer negativen Situation am Arbeitsplatz aus.

Die hohen Kosten des Mitarbeiterumsatzes

Die Fluktuation der Mitarbeiter ist teuer. Personalforscher schätzen die Umsatzkosten auf 50 bis 200 Prozent des Jahresgehalts eines Mitarbeiters. Darüber hinaus kann eine Kündigung eines Mitarbeiters die Moral und Produktivität Ihrer verbleibenden Teammitglieder beeinflussen. Glauben Sie nicht, dass Sie es der Gesundheit Ihres Unternehmens schuldig sind, die wahre Motivation hinter dem Ausscheiden eines Mitarbeiters zu untersuchen?

Aus diesem Grund ist es so wichtig, Exitinterviews durchzuführen.

Exit-Interviews können eine Augenweide sein wie Kundenbeschwerden. Sie bieten die Möglichkeit, Informationen über Ihr Unternehmen zu sammeln, die sonst schwer zu beschaffen wären, wenn jemand für Sie arbeitet. Das Interview kann Fragen wie Leistungen, Arbeitsbedingungen, Karrierechancen, Qualität und Quantität der Arbeitsbelastung sowie Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten abdecken.

Um ein erfolgreiches Exit-Interview durchzuführen, sollten Sie etwa eine halbe Stunde in einem ruhigen, privaten Bereich verbringen. Da es schwierig ist, ein Exit-Interview durchzuführen, planen Sie sorgfältig, welche Fragen Sie stellen und welche Informationen Sie erhalten möchten. Beginnen Sie damit, dass sich der Mitarbeiter wohl fühlt. Sie möchten das Meeting nicht konfrontativ machen.

Fragen an ausscheidende Mitarbeiter

Hier sind ein paar Fragen, die hilfreich sein könnten:

  1. Warum gehst du?
  2. Wie würden Sie vorschlagen, Ihren Ersatz zu trainieren?
  3. Was waren die schwierigsten Probleme in Ihrem Job?
  4. Wie verbessern Sie die Arbeitszufriedenheit hier?
  5. Was hat Ihnen an Ihrem Job am besten gefallen?
  6. Waren Sie mit der Bezahlung und den Leistungen zufrieden?
  7. Wie ist das Geschäft Ihrer Meinung nach?
  8. Gab es Richtlinien, die Ihre Arbeit schwieriger machten?
  9. Würden Sie Freunden empfehlen, für dieses Unternehmen zu arbeiten? Warum oder warum nicht?
  10. Was hat Ihnen an Ihrem Job am besten gefallen?

Wenn Sie die Mitarbeiter für einen wertvollen Teil Ihres Teams halten, sollten Sie unbedingt fragen, ob Sie irgendetwas tun können, damit sie bleiben kann. Sie werden von dem, was Sie lernen, überrascht sein, und das gesamte Gespräch kann zu einer Verhandlung werden. Angenommen, ein Mitarbeiter geht, weil er in der Lage sein möchte, von zu Hause aus zu arbeiten, aber er hat Angst, dass dies nicht akzeptabel ist. Möglicherweise können Sie einen Zeitplan erstellen, der für Sie beide geeignet ist, und der Mitarbeiter wird gespeichert.

Seien Sie jedoch nicht enttäuscht, wenn dies nicht der Fall ist. Zu dem Zeitpunkt, als jemand die Entscheidung getroffen hat, zurückzutreten, ist es wahrscheinlich zu spät, etwas dagegen zu unternehmen, da dies eine wirklich große Entscheidung ist.

Setzen, was Sie lernen lernen

Wenn Sie das Exit-Interview nicht selbst machen möchten oder nicht der Meinung sind, dass der Mitarbeiter Ihnen gegenüber ehrlich ist, sollten Sie einen externen Personalberater in Betracht ziehen. Tatsächlich finden viele kleine Unternehmen heraus, dass dies produktiver ist. Kleinunternehmer haben in der Regel enge Beziehungen zu ihren Angestellten. Daher ist der Angestellte oft mit jemandem außerhalb des Unternehmens vertrauter.

Verwenden Sie schließlich das, was Sie lernen. Wenn Sie negatives Feedback erhalten, seien Sie nicht defensiv. Untersuchen Sie die Informationen und wenn Sie ein Problem entdecken, beheben Sie es. Es kann Sie vor dem Verlust eines guten Mitarbeiters schützen.

Am Ende des Jahres überprüfen viele von uns, wohin wir gehen und was wir mit unserem Leben machen. Manchmal legen wir fest, dass es an der Zeit ist, Änderungen vorzunehmen. Dies gilt sowohl für unser persönliches als auch für unser berufliches Leben. Vielleicht finden Sie es in der Weihnachtszeit auch für einige Ihrer Mitarbeiter.

Nehmen wir also an, eines Ihrer Teammitglieder hat gerade seinen Rücktritt eingereicht. Höchstwahrscheinlich gibt sie Ihnen die üblichen, sozial akzeptablen Erklärungen für "bessere Bezahlung" oder "bessere Chancen". Oder sie sagt vielleicht, sie brauche nur eine Abwechslung.

Welchen Grund sie auch hat, es mag nicht der wahre Grund für ihre Abreise sein. Mitarbeiter gehen häufig aufgrund einer negativen Situation am Arbeitsplatz aus.

Die hohen Kosten des Mitarbeiterumsatzes

Die Fluktuation der Mitarbeiter ist teuer. Personalforscher schätzen die Umsatzkosten auf 50 bis 200 Prozent des Jahresgehalts eines Mitarbeiters. Darüber hinaus kann eine Kündigung eines Mitarbeiters die Moral und Produktivität Ihrer verbleibenden Teammitglieder beeinflussen. Glauben Sie nicht, dass Sie es der Gesundheit Ihres Unternehmens schuldig sind, die wahre Motivation hinter dem Ausscheiden eines Mitarbeiters zu untersuchen?

Aus diesem Grund ist es so wichtig, Exitinterviews durchzuführen.

Exit-Interviews können eine Augenweide sein wie Kundenbeschwerden. Sie bieten die Möglichkeit, Informationen über Ihr Unternehmen zu sammeln, die sonst schwer zu beschaffen wären, wenn jemand für Sie arbeitet. Das Interview kann Fragen wie Leistungen, Arbeitsbedingungen, Karrierechancen, Qualität und Quantität der Arbeitsbelastung sowie Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten abdecken.

Um ein erfolgreiches Exit-Interview durchzuführen, sollten Sie etwa eine halbe Stunde in einem ruhigen, privaten Bereich verbringen. Da es schwierig ist, ein Exit-Interview durchzuführen, planen Sie sorgfältig, welche Fragen Sie stellen und welche Informationen Sie erhalten möchten. Beginnen Sie damit, dass sich der Mitarbeiter wohl fühlt. Sie möchten das Meeting nicht konfrontativ machen.

Fragen an ausscheidende Mitarbeiter

Hier sind ein paar Fragen, die hilfreich sein könnten:

  1. Warum gehst du?
  2. Wie würden Sie vorschlagen, Ihren Ersatz zu trainieren?
  3. Was waren die schwierigsten Probleme in Ihrem Job?
  4. Wie verbessern Sie die Arbeitszufriedenheit hier?
  5. Was hat Ihnen an Ihrem Job am besten gefallen?
  6. Waren Sie mit der Bezahlung und den Leistungen zufrieden?
  7. Wie ist das Geschäft Ihrer Meinung nach?
  8. Gab es Richtlinien, die Ihre Arbeit schwieriger machten?
  9. Würden Sie Freunden empfehlen, für dieses Unternehmen zu arbeiten? Warum oder warum nicht?
  10. Was hat Ihnen an Ihrem Job am besten gefallen?

Wenn Sie die Mitarbeiter für einen wertvollen Teil Ihres Teams halten, sollten Sie unbedingt fragen, ob Sie irgendetwas tun können, damit sie bleiben kann. Sie werden von dem, was Sie lernen, überrascht sein, und das gesamte Gespräch kann zu einer Verhandlung werden. Angenommen, ein Mitarbeiter geht, weil er in der Lage sein möchte, von zu Hause aus zu arbeiten, aber er hat Angst, dass dies nicht akzeptabel ist. Möglicherweise können Sie einen Zeitplan erstellen, der für Sie beide geeignet ist, und der Mitarbeiter wird gespeichert.

Seien Sie jedoch nicht enttäuscht, wenn dies nicht der Fall ist. Zu dem Zeitpunkt, als jemand die Entscheidung getroffen hat, zurückzutreten, ist es wahrscheinlich zu spät, etwas dagegen zu unternehmen, da dies eine wirklich große Entscheidung ist.

Setzen, was Sie lernen lernen

Wenn Sie das Exit-Interview nicht selbst machen möchten oder nicht der Meinung sind, dass der Mitarbeiter Ihnen gegenüber ehrlich ist, sollten Sie einen externen Personalberater in Betracht ziehen. Tatsächlich finden viele kleine Unternehmen heraus, dass dies produktiver ist. Kleinunternehmer haben in der Regel enge Beziehungen zu ihren Angestellten. Daher ist der Angestellte oft mit jemandem außerhalb des Unternehmens vertrauter.

Verwenden Sie schließlich das, was Sie lernen. Wenn Sie negatives Feedback erhalten, seien Sie nicht defensiv. Untersuchen Sie die Informationen und wenn Sie ein Problem entdecken, beheben Sie es. Es kann Sie vor dem Verlust eines guten Mitarbeiters schützen.


Video: Tips for Exit Interviews


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