Rechtliche Schritte gegen Belästigung am Arbeitsplatz

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Neben dem, was ein arbeitgeber tun kann / sollte, um auf belästigungen am arbeitsplatz zu reagieren, ist es auch wichtig, die arten von schäden zu verstehen.

Zusätzlich zu dem, was ein Arbeitgeber tun kann / sollte, um auf Belästigung am Arbeitsplatz zu reagieren, ist es auch wichtig zu wissen, welche Arten von Schäden („Abhilfemaßnahmen“ oder „Erleichterung“) in Prozessen gegen einen Arbeitgeber gewährt werden können, in denen illegale Belästigung vorliegt bewiesen Als Ausgangspunkt sind die Eidgenössische Equal Employment Opportunity Commission und die meisten staatlichen Stellen befugt, im Namen der Bedürftigen umfassende Hilfe zu suchen. Die Befreiung kann zum Beispiel die Entschädigung für entgangene Löhne und Leistungen, Front Pay, Schadensersatz, Einstellung, Wiedereinsetzung oder Beförderung, Geldbußen oder zwingende Änderungen der Richtlinien oder Praktiken eines Arbeitgebers umfassen. Und das ist nur eine unvollständige Liste. Wenn ein Kläger nachweist, dass ein Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer wegen Anzeige von Belästigungen oder wegen Teilnahme an Ermittlungen wegen Belästigung reklamiert hat, ist der Umfang der möglichen Abhilfemaßnahmen noch weiter gefasst.

Gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964, einem für die meisten privaten Arbeitgeber geltenden Antidiskriminierungsgesetz des Bundes von 1964, beschränkten sich die Schadensersatzansprüche im Allgemeinen auf Nachbezahlung und Unterlassungsansprüche (z. B. die Anordnung eines Arbeitgebers, die Einstellung des Arbeitgebers einzustellen und die Fortsetzung des rechtswidrigen Verfahrens einzustellen) trainieren). Schadenersatz und Strafschadenersatz standen im Allgemeinen nicht zur Verfügung. Mit der Verabschiedung des Civil Rights Act von 1991 (CRA) kam es zu einer Ausweitung der Rechtsmittel, die darauf abzielte, die beiden gesetzlich festgelegten Ziele zu erreichen: Diskriminierung und Belästigung zu verhindern und das Opfer zu entschädigen. Gemäß Titel VII in der durch die Ratingagentur geänderten Fassung können die verfügbaren Rechtsbehelfe (Stand Januar 2006) Folgendes umfassen:

  • Zurück bezahlen
  • Einstellung, Beförderung oder Wiedereinstellung
  • Front bezahlen
  • Andere Handlungen, die das Opfer "ganz" machen (das Opfer in den Zustand versetzen, in dem es sich außerhalb der Diskriminierung befunden hätte)
  • Vergabe von Anwaltshonoraren, Sachverständigenhonoraren und / oder Gerichtskosten
  • Unterlassungsbefugnis zur Anordnung bestimmter Verhaltensweisen oder zur Änderung von Richtlinien oder Praktiken
  • Entschädigungsschäden für künftige Vermögensschäden, emotionale Schmerzen und Leiden, psychische Qualen und andere nicht-finanzielle Verluste *
  • Strafschadenersatz *

* Gemäß der CRA unterliegen Entschädigungs- und Strafschadenersatz-Höchstbeträge („Caps“), die auf der Größe des Arbeitgebers basieren.

Die Rechtsbehelfe der Diskriminierungsgesetze der meisten Staaten sind ebenso umfassend wie Bundesgesetze und bieten in einigen Fällen zusätzliche Erleichterungen. Gemäß dem Fair Employment and Housing Act in Kalifornien hat ein Arbeitnehmer, der diskriminiert oder belästigt wurde, Anspruch auf Schadensersatz (einschließlich Schäden durch emotionales Leiden), Strafschadenersatz, Anwaltskosten und Gebühren für Sachverständige. Zu den möglichen Abhilfemaßnahmen gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz in Kalifornien gehören:

  • Zurück bezahlen
  • Einstellung, Beförderung oder Wiedereinstellung
  • Kosten aus eigener Tasche
  • Front bezahlen
  • Unterlassungsbefugnis zur Anordnung bestimmter Verhaltensweisen oder zur Änderung von Richtlinien oder Praktiken
  • Auferlegung zusätzlicher Schulungsanforderungen
  • Tatsächliche und kompensatorische Schäden für zukünftige Vermögensschäden, emotionale Schmerzen und Leiden, psychische Qualen und andere nicht-finanzielle Verluste
  • Vergabe von Anwaltshonoraren, Sachverständigenhonoraren und / oder Gerichtskosten
  • Strafschadenersatz

In der Agenturphase des Beschwerdeverfahrens ermächtigen viele Ländergesetze der Agentur, die mit der Durchsetzung der Diskriminierungsgesetze gegen Arbeitslosigkeit beauftragt ist, Geldbußen gegen private Arbeitgeber. Die Höhe der Feinanteile variiert je nach Zustand, kann jedoch bis zu dreifachen (dreifachen) Schäden betragen. Zum Beispiel werden in Kalifornien (Stand Januar 2006) die Geldbußen mit eventuellen Schäden, die aufgrund von emotionaler Belastung gewährt werden, kombiniert und können pro Betroffene pro Arbeitgeber nicht mehr als 150.000 USD betragen. Wenn die Person ihren Fall in einer privaten Klage gegen den Arbeitgeber verfolgt, sind die Rechtsmittel identisch mit der Erleichterung, die die Agentur erhalten kann, mit zwei wichtigen Ausnahmen: Es gibt keine Begrenzung für die Höhe des emotionalen Notschadens und den unbeschränkten Strafschaden kann anstelle von Geldbußen verhängt werden.

Die einem Kläger gewährte Erleichterung kann auch über die Diskriminierungsgesetze hinausgehen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass viele Klagen, die sich auf Belästigung oder Diskriminierung beziehen, auch andere Ansprüche gegen den Arbeitgeber enthalten, die jeweils ihre eigenen spezifischen Rechtsmittel nach sich ziehen. In einem Fall, in dem eine Belästigung geltend gemacht wird, ist es beispielsweise nicht ungewöhnlich, dass der Kläger gesondert geltend gemachte Ansprüche wegen vorsätzlicher Zufügung von emotionalem Stress, Übergriffen, Batterie, falscher Inhaftierung, Verletzung des Rechts auf Privatsphäre, Diffamierung usw. während des Klägers einschließt Für alle Ansprüche ist nicht zwangsläufig der Vorrang, es gilt nur für einen von ihnen, dass ein weitergehendes Recht auf Schadensersatz besteht, das nicht den Beschränkungen unterliegt, die unter bestimmten Diskriminierungsgesetzen gelten.

Der potenzielle Aufwand für Arbeitgeber, für Diskriminierung oder Belästigung haftbar gemacht zu werden, kann sehr hoch sein. Wenn nicht nur die monetären Kosten berücksichtigt werden (z. B. Reputationsverletzung, schlechte Moral der Mitarbeiter, Verlust wertvoller Mitarbeiter und / oder Kunden, Zeitaufwand für die Abwehr der Fälle, Abnahme der Produktivität usw.), sind die wahren Kosten nicht wirklich schätzbar. Daher ist die Verhinderung und Beseitigung von Belästigung und Diskriminierung die beste Vorgehensweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Schaffung eines Arbeitsplatzes, der auf Respekt und professionellem Verhalten basiert, ist für alle von Vorteil.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Zusätzlich zu dem, was ein Arbeitgeber tun kann / sollte, um auf Belästigung am Arbeitsplatz zu reagieren, ist es auch wichtig zu wissen, welche Arten von Schäden („Abhilfemaßnahmen“ oder „Erleichterung“) in Prozessen gegen einen Arbeitgeber gewährt werden können, in denen illegale Belästigung vorliegt bewiesen Als Ausgangspunkt sind die Eidgenössische Equal Employment Opportunity Commission und die meisten staatlichen Stellen befugt, im Namen der Bedürftigen umfassende Hilfe zu suchen. Die Befreiung kann zum Beispiel die Entschädigung für entgangene Löhne und Leistungen, Front Pay, Schadensersatz, Einstellung, Wiedereinsetzung oder Beförderung, Geldbußen oder zwingende Änderungen der Richtlinien oder Praktiken eines Arbeitgebers umfassen. Und das ist nur eine unvollständige Liste. Wenn ein Kläger nachweist, dass ein Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer wegen Anzeige von Belästigungen oder wegen Teilnahme an Ermittlungen wegen Belästigung reklamiert hat, ist der Umfang der möglichen Abhilfemaßnahmen noch weiter gefasst.

Gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964, einem für die meisten privaten Arbeitgeber geltenden Antidiskriminierungsgesetz des Bundes von 1964, beschränkten sich die Schadensersatzansprüche im Allgemeinen auf Nachbezahlung und Unterlassungsansprüche (z. B. die Anordnung eines Arbeitgebers, die Einstellung des Arbeitgebers einzustellen und die Fortsetzung des rechtswidrigen Verfahrens einzustellen) trainieren). Schadenersatz und Strafschadenersatz standen im Allgemeinen nicht zur Verfügung. Mit der Verabschiedung des Civil Rights Act von 1991 (CRA) kam es zu einer Ausweitung der Rechtsmittel, die darauf abzielte, die beiden gesetzlich festgelegten Ziele zu erreichen: Diskriminierung und Belästigung zu verhindern und das Opfer zu entschädigen. Gemäß Titel VII in der durch die Ratingagentur geänderten Fassung können die verfügbaren Rechtsbehelfe (Stand Januar 2006) Folgendes umfassen:

  • Zurück bezahlen
  • Einstellung, Beförderung oder Wiedereinstellung
  • Front bezahlen
  • Andere Handlungen, die das Opfer "ganz" machen (das Opfer in den Zustand versetzen, in dem es sich außerhalb der Diskriminierung befunden hätte)
  • Vergabe von Anwaltshonoraren, Sachverständigenhonoraren und / oder Gerichtskosten
  • Unterlassungsbefugnis zur Anordnung bestimmter Verhaltensweisen oder zur Änderung von Richtlinien oder Praktiken
  • Entschädigungsschäden für künftige Vermögensschäden, emotionale Schmerzen und Leiden, psychische Qualen und andere nicht-finanzielle Verluste *
  • Strafschadenersatz *

* Gemäß der CRA unterliegen Entschädigungs- und Strafschadenersatz-Höchstbeträge („Caps“), die auf der Größe des Arbeitgebers basieren.

Die Rechtsbehelfe der Diskriminierungsgesetze der meisten Staaten sind ebenso umfassend wie Bundesgesetze und bieten in einigen Fällen zusätzliche Erleichterungen. Gemäß dem Fair Employment and Housing Act in Kalifornien hat ein Arbeitnehmer, der diskriminiert oder belästigt wurde, Anspruch auf Schadensersatz (einschließlich Schäden durch emotionales Leiden), Strafschadenersatz, Anwaltskosten und Gebühren für Sachverständige. Zu den möglichen Abhilfemaßnahmen gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz in Kalifornien gehören:

  • Zurück bezahlen
  • Einstellung, Beförderung oder Wiedereinstellung
  • Kosten aus eigener Tasche
  • Front bezahlen
  • Unterlassungsbefugnis zur Anordnung bestimmter Verhaltensweisen oder zur Änderung von Richtlinien oder Praktiken
  • Auferlegung zusätzlicher Schulungsanforderungen
  • Tatsächliche und kompensatorische Schäden für zukünftige Vermögensschäden, emotionale Schmerzen und Leiden, psychische Qualen und andere nicht-finanzielle Verluste
  • Vergabe von Anwaltshonoraren, Sachverständigenhonoraren und / oder Gerichtskosten
  • Strafschadenersatz

In der Agenturphase des Beschwerdeverfahrens ermächtigen viele Ländergesetze der Agentur, die mit der Durchsetzung der Diskriminierungsgesetze gegen Arbeitslosigkeit beauftragt ist, Geldbußen gegen private Arbeitgeber. Die Höhe der Feinanteile variiert je nach Zustand, kann jedoch bis zu dreifachen (dreifachen) Schäden betragen. Zum Beispiel werden in Kalifornien (Stand Januar 2006) die Geldbußen mit eventuellen Schäden, die aufgrund von emotionaler Belastung gewährt werden, kombiniert und können pro Betroffene pro Arbeitgeber nicht mehr als 150.000 USD betragen. Wenn die Person ihren Fall in einer privaten Klage gegen den Arbeitgeber verfolgt, sind die Rechtsmittel identisch mit der Erleichterung, die die Agentur erhalten kann, mit zwei wichtigen Ausnahmen: Es gibt keine Begrenzung für die Höhe des emotionalen Notschadens und den unbeschränkten Strafschaden kann anstelle von Geldbußen verhängt werden.

Die einem Kläger gewährte Erleichterung kann auch über die Diskriminierungsgesetze hinausgehen. Dies ist darauf zurückzuführen, dass viele Klagen, die sich auf Belästigung oder Diskriminierung beziehen, auch andere Ansprüche gegen den Arbeitgeber enthalten, die jeweils ihre eigenen spezifischen Rechtsmittel nach sich ziehen. In einem Fall, in dem eine Belästigung geltend gemacht wird, ist es beispielsweise nicht ungewöhnlich, dass der Kläger gesondert geltend gemachte Ansprüche wegen vorsätzlicher Zufügung von emotionalem Stress, Übergriffen, Batterie, falscher Inhaftierung, Verletzung des Rechts auf Privatsphäre, Diffamierung usw. während des Klägers einschließt Für alle Ansprüche ist nicht zwangsläufig der Vorrang, es gilt nur für einen von ihnen, dass ein weitergehendes Recht auf Schadensersatz besteht, das nicht den Beschränkungen unterliegt, die unter bestimmten Diskriminierungsgesetzen gelten.

Der potenzielle Aufwand für Arbeitgeber, für Diskriminierung oder Belästigung haftbar gemacht zu werden, kann sehr hoch sein. Wenn nicht nur die monetären Kosten berücksichtigt werden (z. B. Reputationsverletzung, schlechte Moral der Mitarbeiter, Verlust wertvoller Mitarbeiter und / oder Kunden, Zeitaufwand für die Abwehr der Fälle, Abnahme der Produktivität usw.), sind die wahren Kosten nicht wirklich schätzbar. Daher ist die Verhinderung und Beseitigung von Belästigung und Diskriminierung die beste Vorgehensweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Schaffung eines Arbeitsplatzes, der auf Respekt und professionellem Verhalten basiert, ist für alle von Vorteil.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.


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