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In manchen fällen, je nach den umständen, kann das bitten um hilfe bei der neubewertung den entscheidenden unterschied zwischen sinnvollen änderungen und dem einfachen auferlegen ihres willens ausmachen.

Hier geht es noch mehr darum, tolle Mitarbeiter aus einem neuen Buch von Erica Andersen zu gewinnen. Andersen ist der Gründer von Proteus International, einem Beratungsunternehmen, das mit CEOs und Top-Managern mit Unternehmen wie Molson Coors Brewing, MTV Networks, ESPN und anderen zusammenarbeitet. Hier ist die letzte von fünf Strategien für Manager, die ihre Mitarbeiter erfolgreich ausbauen möchten:
Neubewertung, wenn es nicht funktioniert Natürlich muss man bereit sein, Systeme zu untersuchen, um festzustellen, ob eine Änderung notwendig ist. Manche Leute, mit denen Sie vielleicht sogar zusammenarbeiten, mögen keine Veränderung, daher ist es unwahrscheinlich, dass sie etwas neu bewerten. Seien wir ehrlich, wenn Sie einen Prozess durchsehen, zum Beispiel, wenn Sie erfolgreich bewerten, was Sie getan haben, hängt dies direkt mit Ihrer Änderungsbereitschaft zusammen. Ich denke, auf diese Weise zu editieren; Wenn ich etwas vorlesen werde, muss ich unbedingt offen sein und gewisse Änderungen erwarten. Wenn ich etwas schreibe und nachdem ich es beim ersten Mal gelesen habe, halte ich das Stück für perfekt, na ja, mit meinem Bewertungssystem stimmt etwas nicht. Es ist unmöglich, dass nach nur einem Entwurf keine Änderung erforderlich ist. Ich denke, dasselbe gilt für das Management von Mitarbeitern und Projekten. Bewegung sollte nicht der Feind sein. Wenn wir Dinge bewegen, entdecken wir oft eine bessere Anpassung als die, mit der wir angefangen haben.
Andersen sagt folgendes über die Neubewertung: „Einige Pflanzen sind invasiv und behindern das Wachstum ihrer Nachbarn. Andere gedeihen einfach nicht dort, wo Sie sie einsetzen, trotz Ihrer besten Bemühungen. Manchmal haben sogar exzellente Führungskräfte Mitarbeiter, die keinen Erfolg haben und zur besseren Anpassung innerhalb oder außerhalb des Unternehmens bewegt werden müssen. Geschickte Manager minimieren den Schaden für den Rest des Teams und der Organisation, indem sie die Angestellten auf faire und respektvolle Weise entlassen. “Okay, ich habe nicht an die Entlassung gedacht, aber ich bin froh, dass sie das Wort„ respektvoll “verwendet. Es ist etwas, was wir leicht vergessen, in den Umgang mit Menschen einzugehen, meistens nur, weil wir zu beschäftigt sind und unter so großem Druck stehen, um erfolgreich zu sein. Dies ist jedoch besonders wichtig, wenn Sie versuchen, eine Organisation über Wasser zu halten, während Sie sorgfältig versuchen, herauszufinden, was falsch ist.
In manchen Fällen, je nach den Umständen, kann das Bitten um Hilfe bei der Neubewertung den entscheidenden Unterschied zwischen sinnvollen Änderungen und dem einfachen Auferlegen Ihres Willens ausmachen. Das Sammeln von Input kann dazu führen, dass sich die Menschen wertvoll fühlen. Ihr Beitrag bedeutet nicht nur etwas für das Ganze, sondern vermittelt ihnen ein besseres Gefühl bei ihrer Arbeit und in der Mitte Ihrer Organisation.
Eine Sache, die Sie sich merken sollten: Wenn Sie sich auf die Neubewertung vorbereiten, tun Sie dies mit Absicht. Erstellen Sie beispielsweise eine Liste mit dem, was Sie gerade auswerten. Sagen Sie nicht einfach zu sich selbst: „Ich schaue mir alles an.“ Vielleicht sollten Sie in der ersten Woche die Art und Weise beurteilen, wie Menschen miteinander interagieren. Während der zweiten Woche achten Sie genau darauf, ob Ihre Mitarbeiter ihre Ziele in der von Ihnen vorgegebenen Zeit erreichen. Schreiben Sie am Ende des Neubewertungszeitraums Ihre Ergebnisse auf und bewerten Sie diese.

Hier geht es noch mehr darum, tolle Mitarbeiter aus einem neuen Buch von Erica Andersen zu gewinnen. Andersen ist der Gründer von Proteus International, einem Beratungsunternehmen, das mit CEOs und Top-Managern mit Unternehmen wie Molson Coors Brewing, MTV Networks, ESPN und anderen zusammenarbeitet. Hier ist die letzte von fünf Strategien für Manager, die ihre Mitarbeiter erfolgreich ausbauen möchten:
Neubewertung, wenn es nicht funktioniert Natürlich muss man bereit sein, Systeme zu untersuchen, um festzustellen, ob eine Änderung notwendig ist. Manche Leute, mit denen Sie vielleicht sogar zusammenarbeiten, mögen keine Veränderung, daher ist es unwahrscheinlich, dass sie etwas neu bewerten. Seien wir ehrlich, wenn Sie einen Prozess durchsehen, zum Beispiel, wenn Sie erfolgreich bewerten, was Sie getan haben, hängt dies direkt mit Ihrer Änderungsbereitschaft zusammen. Ich denke, auf diese Weise zu editieren; Wenn ich etwas vorlesen werde, muss ich unbedingt offen sein und gewisse Änderungen erwarten. Wenn ich etwas schreibe und nachdem ich es beim ersten Mal gelesen habe, halte ich das Stück für perfekt, na ja, mit meinem Bewertungssystem stimmt etwas nicht. Es ist unmöglich, dass nach nur einem Entwurf keine Änderung erforderlich ist. Ich denke, dasselbe gilt für das Management von Mitarbeitern und Projekten. Bewegung sollte nicht der Feind sein. Wenn wir Dinge bewegen, entdecken wir oft eine bessere Anpassung als die, mit der wir angefangen haben.
Andersen sagt folgendes über die Neubewertung: „Einige Pflanzen sind invasiv und behindern das Wachstum ihrer Nachbarn. Andere gedeihen einfach nicht dort, wo Sie sie einsetzen, trotz Ihrer besten Bemühungen. Manchmal haben sogar exzellente Führungskräfte Mitarbeiter, die keinen Erfolg haben und zur besseren Anpassung innerhalb oder außerhalb des Unternehmens bewegt werden müssen. Geschickte Manager minimieren den Schaden für den Rest des Teams und der Organisation, indem sie die Angestellten auf faire und respektvolle Weise entlassen. “Okay, ich habe nicht an die Entlassung gedacht, aber ich bin froh, dass sie das Wort„ respektvoll “verwendet. Es ist etwas, was wir leicht vergessen, in den Umgang mit Menschen einzugehen, meistens nur, weil wir zu beschäftigt sind und unter so großem Druck stehen, um erfolgreich zu sein. Dies ist jedoch besonders wichtig, wenn Sie versuchen, eine Organisation über Wasser zu halten, während Sie sorgfältig versuchen, herauszufinden, was falsch ist.
In manchen Fällen, je nach den Umständen, kann das Bitten um Hilfe bei der Neubewertung den entscheidenden Unterschied zwischen sinnvollen Änderungen und dem einfachen Auferlegen Ihres Willens ausmachen. Das Sammeln von Input kann dazu führen, dass sich die Menschen wertvoll fühlen. Ihr Beitrag bedeutet nicht nur etwas für das Ganze, sondern vermittelt ihnen ein besseres Gefühl bei ihrer Arbeit und in der Mitte Ihrer Organisation.
Eine Sache, die Sie sich merken sollten: Wenn Sie sich auf die Neubewertung vorbereiten, tun Sie dies mit Absicht. Erstellen Sie beispielsweise eine Liste mit dem, was Sie gerade auswerten. Sagen Sie nicht einfach zu sich selbst: „Ich schaue mir alles an.“ Vielleicht sollten Sie in der ersten Woche die Art und Weise beurteilen, wie Menschen miteinander interagieren. Während der zweiten Woche achten Sie genau darauf, ob Ihre Mitarbeiter ihre Ziele in der von Ihnen vorgegebenen Zeit erreichen. Schreiben Sie am Ende des Neubewertungszeitraums Ihre Ergebnisse auf und bewerten Sie diese.

Hier geht es noch mehr darum, tolle Mitarbeiter aus einem neuen Buch von Erica Andersen zu gewinnen. Andersen ist der Gründer von Proteus International, einem Beratungsunternehmen, das mit CEOs und Top-Managern mit Unternehmen wie Molson Coors Brewing, MTV Networks, ESPN und anderen zusammenarbeitet. Hier ist die letzte von fünf Strategien für Manager, die ihre Mitarbeiter erfolgreich ausbauen möchten:
Neubewertung, wenn es nicht funktioniert Natürlich muss man bereit sein, Systeme zu untersuchen, um festzustellen, ob eine Änderung notwendig ist. Manche Leute, mit denen Sie vielleicht sogar zusammenarbeiten, mögen keine Veränderung, daher ist es unwahrscheinlich, dass sie etwas neu bewerten. Seien wir ehrlich, wenn Sie einen Prozess durchsehen, zum Beispiel, wenn Sie erfolgreich bewerten, was Sie getan haben, hängt dies direkt mit Ihrer Änderungsbereitschaft zusammen. Ich denke, auf diese Weise zu editieren; Wenn ich etwas vorlesen werde, muss ich unbedingt offen sein und gewisse Änderungen erwarten. Wenn ich etwas schreibe und nachdem ich es beim ersten Mal gelesen habe, halte ich das Stück für perfekt, na ja, mit meinem Bewertungssystem stimmt etwas nicht. Es ist unmöglich, dass nach nur einem Entwurf keine Änderung erforderlich ist. Ich denke, dasselbe gilt für das Management von Mitarbeitern und Projekten. Bewegung sollte nicht der Feind sein. Wenn wir Dinge bewegen, entdecken wir oft eine bessere Anpassung als die, mit der wir angefangen haben.
Andersen sagt folgendes über die Neubewertung: „Einige Pflanzen sind invasiv und behindern das Wachstum ihrer Nachbarn. Andere gedeihen einfach nicht dort, wo Sie sie einsetzen, trotz Ihrer besten Bemühungen. Manchmal haben sogar exzellente Führungskräfte Mitarbeiter, die keinen Erfolg haben und zur besseren Anpassung innerhalb oder außerhalb des Unternehmens bewegt werden müssen. Geschickte Manager minimieren den Schaden für den Rest des Teams und der Organisation, indem sie die Angestellten auf faire und respektvolle Weise entlassen. “Okay, ich habe nicht über die Entlassung nachgedacht. Es ist etwas, was wir leicht vergessen, in den Umgang mit Menschen einzugehen, meistens nur, weil wir zu beschäftigt sind und unter so großem Druck stehen, um erfolgreich zu sein. Dies ist jedoch besonders wichtig, wenn Sie versuchen, eine Organisation über Wasser zu halten, während Sie sorgfältig versuchen, herauszufinden, was falsch ist.
In manchen Fällen, je nach den Umständen, kann das Bitten um Hilfe bei der Neubewertung den entscheidenden Unterschied zwischen sinnvollen Änderungen und dem einfachen Auferlegen Ihres Willens ausmachen. Das Sammeln von Input kann dazu führen, dass sich die Menschen wertvoll fühlen. Ihr Beitrag bedeutet nicht nur etwas für das Ganze, sondern vermittelt ihnen ein besseres Gefühl bei ihrer Arbeit und in der Mitte Ihrer Organisation.
Eine Sache, die Sie sich merken sollten: Wenn Sie sich auf die Neubewertung vorbereiten, tun Sie dies mit Absicht. Erstellen Sie beispielsweise eine Liste mit dem, was Sie gerade auswerten. Sagen Sie nicht einfach zu sich selbst: „Ich schaue mir alles an.“ Vielleicht sollten Sie in der ersten Woche die Art und Weise beurteilen, in der die Menschen miteinander interagieren. Während der zweiten Woche achten Sie genau darauf, ob Ihre Mitarbeiter ihre Ziele in der von Ihnen vorgegebenen Zeit erreichen. Schreiben Sie am Ende des Neubewertungszeitraums Ihre Ergebnisse auf und bewerten Sie diese.


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