Leistungsbeurteilungen zum Laufen bringen

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Es gibt eine wachsende debatte über den beurteilungsprozess und den nutzen von beurteilungssystemen zur beurteilung von mitarbeitern. Ziel der beurteilung ist es, die mitarbeiterentwicklung zu fördern, die kommunikation zwischen führungskräften und mitarbeitern zu verbessern, den mitarbeitern wertvolles feedback über ihre leistung zu geben und strategien zu empfehlen weiteres berufliches wachstum. Wenn ein manager jedoch keine faire, konstruktive und effektive beurteilung durchführt, kann er mehr schaden als nützen. Schlecht durchgeführte beurteilungen können

Es gibt eine wachsende Debatte über den Beurteilungsprozess und den Nutzen von Beurteilungssystemen für die Beurteilung von Mitarbeitern. Ziel einer Beurteilung ist es, die Mitarbeiterentwicklung zu fördern, die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern zu verbessern, den Mitarbeitern wertvolle Rückmeldungen zu ihrer Leistung zu geben und Strategien für ein kontinuierliches berufliches Wachstum zu empfehlen.

Wenn ein Manager jedoch keine faire, konstruktive und effektive Beurteilung durchführt, kann er mehr schaden als nützen. Schlecht durchgeführte Beurteilungen können dazu führen, dass das Personal in Ungewissheit gerät und Abneigung oder Ärger fördert. Sie können auch den Anschein einer unfairen oder diskriminierenden Behandlung erwecken.

Wenn Sie also wissen wollen, ob Beurteilungen funktionieren, lautet die Antwort sowohl Ja als auch Nein. Es hängt wirklich davon ab, wie ernst Sie sich ihnen nähern und wie viel Aufwand Sie in den Beurteilungsprozess investieren.

Warum Leistungsbeurteilungen funktionieren

Leistungsbeurteilungen funktionieren gut, wenn sie gut konzipiert sind und klare Richtlinien und Ziele enthalten, die von geschulten Supervisoren verwaltet und vom oberen Management unterstützt werden. Viele Organisationen glauben, dass Leistungsbeurteilungen den Mitarbeitern und Führungskräften die folgenden wichtigen Vorteile bieten:

  • Mitarbeiter erhalten regelmäßig Feedback zu ihrer Leistung und erhalten Vorschläge zur Überwindung von Schwachstellen.
  • Führungskräfte und Mitarbeiter arbeiten zusammen, um Leistungsziele festzulegen, Schulungs- und Entwicklungsbedarf zu ermitteln und Karrieremöglichkeiten zu diskutieren, die häufig zu Gehaltserhöhungen führen.
  • Manager erhalten Einblick in verschiedene Jobs, was bessere Arbeitsbeziehungen fördert und ihre Managementfähigkeiten stärkt.
  • Führungskräfte und Mitarbeiter kommunizieren regelmäßig und entwickeln offene, Give-and-Take-Beziehungen.

Warum Leistungsbeurteilungen nicht funktionieren

Leistungsbeurteilungen funktionieren nur, wenn das obere Management daran interessiert ist. Das obere Management muss eng mit den Personalverantwortlichen hinsichtlich Unternehmenszielen, Methoden zur Mitarbeiterbewertung und der Wichtigkeit von Leistungsbewertungen verbunden sein. Ein Unternehmen muss sein Beurteilungssystem als Kernbestandteil des Geschäfts betrachten.

Ein weiterer Grund für das Scheitern von Beurteilungen ist, dass Manager nicht wissen, wie Mitarbeiter beurteilt werden sollen, und dass sie keine angemessene Schulung für die Durchführung einer produktiven Überprüfung erhalten. Ein nicht geschulter Evaluator kann:

  • Schwierigkeiten bei der Messung der Arbeit, die keine messbaren Ergebnisse liefert.
  • Geben Sie leuchtende Beurteilungen ab, die auf einer herausragenden Mitarbeiterfähigkeiten und nicht auf der Gesamtleistung (dem Halo-Effekt) basieren.
  • Sie tendieren dazu, sicherere Mittelgrundbewertungen zu verwenden, anstatt den gesamten Bereich einer Bewertungsskala zu verwenden.
  • Bewerten Sie eher das Verhalten als die Arbeitsleistung. Ein Angestellter, der angenehm ist und ständig beschäftigt ist, kann die Wahrnehmung eines Schätzers trüben.
  • Voreingenommenheit gegenüber Mitarbeitern zeigen, die ähnliche Eigenschaften aufweisen.
  • Schwierigkeiten haben, das Verhalten von Einzelpersonen genau zu beurteilen, indem einheitliche Beurteilungsstandards angewandt werden.

Am Ende müssen Manager und Mitarbeiter erkennen, dass es kein perfektes Beurteilungssystem gibt. Alle Beurteilungen haben Mängel, die angegangen werden müssen, aber wenn sie funktionieren, sind sie wirksame Werkzeuge zur Korrektur von Leistungsproblemen und zur Steigerung der Produktivität.

Es gibt eine wachsende Debatte über den Beurteilungsprozess und den Nutzen von Beurteilungssystemen für die Beurteilung von Mitarbeitern. Ziel einer Beurteilung ist es, die Mitarbeiterentwicklung zu fördern, die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern zu verbessern, den Mitarbeitern wertvolle Rückmeldungen zu ihrer Leistung zu geben und Strategien für ein kontinuierliches berufliches Wachstum zu empfehlen.

Wenn ein Manager jedoch keine faire, konstruktive und effektive Beurteilung durchführt, kann er mehr schaden als nützen. Schlecht durchgeführte Beurteilungen können dazu führen, dass das Personal in Ungewissheit gerät und Abneigung oder Ärger fördert. Sie können auch den Anschein einer unfairen oder diskriminierenden Behandlung erwecken.

Wenn Sie also wissen wollen, ob Beurteilungen funktionieren, lautet die Antwort sowohl Ja als auch Nein. Es hängt wirklich davon ab, wie ernst Sie sich ihnen nähern und wie viel Aufwand Sie in den Beurteilungsprozess investieren.

Warum Leistungsbeurteilungen funktionieren

Leistungsbeurteilungen funktionieren gut, wenn sie gut konzipiert sind und klare Richtlinien und Ziele enthalten, die von geschulten Supervisoren verwaltet und vom oberen Management unterstützt werden. Viele Organisationen glauben, dass Leistungsbeurteilungen den Mitarbeitern und Führungskräften die folgenden wichtigen Vorteile bieten:

  • Mitarbeiter erhalten regelmäßig Feedback zu ihrer Leistung und erhalten Vorschläge zur Überwindung von Schwachstellen.
  • Führungskräfte und Mitarbeiter arbeiten zusammen, um Leistungsziele festzulegen, Schulungs- und Entwicklungsbedarf zu ermitteln und Karrieremöglichkeiten zu diskutieren, die häufig zu Gehaltserhöhungen führen.
  • Manager erhalten Einblick in verschiedene Jobs, was bessere Arbeitsbeziehungen fördert und ihre Managementfähigkeiten stärkt.
  • Führungskräfte und Mitarbeiter kommunizieren regelmäßig und entwickeln offene, Give-and-Take-Beziehungen.

Warum Leistungsbeurteilungen nicht funktionieren

Leistungsbeurteilungen funktionieren nur, wenn das obere Management daran interessiert ist. Das obere Management muss eng mit den Personalverantwortlichen hinsichtlich Unternehmenszielen, Methoden zur Mitarbeiterbewertung und der Wichtigkeit von Leistungsbewertungen verbunden sein. Ein Unternehmen muss sein Beurteilungssystem als Kernbestandteil des Geschäfts betrachten.

Ein weiterer Grund für das Scheitern von Beurteilungen ist, dass Manager nicht wissen, wie Mitarbeiter beurteilt werden sollen, und dass sie keine angemessene Schulung für die Durchführung einer produktiven Überprüfung erhalten. Ein nicht geschulter Evaluator kann:

  • Schwierigkeiten bei der Messung der Arbeit, die keine messbaren Ergebnisse liefert.
  • Geben Sie leuchtende Beurteilungen ab, die auf einer herausragenden Mitarbeiterfähigkeiten und nicht auf der Gesamtleistung (dem Halo-Effekt) basieren.
  • Sie tendieren dazu, sicherere Mittelgrundbewertungen zu verwenden, anstatt den gesamten Bereich einer Bewertungsskala zu verwenden.
  • Bewerten Sie eher das Verhalten als die Arbeitsleistung. Ein Angestellter, der angenehm ist und ständig beschäftigt ist, kann die Wahrnehmung eines Schätzers trüben.
  • Voreingenommenheit gegenüber Mitarbeitern zeigen, die ähnliche Eigenschaften aufweisen.
  • Schwierigkeiten haben, das Verhalten von Einzelpersonen genau zu beurteilen, indem einheitliche Beurteilungsstandards angewandt werden.

Am Ende müssen Manager und Mitarbeiter erkennen, dass es kein perfektes Beurteilungssystem gibt. Alle Beurteilungen haben Mängel, die angegangen werden müssen, aber wenn sie funktionieren, sind sie wirksame Werkzeuge zur Korrektur von Leistungsproblemen und zur Steigerung der Produktivität.


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