Brauchen Sie einen Regenmacher? Die Einstellung des richtigen Verkäufers bedeutet, das Personal auf einer tieferen Ebene zu rekrutieren

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Wie viele unternehmer und vertriebsmanager gibt es derzeit eine starke initiative, um neue talente zu rekrutieren, die den umsatz in diesen schwierigen zeiten steigern können. Die unternehmen bemühen sich, mehr regenmacher als auftragnehmer zu finden, um ihr verkaufsteam aufzubauen. Die grenze zwischen den beiden nimmt immer weiter zu, da viele vertriebsmitarbeiter sich bemühen, die notwendigen und raschen änderungen in ihrem verkaufsprozess und ihrer strategie sowie in bezug auf ihre denkweise vorzunehmen, um sich an sie anzupassen und in ihnen erfolg zu haben dieser neue marktplatz. Das nächste mal, wenn sie sich im rekrutierungsmodus befin

Wie viele Unternehmer und Vertriebsleiter gibt es derzeit eine starke Initiative, um neue Talente zu gewinnen, die den Umsatz in diesen schwierigen Zeiten steigern können. Die Unternehmen bemühen sich darum, mehr Regenmacher als Auftragnehmer zu finden, um ihr Verkaufsteam aufzubauen - und die Grenze zwischen den beiden wird immer größer, da viele Vertriebsmitarbeiter kämpfen, um die notwendigen und schnellen Änderungen in ihrem Vertrieb durchzuführen Prozess und Strategie sowie darüber, wie sie denken, um sich an diesen neuen Markt anzupassen und in ihm Erfolg zu haben.

Wie ich bereits bei mehreren meiner Kunden festgestellt habe, reicht es nicht aus, fleißige Rekrutierungsmaßnahmen zu ergreifen und täglich die richtigen Kandidaten zu finden, da viele Unternehmen nach wie vor die falsche Entscheidung treffen. Sicher, sie stellen viele der richtigen Fragen und tun ihr Bestes, um jeden Kandidaten zu disqualifizieren, um nicht durch potentielles Potenzial verführt zu werden oder "verkauft" zu werden, wenn ein Kandidat, der in Ihrem Herzen weiß, dass er nicht der Beste ist. Sie sagen mir sogar, dass sie meine Stimme in ihrem Kopf hören, wenn sie einen Kandidaten interviewen (gee, das könnte eine beängstigende Sache sein) und sagen: „Denken Sie an, stellen Sie Ihre Wahl ein. Stellen Sie keine Bedürftigkeit ein. Ein mittelmäßiger Mietvertrag züchtet ein mittelmäßiges Verkaufsteam. “

Jeder Unternehmer, Personalfachmann, Personalbeschaffer oder Verkaufsleiter kann dies als äußerst empfindlich empfinden, reicht jedoch nicht aus, um die beste Einstellung zu gewährleisten. Wenn ein Kandidat Ihnen während des Interviewprozesses sagt, dass er gewohnt ist, eine bestimmte Art von Interessenten anzurufen, oder kein Problem damit haben, Kaltanrufe zu tätigen, und wenn Sie ihn einstellen, werden Sie feststellen, dass er nicht oder nur ungern bereit ist Nehmen Sie das Telefon ab oder sind Sie nicht in der Lage, einen Anruf so effektiv zu beenden, wie es Ihnen gesagt wurde: Wo haben Sie das Ziel verpasst? Wo war das Zeichen? die rote Fahne?

Ein Manager, mit dem ich sprach, gab zu, dass er, obwohl er sein Bestes gab, um den Standards und Erwartungen hinsichtlich des Kalibers der Beschäftigten treu zu bleiben, klar wurde, dass er immer noch Fragen stellte, die den Kandidaten dorthin führten, wohin er wollte sie zu sein. Das heißt, er stellte die Fragen, die ihm das geben würden, was er hören wollte, und rechtfertigte damit seine Einstellung. Hier sind zwei Beispiele für die wichtigsten Fragen, die Manager unwissentlich stellen und die falsche Einstellung veranlassen - und in die Tiefen der Rekrutierungshölle. „Es macht Ihnen also nichts aus, das Telefon abnehmen zu müssen und jeden Tag kalt zu telefonieren?“ „Diese Position ist für Leute, die Teamplayer sind, organisiert, motiviert und offen sind, um unsere Art des Verkaufs kennen zu lernen etwas anders als bisher in der Vergangenheit. Kannst du mit mir einige Eigenschaften teilen, von denen du denkst, dass sie dich hier erfolgreich machen würden? ")

Um Ihren nächsten Star-Spieler zu finden, müssen Sie nicht einfach nur verkaufen, warum er so gut für eine Position in Ihrem Vertriebsteam geeignet ist. Und es geht über alles, was Sie bei der Auswertung ihres Lebenslaufs entschlüsseln oder lesen können. Während viele Manager und Personalbeschaffer sich die Zeit genommen haben, um eine für sie solide Einstellungsstrategie und einen Überprüfungsprozess zu entwickeln, verfehlen sie die Spuren, wenn es darum geht, herauszufinden, ob die Person den richtigen Verkaufscharfsinn hat oder nicht. Antrieb, Ausdauer, Erfahrung und Fähigkeit, die sie zu einem erfolgreichen Verkäufer in Ihrem Unternehmen machen würden. Bedenken Sie; Es ist eine Sache zu bestimmen, ob jemand gut in Ihre Unternehmenskultur passt. Es sind völlig andere Kriterien, die erforderlich sind, um herauszufinden, ob diese Person wirklich zu Ihrer Verkaufskultur passt.

Um die richtige Einstellungsentscheidung zu treffen, sind bessere Fragen erforderlich

Es gibt ganz andere Fragen, die Sie nicht fragen, was die Störung Ihrer wiederkehrenden Bemühungen verursacht. Ich beziehe mich auf die Art von Fragen, die viele Schichten tiefer gehen, und enthüllt genau die Erfahrung des Kandidaten in Bezug auf die Art des Verkaufs, an den er verkauft hat, und an wen er verkauft hat. Generische Fragen zu ihrer Vertriebserfahrung, wie viele Jahre sie im Vertrieb waren, ob sie jemals geschult wurden oder was sie in der Vergangenheit verkauft haben, sind die Fragen, die Manager und Personalverantwortliche stellen, die scheinbar qualifiziert oder disqualifiziert werden ein Kandidat. Leider wird die Einstellungsentscheidung dann auf der Grundlage falscher Informationen und falscher Daten getroffen, was zu einer ungenauen Wahrnehmung des potenziellen neuen Verkäufers führt, an den Sie sich für eine Einstellung wenden.

Das nächste Mal, wenn Sie sich im Rekrutierungsmodus befinden, ist es wichtig, diese tiefer gehenden Qualifikationsfragen zu durchforsten, um mit größerer Genauigkeit zu bestimmen, ob dieser Verkäufer in Ihrem Team erfolgreich sein wird - oder ein anderer Überlebender sein wird, der an seinem Job festhält und ihre wenigen Verkaufsmöglichkeiten durch einen Faden. Anstatt die Wissenslücken des Kandidaten bezüglich seiner wahrgenommenen Fähigkeiten oder Erfahrungen mit kostspieligen und ungenauen Annahmen zu füllen, finden Sie hier eine Liste mit 20 zusätzlichen Fragen aus den Schützengräben, die Sie während Ihres nächsten Interviews fragen können.

1. Wie groß war die durchschnittliche Größe jedes Verkaufs? (Dollarbetrag, Kosten der verkauften Waren / Dienstleistungen.)
2. Welche Art von Terminen haben Sie beim Prospektieren oder Kaltanruf eingeplant? Was war das Ziel hier?
3. Wo sind die Termine vor Ort / von Angesicht zu Angesicht mit jedem Interessenten oder per Telefon?
4. Wenn Sie einen Verkauf tatsächlich abschließen, haben Sie tatsächlich über das Telefon verkauft oder mussten Sie jeden Interessenten persönlich treffen?
5. Haben Sie ein Produkt, eine Dienstleistung oder beides verkauft? (Beschreiben Sie, wie Sie jedes Produkt verkauft haben und warum es einen anderen Ansatz gab.)
6. Haben Sie den gesamten Verkaufsprozess einschließlich des Liefergegenstandes von Anfang bis Ende erledigt? (Gab es einen Account Executive, mit dem Sie gearbeitet haben, war es eine teamorientierte Vorgehensweise beim Verkauf, waren Sie nur für bestimmte Aspekte des Verkaufs verantwortlich?)
7. Beschreiben Sie mir die Produkte oder Dienstleistungen, die Sie verkauft haben. (Kompliziert oder einfach?)
8. Haben Sie etwas verkauft, das eine Onlinekomponente hatte? War es nur eine Dienstleistung? (Wo verkaufen sie das materielle oder das immaterielle?)
9. War Ihr Produkt / Ihre Dienstleistung ein „schönes zu haben“, ein „wollen zu haben“ (Luxus, Zusatznutzen) oder?
Muss haben? ”(War es eine Notwendigkeit, d. h. Benzin, Telekommunikation, Bürobedarf, Versorgungsunternehmen, Mobiltelefone, Versicherungen usw.)
10. Was halten Sie für "Prospektion" und "Kalte Berufung"? Was denkst du darüber, dass du an dieser Aktivität teilnehmen musst? (Wir wollen herausfinden, wie sie über Prospektion denken und fühlen; ihre Wahrnehmung davon.)
11. Welche Art von Prospektion und Cold Calling haben Sie gemacht? Wie viel Erkältung haben Sie jeden Tag / jede Woche gemacht? (Anzahl der getätigten Anrufe.) Wie viele Anrufe mussten Sie tätigen (Termin vereinbaren, Verkauf abschließen, neuen Interessenten aufdecken usw.)?
12. Bitte teilen Sie mir mit, wie Ihre typische Vorgehensweise beim Kaltanruf aussehen würde. (Beschreiben Sie nicht nur Ihren Prozess, sondern genau das, was Sie gesagt haben, als Sie einen Kaltanruf tätigten.)
13. Wer war Ihre Zielgruppe / Interessent? (B2b, b2c, Führungskräfte auf C-Ebene, Unternehmer, Einzelpraktiker, hatten Sie nur mit einem Entscheidungsträger zu tun oder mussten sich mit mehreren Entscheidungsträgern, Influencers, Ausschüssen, Vorstandsmitgliedern usw. abstimmen.)
14. Wann haben Sie sie angerufen? (Uhrzeit, Tag, Häufigkeit der Anrufe usw.)
15. Wie groß war die durchschnittliche Größe des von Ihnen angerufenen Unternehmens?
16. Auf welche Märkte haben Sie sich konzentriert? (Unternehmensart, Branche, Branche usw.)
17. Wie haben Sie Ihre Leads erhalten / Ihre Perspektiven aufgedeckt? Wo waren die Kälteanrufe, die Sie völlig erkältet haben, oder haben Sie sie von einer anderen Quelle bekommen und sie dann weiterverfolgt? (Dies wären wärmere Hinweise auf Messen, Internetanfragen, Weiterleitungen, Call-Ins, Direktwerbung und Marketing usw.).
18. Was waren die Bedenken oder Einwände, denen Sie normalerweise mit Ihren Interessenten begegneten? (Was hat Ihre Vertriebsbemühungen blockiert?)
19. Wie lange war Ihr durchschnittlicher Verkaufszyklus? (Von dem Zeitpunkt an, zu dem Sie mit einem qualifizierten Interessenten verbunden waren, bis zu dem Zeitpunkt, zu dem Sie diesen Interessenten in einen Kunden umgewandelt haben.)
20. Waren Sie basierend auf einem Ausschreibungsverfahren, RFPs usw. tätig?

Wenn Sie das nächste Mal nach einem Vertriebs-Champion für Ihr Vertriebsteam suchen, können Sie die Einstellung der Albträume einfach vermeiden, indem Sie spezifischere und verkaufsorientiertere Fragen stellen, die Ihnen die kritischen, detaillierten Informationen liefern, die Sie nie entdeckt haben Vor. Ob Ihre Rekrutierungs- und Einstellungsbemühungen zu einem schmerzhaften, nie endenden Prozess werden, hängt davon ab, wie Sie jeden Kandidaten ansprechen und wahrnehmen. Betrachten Sie also jeden Kandidaten, den Sie anstellen möchten, als potenziellen Kunden, an den Sie gerne verkaufen möchten, sofern Sie die Möglichkeit haben, ihm einen Mehrwert zu bieten. Anstatt zu versuchen, die falschen Kandidaten für den Job zu verkaufen, wird Ihr Rekrutierungsprozess zu einer Frage der effektiven Qualifikation, um die perfekte Passform zu ermitteln.


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