Problem Mitarbeiter: Ein Leitfaden für Manager

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Problemmitarbeiter müssen sorgfältig gehandhabt werden. Betrachten sie diese strategien, um es richtig zu machen.

Das Management schwieriger oder schlecht funktionierender Mitarbeiter ist wahrscheinlich die am wenigsten bevorzugte Aufgabe eines Managers. Dennoch ist es eine notwendige Funktion, die ernst genommen werden sollte. Ein problematischer Mitarbeiter kann von einem nicht so schwerwiegenden Menschen reichen, beispielsweise von jemandem, der täglich chronisch zu spät zur Arbeit kommt, bis zu einem schwerwiegenderen Mitarbeiter, beispielsweise einer Person, die einen Kollegen belästigt.

Problemmitarbeiter müssen sorgfältig gehandhabt werden. Manchmal sind die Probleme klein und können schnell gelöst werden. In anderen Fällen kann ein ernster Eingriff erforderlich sein. Berücksichtigen Sie die folgenden Strategien, wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie am besten mit den meist typischen Problemen am Arbeitsplatz umgehen. Und denk dran, du bist nicht allein.

  • Erlauben Sie dem Problem nicht zu eitern. Je länger Sie warten, bevor Sie mit dem Mitarbeiter konfrontiert werden, desto größer ist die Gefahr schwerwiegender Schäden. Die Vernachlässigung des Problems kann es nur verschlimmern. Es ist am besten, das Problem bald nach seiner Entstehung zu lösen.
  • Passen Sie die Disziplin an. Keine zwei problematischen Angestellten sind gleich, was bedeutet, dass die Konsequenzen für ihr Verhalten - ob es sich um verspätete Arbeit, unhöfliche Arbeit gegenüber Kollegen und / oder schlechte Leistungen handelt - auf das jeweilige Problem abgestimmt werden müssen.
  • Klar sein. Oft sind die problematischen Angestellten ihr Verhalten nicht bewusst. In der Tat, wenn Sie sich ihnen stellen, können sie überrascht sein. Es ist wichtig, dass Sie nicht nur über eine Dokumentation verfügen, die das Problem festlegt, sondern dass Sie auch in der Lage sind, die Probleme klar und prägnant zu formulieren.
  • Spreche darüber. Das Sprechen mag offensichtlich sein, aber eines der einfachsten Management-Tools lässt sich leicht vernachlässigen. Manchmal kann das Problem nach einem kurzen Gespräch behoben werden. In anderen Fällen müssen Sie jedoch möglicherweise ein Problem über einen längeren Zeitraum besprechen. So wie keine zwei Personen gleich sind, sind keine zwei Probleme identisch.
  • Schreib es auf. Die Dokumentation von Disziplinarfragen ist unerlässlich. Sie haben von der alten "Papierspur" gehört, und ohne sie könnte es schwierig sein, eine Vorgeschichte des Problemverhaltens festzulegen. Sprechen Sie mit Ihrer Personalabteilung darüber, wie Sie die Personalakte eines Mitarbeiters am besten verwalten können. Lesen Sie auch die Tipps zur Dokumentation der Leistung und des Verhaltens der Mitarbeiter.
  • Weisen Sie einen Mentor zu. Wenn der problematische Mitarbeiter noch keinen Mentor hat, mit dem er arbeitsrelevante Fragen besprechen kann, finden Sie so schnell wie möglich einen. Ein Mentor kann eine sichere Zuflucht, einen Resonanzboden und kompetente Beratung für den Erfolg bieten. Natürlich müssen Sie mit demjenigen, der Sie suchen, aufrichtig sein. Lassen Sie sich nicht von einem Kollegen überraschen. Lassen Sie ihn oder sie wissen, dass Sie Bedenken haben, und erklären Sie warum.
  • Erwägen Sie ein zusätzliches Training. Oft treten Probleme auf, weil die Leute einfach nicht wissen, wie sie ihre Arbeit machen sollen. Zusätzliches Training kann helfen. Aber bevor Sie viel Geld für einen Workshop ausgegeben haben, sollten Sie wissen, was zu korrigieren ist. Muss der Mitarbeiter besser organisiert sein? Würde ein Business-Writing-Kurs die Kommunikationsfähigkeiten dieser Person verbessern? Vielleicht kann ein ganzer Tag Computertraining das Problem minimieren. Stellen Sie in jedem Fall sicher, dass die Fähigkeiten des Mitarbeiters mit der zugewiesenen Arbeit kompatibel sind.
  • Geben Sie stetiges Feedback. Sich auf ein Problem zu konzentrieren und es dann zu behandeln, gehört zu Ihrer Arbeit als Manager. Es ist wichtig, dass Sie Ihren Mitarbeitern Feedback geben. Ohne richtiges Feedback weiß ein Mitarbeiter kaum, ob er Fortschritte erzielt. Aber übertreiben Sie es nicht. zu viel könnte als Mikromanagement wirken.
  • Sei vorbereitet. Selbst die meisten diplomatischen Manager werden auf Hindernisse stoßen, wenn sie nicht auf die unzähligen Personalprobleme vorbereitet sind, die typischerweise am Arbeitsplatz auftreten. Sie werden vielleicht als Zyniker angeklagt, kennen aber Ihre Probleme. es wird Ihnen Zeit und Ärger ersparen, wenn sie entstehen (und sie werden es tun). Kennen Sie auch die Unterschiede. Eine schlechte Einstellung ist etwas anderes - und vielleicht nicht so leicht zu beheben -, als schlampige Arbeit zu leisten.

Weitere hilfreiche Informationen darüber, wie wichtig es ist, die Leistung eines problematischen Mitarbeiters zu dokumentieren, finden Sie unter Der Fall zur Dokumentation von Leistungsproblemen.

Das Management schwieriger oder schlecht funktionierender Mitarbeiter ist wahrscheinlich die am wenigsten bevorzugte Aufgabe eines Managers. Dennoch ist es eine notwendige Funktion, die ernst genommen werden sollte. Ein problematischer Mitarbeiter kann von einem nicht so schwerwiegenden Menschen reichen, beispielsweise von jemandem, der täglich chronisch zu spät zur Arbeit kommt, bis zu einem schwerwiegenderen Mitarbeiter, beispielsweise einer Person, die einen Kollegen belästigt.

Problemmitarbeiter müssen sorgfältig gehandhabt werden. Manchmal sind die Probleme klein und können schnell gelöst werden. In anderen Fällen kann ein ernster Eingriff erforderlich sein. Berücksichtigen Sie die folgenden Strategien, wenn Sie darüber nachdenken, wie Sie am besten mit den meist typischen Problemen am Arbeitsplatz umgehen. Und denk dran, du bist nicht allein.

  • Erlauben Sie dem Problem nicht zu eitern. Je länger Sie warten, bevor Sie mit dem Mitarbeiter konfrontiert werden, desto größer ist die Gefahr schwerwiegender Schäden. Die Vernachlässigung des Problems kann es nur verschlimmern. Es ist am besten, das Problem bald nach seiner Entstehung zu lösen.
  • Passen Sie die Disziplin an. Keine zwei problematischen Angestellten sind gleich, was bedeutet, dass die Konsequenzen für ihr Verhalten - ob es sich um verspätete Arbeit, unhöfliche Arbeit gegenüber Kollegen und / oder schlechte Leistungen handelt - auf das jeweilige Problem abgestimmt werden müssen.
  • Klar sein. Oft sind die problematischen Angestellten ihr Verhalten nicht bewusst. In der Tat, wenn Sie sich ihnen stellen, können sie überrascht sein. Es ist wichtig, dass Sie nicht nur über eine Dokumentation verfügen, die das Problem festlegt, sondern dass Sie auch in der Lage sind, die Probleme klar und prägnant zu formulieren.
  • Spreche darüber. Das Sprechen mag offensichtlich sein, aber eines der einfachsten Management-Tools lässt sich leicht vernachlässigen. Manchmal kann das Problem nach einem kurzen Gespräch behoben werden. In anderen Fällen müssen Sie jedoch möglicherweise ein Problem über einen längeren Zeitraum besprechen. So wie keine zwei Personen gleich sind, sind keine zwei Probleme identisch.
  • Schreib es auf. Die Dokumentation von Disziplinarfragen ist unerlässlich. Sie haben von der alten "Papierspur" gehört, und ohne sie könnte es schwierig sein, eine Vorgeschichte des Problemverhaltens festzulegen. Sprechen Sie mit Ihrer Personalabteilung darüber, wie Sie die Personalakte eines Mitarbeiters am besten verwalten können. Lesen Sie auch die Tipps zur Dokumentation der Leistung und des Verhaltens der Mitarbeiter.
  • Weisen Sie einen Mentor zu. Wenn der problematische Mitarbeiter noch keinen Mentor hat, mit dem er arbeitsrelevante Fragen besprechen kann, finden Sie so schnell wie möglich einen. Ein Mentor kann eine sichere Zuflucht, einen Resonanzboden und kompetente Beratung für den Erfolg bieten. Natürlich müssen Sie mit demjenigen, der Sie suchen, aufrichtig sein. Lassen Sie sich nicht von einem Kollegen überraschen. Lassen Sie ihn oder sie wissen, dass Sie Bedenken haben, und erklären Sie warum.
  • Erwägen Sie ein zusätzliches Training. Oft treten Probleme auf, weil die Leute einfach nicht wissen, wie sie ihre Arbeit machen sollen. Zusätzliches Training kann helfen. Aber bevor Sie viel Geld für einen Workshop ausgegeben haben, sollten Sie wissen, was zu korrigieren ist. Muss der Mitarbeiter besser organisiert sein? Würde ein Business-Writing-Kurs die Kommunikationsfähigkeiten dieser Person verbessern? Vielleicht kann ein ganzer Tag Computertraining das Problem minimieren. Stellen Sie in jedem Fall sicher, dass die Fähigkeiten des Mitarbeiters mit der zugewiesenen Arbeit kompatibel sind.
  • Geben Sie stetiges Feedback. Sich auf ein Problem zu konzentrieren und es dann zu behandeln, gehört zu Ihrer Arbeit als Manager. Es ist wichtig, dass Sie Ihren Mitarbeitern Feedback geben. Ohne richtiges Feedback weiß ein Mitarbeiter kaum, ob er Fortschritte erzielt. Aber übertreiben Sie es nicht. zu viel könnte als Mikromanagement wirken.
  • Sei vorbereitet. Selbst die meisten diplomatischen Manager werden mit Hindernissen konfrontiert, wenn sie nicht auf die unzähligen Personalprobleme vorbereitet sind, die normalerweise am Arbeitsplatz auftreten. Sie werden vielleicht als Zyniker angeklagt, kennen aber Ihre Probleme. es wird Ihnen Zeit und Ärger ersparen, wenn sie entstehen (und sie werden es tun). Kennen Sie auch die Unterschiede. Eine schlechte Einstellung ist etwas anderes - und vielleicht nicht so leicht zu beheben -, als schlampige Arbeit zu leisten.

Weitere hilfreiche Informationen darüber, wie wichtig es ist, die Leistung eines problematischen Mitarbeiters zu dokumentieren, finden Sie unter Der Fall zur Dokumentation von Leistungsproblemen.


Video: Können Vorgesetzte die Leistung von Mitarbeiter/innen einschätzen? '15 Min Wirtschaftspsychologie'


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