Zwischen den Zeilen lesen - Gastwirt Dwayne

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Ich bin im urlaub - yippee - in new mexico. Ich freue mich, beiträge präsentieren zu können, während ich von mehreren bloggenfreunden weg bin. Ich weiß, dass sie finden, was sie schreiben müssen, interessant. Es gibt zwei arten von beiträgen: * einige leute geben einen beitrag darüber ab, was sie interessiert. * einige leute haben gnädig zugestimmt, eine reihe von fragen zu beantworten, die ich vor ein paar wochen gestellt hatte. Ich danke allen meinen mitwirkenden! Hier ist ein beitrag von dwayne aus geniune curiosity! Zwischen den zeilen lesen als manager ist es unsere aufgabe, den mitarbeitern die leistungserwartungen klar zu kommunizieren

Ich bin im Urlaub - yippee - in New Mexico. Ich freue mich, Beiträge präsentieren zu können, während ich von mehreren Bloggenfreunden weg bin. Ich weiß, dass Sie finden, was sie schreiben müssen, interessant. Es gibt zwei Arten von Beiträgen:

* Einige Leute geben einen Beitrag über das, was sie interessiert.
* Einige Leute haben gnädig zugestimmt, eine Reihe von Fragen zu beantworten, die ich vor ein paar Wochen gestellt hatte.

Ich danke allen meinen Mitwirkenden!

Hier ist ein Beitrag von Dwayne aus Geniune Curiosity!

Zwischen den Zeilen lesen

Als Manager ist es unsere Aufgabe, den Mitarbeitern die Leistungserwartungen klar zu kommunizieren. Dies hat die Form von Zielen, Metriken und anderen Mitteln zur Definition von "akzeptabel"? in Ihrer Organisation.
Sobald dies erledigt ist, müssen wir auf dem Weg aussagekräftige, klare Rückmeldungen geben, um sie wissen zu lassen, ob sie auf dem richtigen Weg sind oder nicht. Klingt einfach, richtig? Leider funktioniert es nicht immer wie erwartet.

Bei leistungsbezogenen Kündigungen haben Mitarbeiter und ihre Führungskräfte häufig eine völlig andere Wahrnehmung der Ereignisse, die zur Trennung geführt haben. Der Angestellte "sah es oft nicht kommen" ?? während der Manager das Gefühl hat, dass "das Schreiben an der Wand war"?

Der Manager ist oft der Meinung, dass die Arbeit des Mitarbeiters in Gefahr war, und er hat klare Warnungen abgegeben. Im Gegensatz dazu glaubt der Angestellte oft: "Sicher gab es einige Probleme, aber ich dachte nicht, dass sie so schlimm waren."

Also, was ist das Problem? Es ist im Allgemeinen Kommunikation. Manche Mitarbeiter nehmen Hinweise nicht gut an und erkennen Feinheiten im Feedback nicht sehr gut - ihr Verstand arbeitet einfach nicht so. Darüber hinaus glaube ich, dass Manager in Bezug auf Leistungsprobleme häufig keine harten Bestätigungen mit den Mitarbeitern haben.
Wenn ein Mitarbeiter sich nicht über seine Leistung Sorgen zu machen scheint, lautet eine einfache Aussage wie: "Ich möchte, dass Sie wissen, dass ich über diese Situation sehr besorgt bin. Wenn ich in den nächsten x Wochen keine weiteren Fortschritte in diesem Bereich sehe, Ich muss eine Änderung vornehmen. Ist das klar? "?? kann einen großen Unterschied machen.

Ich habe gesehen, dass Mitarbeiter nach einem solchen Weckruf große Fortschritte machen, aber sie müssen es zuerst als Weckruf erkennen.

Hier sind einige Vorgehensweisen, die in diesen Situationen hilfreich sind:

* Geben Sie Ihrem Mitarbeiter das "Heads-up"? möglichst früh, um die höchste Chance für eine erfolgreiche Lösung zu bieten.
* Bestätigen Sie die Bestätigung, dass Ihr Mitarbeiter die Schwere der Situation erkennt, wenn deren Leistung nicht akzeptabel ist. Subtil zu sein, kann die Anspannung kurzfristig verringern, aber es könnte zurückkommen, um dich zu beißen.
* Folgen Sie einer E-Mail, um Ihre Konversation wiederzugeben, um sicherzustellen, dass Sie beide ein konsistentes Verständnis der Situation und Ihrer Erwartungen haben.
* Erwägen Sie die Verwendung eines schriftlichen Plans zur Leistungsverbesserung - viele Unternehmen haben dafür spezielle Prozesse.

Der Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ist oft ein klares Verständnis dessen, was für den Erfolg erforderlich ist. Es ist an uns als Führungskraft, sicherzustellen, dass unsere Mitarbeiter nicht zwischen den Zeilen lesen müssen.

Weitere Informationen zu Management, Führung, persönlicher Produktivität und Beobachtungen für die heutige Welt finden Sie auf Dwayne Melancons Blog Genuine Curiosity.

Ich bin im Urlaub - yippee - in New Mexico. Ich freue mich, Beiträge präsentieren zu können, während ich von mehreren Bloggenfreunden weg bin. Ich weiß, dass Sie finden, was sie schreiben müssen, interessant. Es gibt zwei Arten von Beiträgen:

* Einige Leute geben einen Beitrag über das, was sie interessiert.
* Einige Leute haben gnädig zugestimmt, eine Reihe von Fragen zu beantworten, die ich vor ein paar Wochen gestellt hatte.

Ich danke allen meinen Mitwirkenden!

Hier ist ein Beitrag von Dwayne aus Geniune Curiosity!

Zwischen den Zeilen lesen

Als Manager ist es unsere Aufgabe, den Mitarbeitern die Leistungserwartungen klar zu kommunizieren. Dies hat die Form von Zielen, Metriken und anderen Mitteln zur Definition von "akzeptabel"? in Ihrer Organisation.
Sobald dies erledigt ist, müssen wir auf dem Weg aussagekräftige, klare Rückmeldungen geben, um sie wissen zu lassen, ob sie auf dem richtigen Weg sind oder nicht. Klingt einfach, richtig? Leider funktioniert es nicht immer wie erwartet.

Bei leistungsbezogenen Kündigungen haben Mitarbeiter und ihre Führungskräfte häufig eine völlig andere Wahrnehmung der Ereignisse, die zur Trennung geführt haben. Der Angestellte "sah es oft nicht kommen" ?? während der Manager das Gefühl hat, dass "das Schreiben an der Wand war"?

Der Manager ist oft der Meinung, dass die Arbeit des Mitarbeiters in Gefahr war, und er hat klare Warnungen abgegeben. Im Gegensatz dazu glaubt der Angestellte oft: "Sicher gab es einige Probleme, aber ich dachte nicht, dass sie so schlimm waren."

Also, was ist das Problem? Es ist im Allgemeinen Kommunikation. Manche Mitarbeiter nehmen Hinweise nicht gut an und erkennen Feinheiten im Feedback nicht sehr gut - ihr Verstand arbeitet einfach nicht so. Darüber hinaus glaube ich, dass Manager in Bezug auf Leistungsprobleme häufig keine harten Bestätigungen mit den Mitarbeitern haben.
Wenn ein Mitarbeiter sich nicht über seine Leistung Sorgen zu machen scheint, lautet eine einfache Aussage wie: "Ich möchte, dass Sie wissen, dass ich über diese Situation sehr besorgt bin. Wenn ich in den nächsten x Wochen keine weiteren Fortschritte in diesem Bereich sehe, Ich muss eine Änderung vornehmen. Ist das klar? "?? kann einen großen Unterschied machen.

Ich habe gesehen, dass Mitarbeiter nach einem solchen Weckruf große Fortschritte machen, aber sie müssen es zuerst als Weckruf erkennen.

Hier sind einige Vorgehensweisen, die in diesen Situationen hilfreich sind:

* Geben Sie Ihrem Mitarbeiter das "Heads-up"? möglichst früh, um die höchste Chance für eine erfolgreiche Lösung zu bieten.
* Bestätigen Sie die Bestätigung, dass Ihr Mitarbeiter die Schwere der Situation erkennt, wenn deren Leistung nicht akzeptabel ist. Subtil zu sein, kann die Anspannung kurzfristig verringern, aber es könnte zurückkommen, um dich zu beißen.
* Folgen Sie einer E-Mail, um Ihre Konversation wiederzugeben, um sicherzustellen, dass Sie beide ein konsistentes Verständnis der Situation und Ihrer Erwartungen haben.
* Erwägen Sie die Verwendung eines schriftlichen Plans zur Leistungsverbesserung - viele Unternehmen haben dafür spezielle Prozesse.

Der Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ist oft ein klares Verständnis dessen, was für den Erfolg erforderlich ist. Es ist an uns als Führungskraft, sicherzustellen, dass unsere Mitarbeiter nicht zwischen den Zeilen lesen müssen.

Weitere Informationen zu Management, Führung, persönlicher Produktivität und Beobachtungen für die heutige Welt finden Sie auf Dwayne Melancons Blog Genuine Curiosity.


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