Beantwortung von Belästigungsbeschwerden am Arbeitsplatz

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Was ist, wenn ein mitarbeiter wegen seiner rasse oder religion belästigt wird? Das gesetz verlangt, dass sie umgehend und wirksam abhilfe schaffen.

Wenn sich ein Angestellter beschwert, dass er oder sie auf einer gesetzeswidrigen Grundlage (z. B. Geschlecht, Rasse, Religion usw.) belästigt wird, ist der Arbeitgeber durch Bundes- und Landesgesetze verpflichtet, umgehend wirksame Abhilfemaßnahmen zu ergreifen. In seltenen Ausnahmen sollte diese Maßnahme mit einer gründlichen Untersuchung beginnen. Und die Untersuchung muss sofort erfolgen. Nach Abschluss der Untersuchung steht der Arbeitgeber vor kritischen Fragen, wie er auf die Ergebnisse der Untersuchung reagieren soll. Was der Arbeitgeber an dieser Stelle tut, kann den Unterschied zwischen einem „guten“ und einem „schlechten“ Ergebnis für den Täter, den klagenden Angestellten und das Unternehmen ausmachen.

Als Teil der Pflichten des Ermittlers wird er oder sie wahrscheinlich den beschwerdenden Angestellten fragen, welche Lösung der Angestellte wünscht. In vielen Fällen fordert der Mitarbeiter, dass der mutmaßliche Mobber gefeuert werden soll. In einigen Fällen ist es das Richtige, den Täter zu feuern. Dies ist jedoch nicht die einzig akzeptable Lösung und kann oft nicht garantiert werden.

Was ist, wenn die Ermittlungen ergeben, dass einige der beanstandeten Handlungen stattgefunden haben, aber nicht illegal waren? Was wäre, wenn das Verhalten unangemessen wäre, aber nicht die Grenze zur Illegalität überschreitet? Die meisten Belästigungen und Verhaltensweisen der Arbeitgeber zeigen, dass unangemessenes Verhalten nicht toleriert wird. Das sind gute Richtlinien und stellen die Mitarbeiter in Kenntnis, dass der Arbeitgeber Professionalität am Arbeitsplatz erwartet. Es bedeutet aber auch, dass der Arbeitgeber unangemessene Verhaltensweisen ansprechen sollte, auch wenn er keine Belästigungsrichtlinien verletzt.

Die Arbeitgeber haben eine Vielzahl von Lösungen zur Auswahl, und die einzige Voraussetzung ist, dass die Lösung den Umständen entspricht. Angenommen, der Täter war in der Vergangenheit ein guter Angestellter ohne Aufzeichnungen über Leistung oder Verhalten. Wenn das Verhalten nicht schwerwiegend war und möglicherweise nur bei wenigen Gelegenheiten stattfand, kann ein Arbeitgeber erwägen, verbale Warnungen (mit einer Dokumentation der mündlichen Warnung), schriftliche Warnungen oder eine andere Form von Disziplinarmaßnahmen wie Unzulässigkeit für Beförderung zu veröffentlichen oder Boni für einen Zeitraum, in dem sein Verhalten einer genauen Prüfung unterzogen wird. Dies kann angebracht sein, wenn zum Beispiel die Beschwerde lautet, dass ein bestimmter Angestellter in den letzten zwei oder drei Wochen ein paar geschlechtsspezifische Witze bei der Arbeit erzählt hat. Wenn dies nicht das übliche Verhalten des Arbeitnehmers ist und es in der Vergangenheit noch nie vorgekommen ist, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglicherweise nicht erforderlich und kann eine Überreaktion sein.

Natürlich muss das Verhalten des beleidigenden Mitarbeiters im Zusammenhang mit dem beurteilt werden, was sonst in dieser speziellen Arbeitsgruppe stattgefunden hat, ob das Verhalten mit Problemen zusammenhängt, die der beschwerdeführende Mitarbeiter mit dem Täter oder anderen hatte, oder ob das Verhalten des Angestellten vorliegt Verhalten ist in gewisser Weise Vergeltungsmaßnahmen. Wenn es sich bei den Witzen jedoch um isolierte Vorfälle handelt und der beleidigende Angestellte keine anderen Probleme in seiner Vergangenheit hat, könnte eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses potenziell mehr Probleme für den Arbeitgeber aufwerfen als das Verhalten, das dazu geführt hat.

Auf der anderen Seite muss der Arbeitgeber möglicherweise aggressiver vorgehen, wenn das Verhalten schwerer ist als „nur“ ein paar schlechte Witze. Abhängig von der Arbeitshistorie des beleidigenden Mitarbeiters, der Historie zwischen dem sich beschwerdenden und dem beleidigenden Mitarbeiter, der Art des fraglichen Verhaltens und dem Kontext, in dem es stattgefunden hat, hat der Arbeitgeber möglicherweise noch andere Optionen als die Kündigung. Schwerwiegende Disziplinen wie Herabstufungen, Unzulässigkeit von Gehaltserhöhungen und Prämien für längere Zeiträume, negative Beschäftigungsüberprüfungen und / oder die Aufhebung von Aufsichtspflichten können von Anforderungen für die Teilnahme an einer Beratung oder speziellen Schulungen begleitet werden ”Schriftliche Warnungen. Der Arbeitgeber könnte auch verschiedene unterschiedliche Maßnahmen kombinieren und Schulungen für die gesamte betroffene Abteilung umfassen.

Eine angemessene Antwort des Arbeitgebers hängt von Faktoren wie Schweregrad des Verhaltens, Arbeitshistorie, Umgang des Arbeitgebers mit ähnlichen Situationen in der Vergangenheit, Haftungsrisiken, Arbeitsplatzkultur usw. ab. In einigen Fällen ist die Beendigung eines Arbeitnehmers für die Einstellung erforderlich Bestimmte Verhaltensweisen können erforderlich sein, sei es aufgrund der Schwere des Verhaltens, der Tatsache, dass sich das Verhalten wiederholt hat, oder weil der beleidigende Angestellte in der Vergangenheit schlechtes Urteilsvermögen ausgeübt hat. Eine Kündigung kann auch erforderlich sein, wenn die Kombination von Umständen zu einem unannehmbaren Haftungsrisiko führt oder wenn der Arbeitgeber nachweisen muss, dass er unangemessenes Verhalten ernst nimmt.

Denken Sie daran, dass jede Situation eine individuelle Entschlossenheit erfordert, damit der Arbeitgeber das Bedürfnis, bestimmte Verhaltensweisen (und das künftige Auftreten dieses Verhaltens) zu unterbinden, sorgfältig mit den Haftungsrisiken und dem Wunsch nach einer Arbeitsplatzumgebung abwägt, auf die die Mitarbeiter stolz sein können. Arbeiten Sie mit den Personalverantwortlichen Ihres Unternehmens und Ihrem Rechtsberater zusammen, um Beschwerden über Belästigung zu bewerten. Sofortige, effektive Lösungen sind Schlüsselelemente, um eine loyale Belegschaft zu erhalten und das Risiko zu minimieren.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Wenn sich ein Angestellter beschwert, dass er oder sie auf einer gesetzeswidrigen Grundlage (z. B. Geschlecht, Rasse, Religion usw.) belästigt wird, ist der Arbeitgeber durch Bundes- und Landesgesetze verpflichtet, umgehend wirksame Abhilfemaßnahmen zu ergreifen. In seltenen Ausnahmen sollte diese Maßnahme mit einer gründlichen Untersuchung beginnen. Und die Untersuchung muss sofort erfolgen. Nach Abschluss der Untersuchung steht der Arbeitgeber vor kritischen Fragen, wie er auf die Ergebnisse der Untersuchung reagieren soll. Was der Arbeitgeber an dieser Stelle tut, kann den Unterschied zwischen einem „guten“ und einem „schlechten“ Ergebnis für den Täter, den klagenden Angestellten und das Unternehmen ausmachen.

Als Teil der Pflichten des Ermittlers wird er oder sie wahrscheinlich den beschwerdenden Angestellten fragen, welche Lösung der Angestellte wünscht. In vielen Fällen fordert der Mitarbeiter, dass der mutmaßliche Mobber gefeuert werden soll. In einigen Fällen ist es das Richtige, den Täter zu feuern. Dies ist jedoch nicht die einzig akzeptable Lösung und kann oft nicht garantiert werden.

Was ist, wenn die Ermittlungen ergeben, dass einige der beanstandeten Handlungen stattgefunden haben, aber nicht illegal waren? Was wäre, wenn das Verhalten unangemessen wäre, aber nicht die Grenze zur Illegalität überschreitet? Die meisten Belästigungen und Verhaltensweisen der Arbeitgeber zeigen, dass unangemessenes Verhalten nicht toleriert wird. Das sind gute Richtlinien und stellen die Mitarbeiter in Kenntnis, dass der Arbeitgeber Professionalität am Arbeitsplatz erwartet. Es bedeutet aber auch, dass der Arbeitgeber unangemessene Verhaltensweisen ansprechen sollte, auch wenn er keine Belästigungsrichtlinien verletzt.

Die Arbeitgeber haben eine Vielzahl von Lösungen zur Auswahl, und die einzige Voraussetzung ist, dass die Lösung den Umständen entspricht. Angenommen, der Täter war in der Vergangenheit ein guter Angestellter ohne Aufzeichnungen über Leistung oder Verhalten. Wenn das Verhalten nicht schwerwiegend war und möglicherweise nur bei wenigen Gelegenheiten stattfand, kann ein Arbeitgeber erwägen, verbale Warnungen (mit einer Dokumentation der mündlichen Warnung), schriftliche Warnungen oder eine andere Form von Disziplinarmaßnahmen wie Unzulässigkeit für Beförderung zu veröffentlichen oder Boni für einen Zeitraum, in dem sein Verhalten einer genauen Prüfung unterzogen wird. Dies kann angebracht sein, wenn zum Beispiel die Beschwerde lautet, dass ein bestimmter Angestellter in den letzten zwei oder drei Wochen ein paar geschlechtsspezifische Witze bei der Arbeit erzählt hat. Wenn dies nicht das übliche Verhalten des Arbeitnehmers ist und es in der Vergangenheit noch nie vorgekommen ist, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglicherweise nicht erforderlich und kann eine Überreaktion sein.

Natürlich muss das Verhalten des beleidigenden Mitarbeiters im Zusammenhang mit dem beurteilt werden, was sonst in dieser speziellen Arbeitsgruppe stattgefunden hat, ob das Verhalten mit Problemen zusammenhängt, die der beschwerdeführende Mitarbeiter mit dem Täter oder anderen hatte, oder ob das Verhalten des Angestellten vorliegt Verhalten ist in gewisser Weise Vergeltungsmaßnahmen. Wenn es sich bei den Witzen jedoch um isolierte Vorfälle handelt und der beleidigende Angestellte keine anderen Probleme in seiner Vergangenheit hat, könnte eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses potenziell mehr Probleme für den Arbeitgeber aufwerfen als das Verhalten, das dazu geführt hat.

Auf der anderen Seite muss der Arbeitgeber möglicherweise aggressiver vorgehen, wenn das Verhalten schwerer ist als „nur“ ein paar schlechte Witze. Abhängig von der Arbeitshistorie des beleidigenden Mitarbeiters, der Historie zwischen dem sich beschwerdenden und dem beleidigenden Mitarbeiter, der Art des fraglichen Verhaltens und dem Kontext, in dem es stattgefunden hat, hat der Arbeitgeber möglicherweise noch andere Optionen als die Kündigung. Schwerwiegende Disziplinen wie Herabstufungen, Unzulässigkeit von Gehaltserhöhungen und Prämien für längere Zeiträume, negative Beschäftigungsüberprüfungen und / oder die Aufhebung von Aufsichtspflichten können von Anforderungen für die Teilnahme an einer Beratung oder speziellen Schulungen begleitet werden ”Schriftliche Warnungen. Der Arbeitgeber könnte auch verschiedene unterschiedliche Maßnahmen kombinieren und Schulungen für die gesamte betroffene Abteilung umfassen.

Eine angemessene Antwort des Arbeitgebers hängt von Faktoren wie Schweregrad des Verhaltens, Arbeitshistorie, Umgang des Arbeitgebers mit ähnlichen Situationen in der Vergangenheit, Haftungsrisiken, Arbeitsplatzkultur usw. ab. In einigen Fällen ist die Beendigung eines Arbeitnehmers für die Einstellung erforderlich Bestimmte Verhaltensweisen können erforderlich sein, sei es aufgrund der Schwere des Verhaltens, der Tatsache, dass sich das Verhalten wiederholt hat, oder weil der beleidigende Angestellte in der Vergangenheit schlechtes Urteilsvermögen ausgeübt hat. Eine Kündigung kann auch erforderlich sein, wenn die Kombination von Umständen zu einem unannehmbaren Haftungsrisiko führt oder wenn der Arbeitgeber nachweisen muss, dass er unangemessenes Verhalten ernst nimmt.

Denken Sie daran, dass jede Situation eine individuelle Entschlossenheit erfordert, damit der Arbeitgeber das Bedürfnis, bestimmte Verhaltensweisen (und das künftige Auftreten dieses Verhaltens) zu unterbinden, sorgfältig mit den Haftungsrisiken und dem Wunsch nach einer Arbeitsplatzumgebung abwägt, auf die die Mitarbeiter stolz sein können. Arbeiten Sie mit den Personalverantwortlichen Ihres Unternehmens und Ihrem Rechtsberater zusammen, um Beschwerden über Belästigung zu bewerten. Sofortige, effektive Lösungen sind Schlüsselelemente, um eine loyale Belegschaft zu erhalten und das Risiko zu minimieren.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.


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