Leistungsabschätzungen für Abfälle - Teil 2

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Im laufe der jahre hatte ich mehrere gespräche mit managern und führungskräften und hr-leuten, die gesagt haben: das leistungsbewertungssystem kann funktionieren. Es hat in situation oder mit manager funktioniert. Hier ist das ding. Exzellenz oder glück kann jedes system, programm oder prozess so aussehen lassen, als würde es funktionieren. Einige menschen, die zwei packungen pro tag rauchen, werden 100 jahre alt. Ein guter manager oder leiter könnte tatsächlich feststellen, dass ihre leistungsbewertungen keine plackerei sind und die mitarbeiter sie nicht fürchten. Aber hier ist der punkt - das liegt nicht am system, sondern daran

Im Laufe der Jahre hatte ich mehrere Gespräche mit Managern und Führungskräften und HR-Leuten, die gesagt haben: Das Leistungsbewertungssystem kann funktionieren. Es hat in Situation oder mit manager funktioniert.

Hier ist das Ding. Exzellenz oder Glück kann jedes System, Programm oder Prozess so aussehen lassen, als würde es funktionieren. Einige Menschen, die 2 Packungen pro Tag rauchen, werden 100 Jahre alt.

Ein großartiger Manager oder Leiter könnte tatsächlich feststellen, dass ihre Leistungsbeurteilungen keine Plackerei sind und ihre Mitarbeiter sie nicht fürchten. Aber hier ist der Punkt - das liegt nicht am System, sondern daran, dass der Leiter oder Manager eine Umgebung geschaffen hat, in der offene und vertrauensvolle Gespräche selbstverständlich stattfinden. In diesem Fall fühlt sich die Beurteilung möglicherweise nicht viel anders an als bei den meisten anderen Gesprächen (es ist wahrscheinlich anders, wenn die Bezahlung mit dem Prozess verbunden ist).

  • Wir bauen keine Autos für die Autobahn, die nur die besten Rennfahrer beherrschen können.
  • Wir schreiben keine Romane für die breite Öffentlichkeit, die nur Nobelpreisträger verstehen können.
  • Wir erstellen keine Schulungskurse, für die sich nur 1 von 20 Studenten bewerben kann.

Und wir sollten keine Leistungsbewertungssysteme einsetzen, die nur die BEST-Manager und -Leader lohnend machen können.

Ich habe ein anderes Argument für Beurteilungen gehört. Große Unternehmen wie Intel und GE haben sehr reglementierte Prozesse. Ich habe für Intel gearbeitet, also werde ich mit ihrem System sprechen. Einige Manager haben mir gesagt, dass sie den "Fokus" finden? Prozess (der Name für das Überprüfungssystem) funktioniert und verbessert die Leistung. Aber schauen wir mal etwas tiefer. Intel hat eine sehr ergebnisorientierte Kultur. Sobald Sie eine neue Mitarbeiterorientierung eingegeben haben, lernen Sie deren Sprache, wie Ziele und Anforderungen verfolgt werden. Jeder wird zur Rechenschaft gezogen. Bei jedem Meeting weisen sie ARs (Action Required) zu. Menschen besitzen eigene ARs und es wird erwartet, dass sie liefern. Intel verwendet auch regelmäßige Einzelgespräche zwischen Managern und Teammitgliedern, um sicherzustellen, dass die Ziele klar sind und sie sich auf Aktions- und Entwicklungspläne einigen. Der Fokusprozess nimmt viel Zeit in Anspruch und festigt die Verantwortlichkeit und Zielorientierung der Kultur (er hat jedoch auch viele andere, weniger konstruktive Auswirkungen). Und da denke ich, liegt die Antwort. Die gesamte Intel-Kultur ist darauf ausgerichtet, Ziele und Maßnahmen zu kommunizieren und zu verstärken. Das System zur Leistungsbeurteilung macht den Aufwand für den Aufwand nicht aus. Es gibt ein gewisses Ranking mit ihrem Prozess, und dies verbessert die Leistung nicht (und es verursacht viel Angst, ich kann Ihnen versichern).

Manchmal ist die Unternehmenskultur wirklich effektiver als das kostspielige und gefürchtete Beurteilungssystem.

Für die große Mehrheit der Unternehmen (ich sage mit großer Mehrheit, weil mir beigebracht wurde, nicht in absoluten Zahlen zu schreiben, aber ich möchte für alle Unternehmen sagen), verursacht der Bewertungsprozess Schaden.

Ich habe für eine Firma gearbeitet, die sich nicht so sehr mit der Häufigkeit ihrer Beurteilungen befasste. Sie hatten einen Überprüfungszyklus von 6 Monaten, was bedeutet, dass theoretisch alle 6 Monate eine Überprüfung hätte erfolgen sollen. Einige Leute erhielten 18 Monate lang keine Bewertungen, andere alle 6 Monate. Ob Sie eine Überprüfung hatten oder nicht, hat sich nicht auf die Leistung ausgewirkt. Ich persönlich war begeistert, als ich davon kam, dass ich für eine Weile keine Kritiken bekommen oder gegeben habe.

Alles in allem denke ich, dass es eine Hierarchie gibt, wie schädlich ein System sein kann. Einige Systeme sind weit schlechter als andere. Hier sind einige der Warnzeichen der schlimmsten Systeme:

  • Es ist ein Programm, das von allen gehasst wird - Managern, Mitarbeitern, HR
  • Die Menschen spüren Angst und Angst in Verbindung mit ihrer Überprüfung
  • Bewertungen sind oft nicht genau (so häufig!)
  • Geld oder Arbeitsplatzsicherheit ist an die Beurteilung gebunden
  • Wenn das Geld an die Bewertung gebunden ist, erhalten Top-Performer etwas mehr als mittelmäßige Performer (der Verdienstbestandteil ist also ein Witz).
  • Das System ist komplex und erfordert viel Zeit zur Fertigstellung
  • Das System veranlasst die Menschen, niedrigere Ziele zu setzen und sich gegenseitig zu fordern
  • Menschen werden an Dingen gemessen, über die sie keine Kontrolle haben
  • Die Beurteilung ist die einzige Zeit, in der Manager und Mitarbeiter detailliert über Ziele und Leistung sprechen
  • Die Überprüfung konzentriert sich nur auf die Leistung des Einzelnen gegenüber der Leistung des Teams
  • Fördert kurzfristiges Denken und Handeln
  • Das System stärkt die Werte und Vorurteile der Machthaber
  • Das Gespräch über die Beurteilung fühlt sich elterlich an
  • Die Tatsache, dass die Überprüfung in die Personalakte einer Person aufgenommen wird, veranlasst Manager, schlechte Bewertungen nicht zu geben, wenn sie verdient werden

Ich weiß, ich weiß - ich habe gerade die kleinsten Teile von MOST aller Systeme da draußen beschrieben.

Was zu tun was zu tun…..

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Hier ist ein Einführungskapitel für ein Buch mit dem Titel Catalytic Coaching: Das Ende der Leistungsüberprüfung. Es ist ein teures Buch von Garold Markle (etwa 100 US-Dollar), das ich zugeben muss. Ich habe es gerade beim Suchen im Netz gefunden. Ich hätte gerne ein Exemplar und wundere mich, warum es so teuer ist - was steckt dahinter? Vielleicht wird Gary uns einen Kommentar hinterlassen und seine Vorgehensweise mitteilen. Ich schrieb ihm eine E-Mail mit der Bitte, nach einem Artikel oder Auszug zu fragen, und er schickte mir diesen Auszug freundlicherweise zukommen. Ich mag die Art und Weise, in der sich die Sektion öffnet, und seine Firma umfasst 13 der 14 Punkte von Deming. Dabei wird der eine Kommentar zur Abschaffung von Beurteilungen gestrichen. Ist das nicht einfach so ein korporatives Amerika? Ich kann an viele Gelegenheiten zurückdenken, bei denen ein Unternehmen die Punkte auswählte, die seine derzeitige Denkweise unterstützten. Ich denke, es ist auch nicht nur Amerika….

Das Kapitel ist gut, schau es dir an. Ich mag es auch, wie er sich selbst als "Drücker" bezeichnet? in HR. Ich weiß, dass sich viele meiner Personalkollegen gelegentlich als Unternehmer und Zuhälter fühlen - manche mehr als andere! Ich fühlte mich manchmal auch so.

Diese ganze Leistungsbeurteilung ist eine traurige Farce (und höllisch schädlich). Personalverantwortliche fühlen sich als Pusher, Manager können so verängstigt oder passiv aggressiv werden, dass sie tyrannisch oder schwindlig werden (ich habe tatsächlich gesehen, dass eine Person beides ist), die Mitarbeiter stimmen den Großteil der Konversation ab und tun und sagen, was es braucht, um die Konversation zu erledigen DRÜBER HINWEG. Lass mich das verdammte Formular unterschreiben!

Warum, warum, warum bleiben wir bestehen?

Was ist Ihre Theorie, warum immer mehr Unternehmen Leistungsbewertungen nicht mehr verwenden?


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