Geheimnisse für das Screening von Bewerbern

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Ein effizientes screening beginnt mit der festlegung klarer jobanforderungen. Schreiben sie die stellenbeschreibung sorgfältig und schließen sie alle damit verbundenen aufgaben ein.

Die meisten Personalvermittler sind sich einig, dass das Screening von Kandidaten sehr zeitaufwändig ist. Wenn Sie einen externen Personaldienst nicht wirklich rechtfertigen können, finden Sie hier einige Tipps, wie Sie aus dem Stapel von Lebensläufen heraussteigen können.

Jeder, der jemals eine Stellenanzeige geschaltet hat, weiß, dass Bewerber für die Prüfung von Bewerbungsunterlagen ärgerlich sein können. Den Einstellungsprozess zu rationalisieren, ist schwierig. Aus diesem Grund gibt es so viele Unternehmen, die gutes Geld dafür verlangen.

Es mag naheliegend erscheinen, aber ein effizientes Screening beginnt mit der Festlegung klarer Jobanforderungen. Schreiben Sie die Stellenbeschreibung sorgfältig und schließen Sie alle damit verbundenen Aufgaben ein. Trennen Sie die erforderlichen Fähigkeiten von den hilfreichen Fähigkeiten und die weichen (zwischenmenschlichen) Fähigkeiten von harten (berufsbezogenen) Fähigkeiten.

Wenn Sie einen Jobeintrag erstellen oder eine Anzeige herausnehmen, stellen Sie sicher, dass die Mindestanforderungen für den Job und der Gehaltsbereich klar definiert sind. Es kann auch sinnvoll sein, anzugeben, was Sie nicht wollen (niemand ohne Branchenerfahrung). Mehrdeutige Stellenangebote ziehen eine Vielzahl von Bewerbern an, von denen viele für die von Ihnen benötigte Arbeit qualifiziert sind oder nicht. Das mag zwar die richtige Taktik sein, macht aber die Einstellung tatsächlich schwieriger. Die Realität ist, Sie werden mit weit weniger qualifizierten Bewerbern enden, als Sie erwarten, sobald Sie alle ungezielten Lebensläufe durchgehen.

Wenn Sie keine äußerst energische und fleißige Empfangsdame haben, würde ich Sie davon abhalten, Anrufe entgegenzunehmen. Lebensläufe machen einen zuverlässigen ersten Eindruck. Achten Sie auf den Zustand des Lebenslaufs. Ist es ein Hundohr oder ein Wort mit Rechtschreib- oder Grammatikfehlern?

Sobald Sie die meisten Antworten erhalten haben (normalerweise innerhalb von ein bis zwei Wochen), können Sie Ihre Bewerbungsunterlagen in Stacks zusammenfassen: Rufen Sie ein Interview an, rufen Sie weitere Fragen an, rufen Sie das Unternehmen für andere Eröffnungen auf, bewahren Sie es auf und nicht für uns. Idealerweise soll der Call-In-Stack Kandidaten enthalten, die sich in Bereichen befinden, die Sie für den Job als erforderlich angegeben haben.

Dann müssen Sie ans Telefon gehen und den Screening-Vorgang noch einmal von vorne beginnen. Sprechen Sie kurz mit den Kandidaten über ihre Fähigkeiten und Ihr Unternehmen, bevor Sie sie einbringen. Es ist mühsam, aber es lohnt sich. Widerstehen Sie dem Impuls, sofort Interviews mit Kandidaten auf der A-Liste einzuplanen. Viele Leute sehen auf dem Papier gut aus, machen aber einen schrecklichen Eindruck. Vertrauen Sie diesen Instinkten.

Die meisten Personalvermittler sind sich einig, dass das Screening von Kandidaten sehr zeitaufwändig ist. Wenn Sie einen externen Personaldienst nicht wirklich rechtfertigen können, finden Sie hier einige Tipps, wie Sie aus dem Stapel von Lebensläufen heraussteigen können.

Jeder, der jemals eine Stellenanzeige geschaltet hat, weiß, dass Bewerber für die Prüfung von Bewerbungsunterlagen ärgerlich sein können. Den Einstellungsprozess zu rationalisieren, ist schwierig. Aus diesem Grund gibt es so viele Unternehmen, die gutes Geld dafür verlangen.

Es mag naheliegend erscheinen, aber ein effizientes Screening beginnt mit der Festlegung klarer Jobanforderungen. Schreiben Sie die Stellenbeschreibung sorgfältig und schließen Sie alle damit verbundenen Aufgaben ein. Trennen Sie die erforderlichen Fähigkeiten von den hilfreichen Fähigkeiten und die weichen (zwischenmenschlichen) Fähigkeiten von harten (berufsbezogenen) Fähigkeiten.

Wenn Sie einen Jobeintrag erstellen oder eine Anzeige herausnehmen, stellen Sie sicher, dass die Mindestanforderungen für den Job und der Gehaltsbereich klar definiert sind. Es kann auch sinnvoll sein, anzugeben, was Sie nicht wollen (niemand ohne Branchenerfahrung). Mehrdeutige Stellenangebote ziehen eine Vielzahl von Bewerbern an, von denen viele für die von Ihnen benötigte Arbeit qualifiziert sind oder nicht. Das mag zwar die richtige Taktik sein, macht aber die Einstellung tatsächlich schwieriger. Die Realität ist, Sie werden mit weit weniger qualifizierten Bewerbern enden, als Sie erwarten, sobald Sie alle ungezielten Lebensläufe durchgehen.

Wenn Sie keine äußerst energische und fleißige Empfangsdame haben, würde ich Sie davon abhalten, Anrufe entgegenzunehmen. Lebensläufe machen einen zuverlässigen ersten Eindruck. Achten Sie auf den Zustand des Lebenslaufs. Ist es ein Hundohr oder ein Wort mit Rechtschreib- oder Grammatikfehlern?

Sobald Sie die meisten Antworten erhalten haben (normalerweise innerhalb von ein bis zwei Wochen), können Sie Ihre Bewerbungsunterlagen in Stacks zusammenfassen: Rufen Sie ein Interview an, rufen Sie weitere Fragen an, rufen Sie das Unternehmen für andere Eröffnungen auf, bewahren Sie es auf und nicht für uns. Idealerweise soll der Call-In-Stack Kandidaten enthalten, die sich in Bereichen befinden, die Sie für den Job als erforderlich angegeben haben.

Dann müssen Sie ans Telefon gehen und den Screening-Vorgang noch einmal von vorne beginnen. Sprechen Sie kurz mit den Kandidaten über ihre Fähigkeiten und Ihr Unternehmen, bevor Sie sie einbringen. Es ist mühsam, aber es lohnt sich. Widerstehen Sie dem Impuls, sofort Interviews mit Kandidaten auf der A-Liste einzuplanen. Viele Leute sehen auf dem Papier gut aus, machen aber einen schrecklichen Eindruck. Vertrauen Sie diesen Instinkten.

Die meisten Personalvermittler sind sich einig, dass das Screening von Kandidaten sehr zeitaufwändig ist. Wenn Sie einen externen Personaldienst nicht wirklich rechtfertigen können, finden Sie hier einige Tipps, wie Sie aus dem Stapel von Lebensläufen heraussteigen können.

Jeder, der jemals eine Stellenanzeige geschaltet hat, weiß, dass Bewerber für die Prüfung von Bewerbungsunterlagen ärgerlich sein können. Den Einstellungsprozess zu rationalisieren, ist schwierig. Aus diesem Grund gibt es so viele Unternehmen, die gutes Geld dafür verlangen.

Es mag naheliegend erscheinen, aber ein effizientes Screening beginnt mit der Festlegung klarer Jobanforderungen. Schreiben Sie die Stellenbeschreibung sorgfältig und schließen Sie alle damit verbundenen Aufgaben ein. Trennen Sie die erforderlichen Fähigkeiten von den hilfreichen Fähigkeiten und die weichen (zwischenmenschlichen) Fähigkeiten von harten (berufsbezogenen) Fähigkeiten.

Wenn Sie einen Jobeintrag erstellen oder eine Anzeige herausnehmen, stellen Sie sicher, dass die Mindestanforderungen für den Job und der Gehaltsbereich klar definiert sind. Es kann auch sinnvoll sein, anzugeben, was Sie nicht wollen (niemand ohne Branchenerfahrung). Mehrdeutige Stellenangebote ziehen eine Vielzahl von Bewerbern an, von denen viele für die von Ihnen benötigte Arbeit qualifiziert sind oder nicht. Das mag zwar die richtige Taktik sein, macht aber die Einstellung tatsächlich schwieriger. Die Realität ist, Sie werden mit weit weniger qualifizierten Bewerbern enden, als Sie erwarten, sobald Sie alle ungezielten Lebensläufe durchgehen.

Wenn Sie keine äußerst energische und fleißige Empfangsdame haben, würde ich Sie davon abhalten, Anrufe entgegenzunehmen. Lebensläufe machen einen zuverlässigen ersten Eindruck. Achten Sie auf den Zustand des Lebenslaufs. Ist es ein Hundohr oder ein Wort mit Rechtschreib- oder Grammatikfehlern?

Sobald Sie die meisten Antworten erhalten haben (normalerweise innerhalb von ein bis zwei Wochen), können Sie Ihre Bewerbungsunterlagen in Stacks zusammenfassen: Rufen Sie ein Interview an, rufen Sie weitere Fragen an, rufen Sie das Unternehmen für andere Eröffnungen auf, bewahren Sie es auf und nicht für uns. Idealerweise soll der Call-In-Stack Kandidaten enthalten, die sich in Bereichen befinden, die Sie für den Job als erforderlich angegeben haben.

Dann müssen Sie ans Telefon gehen und den Screening-Vorgang noch einmal von vorne beginnen. Sprechen Sie kurz mit den Kandidaten über ihre Fähigkeiten und Ihr Unternehmen, bevor Sie sie einbringen. Es ist mühsam, aber es lohnt sich. Widerstehen Sie dem Impuls, sofort Interviews mit Kandidaten auf der A-Liste einzuplanen. Viele Leute sehen auf dem Papier gut aus, machen aber einen schrecklichen Eindruck. Vertrauen Sie diesen Instinkten.


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