Einrichten eines Performance Management Systems

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Das ziel eines performance-management-systems ist es, die mitarbeiterleistung und letztendlich die produktivität des unternehmens zu steigern.

Die Einrichtung eines guten Performance-Management-Systems erfolgt nicht über Nacht oder aus Versehen. Sie müssen über das Design nachdenken und sorgfältig planen, wie es funktionieren wird, bevor die Manager es einsetzen, um die Mitarbeiter zu bewerten.

Das Ziel eines Performance-Management-Systems ist es, die Mitarbeiterleistung und letztendlich die Produktivität des Unternehmens zu steigern. Ein Performance-Management-System sollte die folgenden kritischen Elemente enthalten, um wirksam zu sein:

Jobbeschreibungen aktualisiert
Stellenbeschreibungen sollten die aktuellen Pflichten und Leistungserwartungen des Mitarbeiters klar beschreiben. Die Stellenbeschreibungen sollten spezifisch sein, die Funktion des Jobs, die erforderlichen Fähigkeiten, Termine und Ziele klar definieren und die Erwartungen an die Beziehungen der Mitarbeiter zu Kollegen und Kunden abgrenzen.

Halten Sie die Stellenbeschreibungen aktuell, insbesondere in Zeiten organisatorischer Änderungen. Schnelles Wachstum und Downsizing fügen zwangsläufig neue Verantwortlichkeiten hinzu und verlagern die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter.

Leistungsmessungen und Standards
Wenn Sie über Jobbeschreibungen verfügen, müssen Sie Leistungsstandards festlegen, die beschreiben, was unterdurchschnittliche, durchschnittliche und überdurchschnittliche Leistung darstellt. Überlegen Sie sich zunächst die besten und schlechtesten Szenarien, bis Sie einen realistischen Standard für die Leistungsmessung erreichen.

Bestimmen Sie anschließend, wie Sie die in der Jobbeschreibung beschriebenen Erwartungen messen. Dies erfordert sowohl objektive als auch subjektive Bewertungsmethoden. In einigen Situationen ist es einfach, die Leistung anhand der Zahlen zu ermitteln. Beispielsweise, wie viele neue Konten ein Mitarbeiter einbringt oder wie viele Produkte ein Mitarbeiter zusammengestellt hat.

Es ist viel schwieriger, die Bewältigungsfähigkeiten, die Fähigkeiten des Kunden oder die Einstellung eines Mitarbeiters zu bestimmen. Einige Manager haben auch Vorurteile oder schlechte Bewertungsfähigkeiten. Legen Sie klare Richtlinien und Maßnahmen fest, die potenzielle Verzerrungen beseitigen, und verhindern, dass Evaluatoren subjektiv bestimmen, was ein hervorragendes und inakzeptables Verhalten darstellt.

Evaluator-Schulung
Untersuchungen zeigen, dass Manager mit schlechter Kommunikation oder zwischenmenschlichen Fähigkeiten häufig das ansonsten solide Performance-Management-Programm eines Unternehmens stürzen. Alle Manager müssen geschult werden, um zu kommunizieren und faire, nicht urteilende und konsistente Beurteilungen durchzuführen. Ein effektives Performance-Management-System führt Schulungen für Manager durch, bevor sie die ersten Bewertungen durchführen.

Richtlinien zur Verbesserung
Grundlegende Richtlinien zur Bewältigung von Schwachstellen der Mitarbeiter und unzureichender Leistung. Entscheiden Sie, ob Sie Schulungen oder Mentoring für Mitarbeiter anbieten, die unterdurchschnittliche Leistungen erbringen. Legen Sie Richtlinien fest, in denen beschrieben wird, wie lange ein Mitarbeiter sich verbessern muss und welche Schritte ergriffen werden, wenn der Mitarbeiter keine Verbesserung zeigt.

Mitarbeitereingabe
Bitten Sie Ihre Mitarbeiter um Vorschläge für Ihr Performance-Management-Programm. Integrieren Sie die Eingaben Ihrer Mitarbeiter nach Bedarf in Ihr Programm oder System.

Entschädigung und Belohnungen
Wenn Ihre Mitarbeiter gute Leistungen erbringen, sollten sie entschädigt werden. Belohnungen halten die Moral hoch, erzeugen Loyalität und fördern zusätzliche Verbesserungen. Eine enge Verknüpfung von Gehaltssteigerungen und Beförderungen mit Leistungsbewertungen ist jedoch umstritten. Kritiker sagen, ein zu enges Verhältnis zwischen Leistungsbewertung und Kompensation kann für Mitarbeiter, die nicht übererfüllt sind, bestraft oder unfair sein.

Unabhängig davon, wie und wann Sie sich entschließen, Ihre Mitarbeiter zu entschädigen, verdient eine überdurchschnittliche Beurteilung Anerkennung. Stellen Sie sicher, dass Sie Mitarbeiter regelmäßig für ihre harte Arbeit belohnen.

Die Einrichtung eines guten Performance-Management-Systems erfolgt nicht über Nacht oder aus Versehen. Sie müssen über das Design nachdenken und sorgfältig planen, wie es funktionieren wird, bevor die Manager es einsetzen, um die Mitarbeiter zu bewerten.

Das Ziel eines Performance-Management-Systems ist es, die Mitarbeiterleistung und letztendlich die Produktivität des Unternehmens zu steigern. Ein Performance-Management-System sollte die folgenden kritischen Elemente enthalten, um wirksam zu sein:

Jobbeschreibungen aktualisiert
Stellenbeschreibungen sollten die aktuellen Pflichten und Leistungserwartungen des Mitarbeiters klar beschreiben. Die Stellenbeschreibungen sollten spezifisch sein, die Funktion des Jobs, die erforderlichen Fähigkeiten, Termine und Ziele klar definieren und die Erwartungen an die Beziehungen der Mitarbeiter zu Kollegen und Kunden abgrenzen.

Halten Sie die Stellenbeschreibungen aktuell, insbesondere in Zeiten organisatorischer Änderungen. Schnelles Wachstum und Downsizing fügen zwangsläufig neue Verantwortlichkeiten hinzu und verlagern die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter.

Leistungsmessungen und Standards
Wenn Sie über Jobbeschreibungen verfügen, müssen Sie Leistungsstandards festlegen, die beschreiben, was unterdurchschnittliche, durchschnittliche und überdurchschnittliche Leistung darstellt. Überlegen Sie sich zunächst die besten und schlechtesten Szenarien, bis Sie einen realistischen Standard für die Leistungsmessung erreichen.

Bestimmen Sie anschließend, wie Sie die in der Jobbeschreibung beschriebenen Erwartungen messen. Dies erfordert sowohl objektive als auch subjektive Bewertungsmethoden. In einigen Situationen ist es einfach, die Leistung anhand der Zahlen zu ermitteln. Beispielsweise, wie viele neue Konten ein Mitarbeiter einbringt oder wie viele Produkte ein Mitarbeiter zusammengestellt hat.

Es ist viel schwieriger, die Bewältigungsfähigkeiten, die Fähigkeiten des Kunden oder die Einstellung eines Mitarbeiters zu bestimmen. Einige Manager haben auch Vorurteile oder schlechte Bewertungsfähigkeiten. Legen Sie klare Richtlinien und Maßnahmen fest, die potenzielle Verzerrungen beseitigen, und verhindern, dass Evaluatoren subjektiv bestimmen, was ein hervorragendes und inakzeptables Verhalten darstellt.

Evaluator-Schulung
Untersuchungen zeigen, dass Manager mit schlechter Kommunikation oder zwischenmenschlichen Fähigkeiten häufig das ansonsten solide Performance-Management-Programm eines Unternehmens stürzen. Alle Manager müssen geschult werden, um zu kommunizieren und faire, nicht urteilende und konsistente Beurteilungen durchzuführen. Ein effektives Performance-Management-System führt Schulungen für Manager durch, bevor sie die ersten Bewertungen durchführen.

Richtlinien zur Verbesserung
Grundlegende Richtlinien zur Bewältigung von Schwachstellen der Mitarbeiter und unzureichender Leistung. Entscheiden Sie, ob Sie Schulungen oder Mentoring für Mitarbeiter anbieten, die unterdurchschnittliche Leistungen erbringen. Legen Sie Richtlinien fest, in denen beschrieben wird, wie lange ein Mitarbeiter sich verbessern muss und welche Schritte ergriffen werden, wenn der Mitarbeiter keine Verbesserung zeigt.

Mitarbeitereingabe
Bitten Sie Ihre Mitarbeiter um Vorschläge für Ihr Performance-Management-Programm. Integrieren Sie die Eingaben Ihrer Mitarbeiter nach Bedarf in Ihr Programm oder System.

Entschädigung und Belohnungen
Wenn Ihre Mitarbeiter gute Leistungen erbringen, sollten sie entschädigt werden. Belohnungen halten die Moral hoch, erzeugen Loyalität und fördern zusätzliche Verbesserungen. Eine enge Verknüpfung von Gehaltssteigerungen und Beförderungen mit Leistungsbewertungen ist jedoch umstritten. Kritiker sagen, ein zu enges Verhältnis zwischen Leistungsbewertung und Kompensation kann für Mitarbeiter, die nicht übererfüllt sind, bestraft oder unfair sein.

Unabhängig davon, wie und wann Sie sich entschließen, Ihre Mitarbeiter zu entschädigen, verdient eine überdurchschnittliche Beurteilung Anerkennung. Stellen Sie sicher, dass Sie Mitarbeiter regelmäßig für ihre harte Arbeit belohnen.

Die Einrichtung eines guten Performance-Management-Systems erfolgt nicht über Nacht oder aus Versehen. Sie müssen über das Design nachdenken und sorgfältig planen, wie es funktionieren wird, bevor die Manager es einsetzen, um die Mitarbeiter zu bewerten.

Das Ziel eines Performance-Management-Systems ist es, die Mitarbeiterleistung und letztendlich die Produktivität des Unternehmens zu steigern. Ein Performance-Management-System sollte die folgenden kritischen Elemente enthalten, um wirksam zu sein:

Jobbeschreibungen aktualisiert
Stellenbeschreibungen sollten die aktuellen Pflichten und Leistungserwartungen des Mitarbeiters klar beschreiben. Die Stellenbeschreibungen sollten spezifisch sein, die Funktion des Jobs, die erforderlichen Fähigkeiten, Termine und Ziele klar definieren und die Erwartungen an die Beziehungen der Mitarbeiter zu Kollegen und Kunden abgrenzen.

Halten Sie die Stellenbeschreibungen aktuell, insbesondere in Zeiten organisatorischer Änderungen. Schnelles Wachstum und Downsizing fügen zwangsläufig neue Verantwortlichkeiten hinzu und verlagern die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter.

Leistungsmessungen und Standards
Wenn Sie über Jobbeschreibungen verfügen, müssen Sie Leistungsstandards festlegen, die beschreiben, was unterdurchschnittliche, durchschnittliche und überdurchschnittliche Leistung darstellt. Überlegen Sie sich zunächst die besten und schlechtesten Szenarien, bis Sie einen realistischen Standard für die Leistungsmessung erreichen.

Bestimmen Sie anschließend, wie Sie die in der Jobbeschreibung beschriebenen Erwartungen messen. Dies erfordert sowohl objektive als auch subjektive Bewertungsmethoden. In einigen Situationen ist es einfach, die Leistung anhand der Zahlen zu ermitteln. Beispielsweise, wie viele neue Konten ein Mitarbeiter einbringt oder wie viele Produkte ein Mitarbeiter zusammengestellt hat.

Es ist viel schwieriger, die Bewältigungsfähigkeiten, die Fähigkeiten des Kunden oder die Einstellung eines Mitarbeiters zu bestimmen. Einige Manager haben auch Vorurteile oder schlechte Bewertungsfähigkeiten. Legen Sie klare Richtlinien und Maßnahmen fest, die potenzielle Verzerrungen beseitigen, und verhindern, dass Evaluatoren subjektiv bestimmen, was ein hervorragendes und inakzeptables Verhalten darstellt.

Evaluator-Schulung
Untersuchungen zeigen, dass Manager mit schlechter Kommunikation oder zwischenmenschlichen Fähigkeiten häufig das ansonsten solide Performance-Management-Programm eines Unternehmens stürzen. Alle Manager müssen geschult werden, um zu kommunizieren und faire, nicht urteilende und konsistente Beurteilungen durchzuführen. Ein effektives Performance-Management-System führt Schulungen für Manager durch, bevor sie die ersten Bewertungen durchführen.

Richtlinien zur Verbesserung
Grundlegende Richtlinien zur Bewältigung von Schwachstellen der Mitarbeiter und unzureichender Leistung. Entscheiden Sie, ob Sie Schulungen oder Mentoring für Mitarbeiter anbieten, die unterdurchschnittliche Leistungen erbringen. Legen Sie Richtlinien fest, in denen beschrieben wird, wie lange ein Mitarbeiter sich verbessern muss und welche Schritte ergriffen werden, wenn der Mitarbeiter keine Verbesserung zeigt.

Mitarbeitereingabe
Bitten Sie Ihre Mitarbeiter um Vorschläge für Ihr Performance-Management-Programm. Integrieren Sie die Eingaben Ihrer Mitarbeiter nach Bedarf in Ihr Programm oder System.

Entschädigung und Belohnungen
Wenn Ihre Mitarbeiter gute Leistungen erbringen, sollten sie entschädigt werden. Belohnungen halten die Moral hoch, erzeugen Loyalität und fördern zusätzliche Verbesserungen. Eine enge Verknüpfung von Gehaltssteigerungen und Beförderungen mit Leistungsbewertungen ist jedoch umstritten. Kritiker sagen, ein zu enges Verhältnis zwischen Leistungsbewertung und Kompensation kann für Mitarbeiter, die nicht übererfüllt sind, bestraft oder unfair sein.

Unabhängig davon, wie und wann Sie sich entschließen, Ihre Mitarbeiter zu entschädigen, verdient eine überdurchschnittliche Beurteilung Anerkennung. Stellen Sie sicher, dass Sie Mitarbeiter regelmäßig für ihre harte Arbeit belohnen.


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