Sexuelle Belästigung ist in den amerikanischen Unternehmen sehr verbreitet

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Ansprüche auf sexuelle belästigung können über nacht ausbrechen. Nur solides training mit konsistenter durchsetzung im gesamten unternehmen kann ihnen dabei helfen, den nächsten anspruch auf belästigung zu verhindern.

Laut der Equal Employment Opportunity Commission wurden im Geschäftsjahr 2010 fast 12.000 Anklagen wegen sexueller Belästigung eingereicht und beigelegt. Mehr als 16 Prozent dieser Ansprüche wurden von Männern eingereicht. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, ob gleichgeschlechtliche oder gegenseitige Belästigung, verstößt gegen Titel VII des Civil Rights Act von 1974. Außerdem kann es in Ihrem Bundesstaat Gesetze geben, die sexuelle Belästigung verbieten. Die Vermeidung von Belästigungen am Arbeitsplatz durch ständige Schulungen und Schulungen ist eine solide Investition in die Zukunft Ihres Unternehmens.

Erstens sind arbeitsrechtliche Ansprüche wie Belästigung und unrechtmäßige Entlassung im Rahmen der üblichen allgemeinen Haftpflichtpolitik eines Unternehmens ausgeschlossen. Die Deckung, bekannt als Haftpflichtversicherung für Beschäftigungspraktiken (EPL), bietet Schutz vor Belästigung am Arbeitsplatz und Diskriminierungsansprüchen am Arbeitsplatz. Viele Unternehmer sind sich dieser krassen Deckungslücke jedoch nicht bewusst, bis ein Diskriminierungsanspruch geltend gemacht wird.

Als nächstes demoralisiert sexuelle Belästigung das Opfer der Belästigung. Es demoralisiert alle Mitarbeiter, die Zeuge der Handlungen sind und sich hilflos fühlen, um das Problem zu stoppen.

Schließlich können die Kosten der Rechtsverteidigung und der Verwaltungsaufwand für die Bewältigung eines angeblichen Anspruchs auf Belästigung leicht mehrere Hunderttausend Dollar betragen. Die jüngsten Urteile liegen in Kalifornien im Durchschnitt bei 350.000 bis 1 Mio. USD. Kann sich Ihr Unternehmen diesen Verlust leisten, wenn die Präventionskosten so gering sind?

Es gibt zwei Arten von Belästigung: Gegenleistung oder "das dafür" und feindliche Arbeitsumgebung. Gegenleistung Im Allgemeinen tritt dies auf, wenn jemand, der eine Autorität innehat, sexuelle Gefälligkeiten als Gegenleistung für eine „günstige Bedingung der Beschäftigung“ verlangt und die Belästigung zu konkreten Beschäftigungsmaßnahmen wie Abwertung oder Beendigung führt.

In diesem Fall ist das Bundesgesetz klar: Der Arbeitgeber haftet unabhängig davon, ob das Verhalten des Vorgesetzten bekannt ist oder nicht. Im Allgemeinen treten feindselige Arbeitsumgebungsansprüche auf, wenn sich Angestellte einer Flut unwillkommenen und anstößigen Verhaltens ausgesetzt fühlen. Eines der Probleme bei der Verteidigung feindseliger Arbeitsumgebungsansprüche besteht darin, dass sich das, was ein Mitarbeiter auf einmal akzeptiert, möglicherweise drastisch ändert, nachdem er oder sie diese Kommentare und Aktionen wie sexuell geladene E-Mails oder Kommentare erhalten hat.

Was können Arbeitgeber tun? Die erste und wichtigste ist die Aufstellung einer schriftlichen Richtlinie, die die Grenzen akzeptablen Verhaltens am Arbeitsplatz klar umreißt. Trainieren Sie diese Richtlinien bei der Anmietung und mindestens alle zwei Jahre. Einrichtung eines Beschwerdeverfahrens mit mindestens zwei Meldewegen für den Fall, dass der Vorgesetzte, der die erste Meldelinie über unerwünschtes Verhalten sein sollte, der Täter ist. Wenn ein Mitarbeiter eine Beschwerde einreicht, beginnen Sie sofort mit einer Untersuchung und informieren Sie das Opfer allgemein über die Schritte, die Sie zur Untersuchung unternehmen. Stellen Sie sicher, dass der Beschwerdeführer während Ihrer Untersuchung vor dem mutmaßlichen Täter geschützt ist. Übertragen oder bewegen Sie die beschwerdeführende Person nicht, da die Übergabe des Opfers, selbst wenn Sie der Meinung sind, dass die Maßnahme positiv ist, als Strafe missverstanden werden kann.

Viele Organisationen verfügen nicht über das erforderliche Fachwissen, um einen Beschäftigungsanspruch zu untersuchen. Wenn Ihr Unternehmen in diese Kategorie fällt, beauftragen Sie einen Personalberater mit Erfahrung in der Mitarbeiterbeziehung, um die Ermittlungen durchzuführen, oder wenden Sie sich an einen Unternehmensberater. Allerdings sind nicht alle Anwälte Experten für sexuelle Belästigung. Stellen Sie eine Firma ein, die sich auf Arbeitsfragen spezialisiert hat.

Je nachdem, was Sie während der Untersuchung feststellen, gibt es mehrere Möglichkeiten, die Angelegenheit zu regeln. Wenn Sie feststellen, dass die Anschuldigungen wahrscheinlich zutreffen, müssen Sie dem Beschwerdeführer nicht genau sagen, welche Maßnahmen Sie unternommen haben, sondern nur, dass diese Maßnahmen ergriffen wurden und dass Sie nicht gegen den Beschwerdeführer vorgehen, was geschehen ist.

Ansprüche auf sexuelle Belästigung können über Nacht ausbrechen. Nur solide Schulungen, die mindestens alle zwei Jahre wiederholt werden und die im gesamten Unternehmen konsequent durchgesetzt werden, können Ihnen helfen, den nächsten Anspruch auf Belästigung zu vermeiden.


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