Situationen, in denen Sie besonders vorsichtig sein müssen, wenn Sie Mitarbeiter entlassen

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Seien sie besonders vorsichtig, wenn sie jemanden in einer dieser situationen entlassen.

Manchmal, selbst wenn Sie der Meinung sind, dass Sie Ihre Sorgfaltspflicht während des Einstellungsprozesses erfüllt haben, ist ein Mitarbeiter nicht zufriedenstellend. Wenn ein Mitarbeiter Ihre Erwartungen nicht erfüllt - oder, was noch schlimmer ist - illegal handelt, müssen Sie sich der unangenehmen und emotional aufgeladenen Aufgabe des Schießens stellen. Seien Sie besonders vorsichtig, wenn Sie jemanden in einer der folgenden Situationen entlassen:

  • Der Mitarbeiter hat vorher Beschwerden. Der Angestellte hat zuvor Beschwerden wegen Belästigung oder über illegale oder falsche Taten Ihres Unternehmens oder über Sicherheits- oder Gesundheitsbedingungen am Arbeitsplatz erhoben. Wenn der Mitarbeiter, den Sie entlassen möchten, in der Vergangenheit Beschwerden hatte, kann die Kündigung als unrechtmäßige Vergeltung angesehen werden.
  • Der Mitarbeiter ist 40 Jahre oder älter. Das Gesetz zur Diskriminierung aus Altersgründen in Beschäftigung schützt viele Arbeitnehmer, die 40 Jahre oder älter sind, vor Diskriminierung. Sie können nicht einfach jemanden entlassen, weil Sie Ihr Büro mit jüngeren und billigeren Mitarbeitern besetzen möchten.
  • Die Entscheidung, die Beschäftigten zu entlassen, ist auf eine andere Form der Diskriminierung zurückzuführen, die gesetzlich verboten ist. Verschiedene Bundes- und Landesgesetze verbieten Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, nationaler Herkunft oder Behinderung. Darüber hinaus verbieten sechzehn Bundesstaaten und der District of Columbia (sowie viele lokale Regierungen) Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung. Stellen Sie sicher, dass die Kündigung kein vorsätzlicher oder vorsätzlicher Versuch ist, eine Minderheit zu diskriminieren. Denken Sie jedoch daran, dass Antidiskriminierungsgesetze nicht nur zum Schutz von Angehörigen von Minderheiten verfasst werden, sondern auch, um Diskriminierung aufgrund eines der oben genannten Kriterien zu verbieten: Ein männlicher Angestellter kann beispielsweise auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geltend machen, wenn dies so erscheint Sein Geschlecht war die Motivation für seine Entlassung.
  • Der Arbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag. Stellen Sie sicher, dass Sie einen Arbeitsvertrag mit einem bestimmten Mitarbeiter überprüfen. Bevor Sie jemanden entlassen, sollten Sie auch die schriftlichen Richtlinien Ihres Unternehmens hinsichtlich der Kündigung von Mitarbeitern überprüfen. Informationen zu entlassenen Mitarbeitern sollten im Mitarbeiterhandbuch Ihres Unternehmens erscheinen. Bevor Sie jemanden entlassen, möchten Sie die Konsequenzen wissen: Wenn Sie dem Mitarbeiter eine 30-tägige Warnung zur Verbesserung geben oder z. B. eine Abgangsentschädigung zahlen müssen. Seien Sie nicht erwischt, wenn Sie die Beschäftigungsregeln Ihres Unternehmens nicht kennen.
  • Sie haben dem Mitarbeiter inkonsistente Versprechen oder Aussagen gemacht. Bevor Sie jemanden entlassen, prüfen Sie, ob dem Mitarbeiter Versprechungen zu den Beschäftigungsbedingungen gegeben wurden oder wie mit einer Kündigung verfahren werden soll. Haben Sie Verpflichtungen zur „Arbeitsplatzsicherheit“ eingegangen? Die Mitarbeiter behaupten oft, dass ihnen Arbeitsplatzsicherheit oder eine lange Amtszeit in Fällen von unrechtmäßiger Kündigung versprochen wurde.
  • Sie entlassen mehr als eine Person gleichzeitig. Wenn Sie feststellen, dass Sie mehrere Mitarbeiter gleichzeitig entlassen müssen, müssen Sie diskriminierende Muster bei den Entlassungen sorgfältig vermeiden. Lassen Sie beispielsweise nicht alle Ihre 35 Jahre alten Weißen auf einmal los.

Egal aus welchem ​​Grund Sie jemanden entlassen, denken Sie daran, alle Angestellten gleichberechtigt zu behandeln. Wenn Sie beispielsweise keine einheitlichen Richtlinien über Verspätung oder Abwesenheit erzwingen, haben Sie möglicherweise rechtliche Probleme, wenn Sie jemanden aus diesem Grund entlassen, wenn Sie die Richtlinie zuvor nicht aktiviert haben. Eine Jury oder ein Gericht könnte dies als eine Form illegaler Diskriminierung ansehen.

Wenden Sie sich in besonders sensiblen Feuersituationen an einen erfahrenen Arbeitsanwalt, um mögliche Fallstricke zu vermeiden.

Manchmal, selbst wenn Sie der Meinung sind, dass Sie Ihre Sorgfaltspflicht während des Einstellungsprozesses erfüllt haben, ist ein Mitarbeiter nicht zufriedenstellend. Wenn ein Mitarbeiter Ihre Erwartungen nicht erfüllt - oder, was noch schlimmer ist - illegal handelt, müssen Sie sich der unangenehmen und emotional aufgeladenen Aufgabe des Schießens stellen. Seien Sie besonders vorsichtig, wenn Sie jemanden in einer der folgenden Situationen entlassen:

  • Der Mitarbeiter hat vorher Beschwerden. Der Angestellte hat zuvor Beschwerden wegen Belästigung oder über illegale oder falsche Taten Ihres Unternehmens oder über Sicherheits- oder Gesundheitsbedingungen am Arbeitsplatz erhoben. Wenn der Mitarbeiter, den Sie entlassen möchten, in der Vergangenheit Beschwerden hatte, kann die Kündigung als unrechtmäßige Vergeltung angesehen werden.
  • Der Mitarbeiter ist 40 Jahre oder älter. Das Gesetz zur Diskriminierung aus Altersgründen in Beschäftigung schützt viele Arbeitnehmer, die 40 Jahre oder älter sind, vor Diskriminierung. Sie können nicht einfach jemanden entlassen, weil Sie Ihr Büro mit jüngeren und billigeren Mitarbeitern besetzen möchten.
  • Die Entscheidung, die Beschäftigten zu entlassen, ist auf eine andere Form der Diskriminierung zurückzuführen, die gesetzlich verboten ist. Verschiedene Bundes- und Landesgesetze verbieten Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, nationaler Herkunft oder Behinderung. Darüber hinaus verbieten sechzehn Bundesstaaten und der District of Columbia (sowie viele lokale Regierungen) Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung. Stellen Sie sicher, dass die Kündigung kein vorsätzlicher oder vorsätzlicher Versuch ist, eine Minderheit zu diskriminieren. Denken Sie jedoch daran, dass Antidiskriminierungsgesetze nicht nur zum Schutz von Angehörigen von Minderheiten verfasst werden, sondern auch, um Diskriminierung aufgrund eines der oben genannten Kriterien zu verbieten: Ein männlicher Angestellter kann beispielsweise auch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts geltend machen, wenn dies so erscheint Sein Geschlecht war die Motivation für seine Entlassung.
  • Der Arbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag. Stellen Sie sicher, dass Sie einen Arbeitsvertrag mit einem bestimmten Mitarbeiter überprüfen. Bevor Sie jemanden entlassen, sollten Sie auch die schriftlichen Richtlinien Ihres Unternehmens hinsichtlich der Kündigung von Mitarbeitern überprüfen. Informationen zu entlassenen Mitarbeitern sollten im Mitarbeiterhandbuch Ihres Unternehmens erscheinen. Bevor Sie jemanden entlassen, möchten Sie die Konsequenzen wissen: Wenn Sie dem Mitarbeiter eine 30-tägige Warnung zur Verbesserung geben oder z. B. eine Abgangsentschädigung zahlen müssen. Seien Sie nicht erwischt, wenn Sie die Beschäftigungsregeln Ihres Unternehmens nicht kennen.
  • Sie haben dem Mitarbeiter inkonsistente Versprechen oder Aussagen gemacht. Bevor Sie jemanden entlassen, prüfen Sie, ob dem Mitarbeiter Versprechungen zu den Beschäftigungsbedingungen gegeben wurden oder wie mit einer Kündigung verfahren werden soll. Haben Sie Verpflichtungen zur „Arbeitsplatzsicherheit“ eingegangen? Die Mitarbeiter behaupten oft, dass ihnen Arbeitsplatzsicherheit oder eine lange Amtszeit in Fällen von unrechtmäßiger Kündigung versprochen wurde.
  • Sie entlassen mehr als eine Person gleichzeitig. Wenn Sie feststellen, dass Sie mehrere Mitarbeiter gleichzeitig entlassen müssen, müssen Sie diskriminierende Muster bei den Entlassungen sorgfältig vermeiden. Lassen Sie beispielsweise nicht alle Ihre 35 Jahre alten Weißen auf einmal los.

Egal aus welchem ​​Grund Sie jemanden entlassen, denken Sie daran, alle Angestellten gleichberechtigt zu behandeln. Wenn Sie beispielsweise keine einheitlichen Richtlinien über Verspätung oder Abwesenheit erzwingen, haben Sie möglicherweise rechtliche Probleme, wenn Sie jemanden aus diesem Grund entlassen, wenn Sie die Richtlinie zuvor nicht aktiviert haben. Eine Jury oder ein Gericht könnte dies als eine Form illegaler Diskriminierung ansehen.

Wenden Sie sich in besonders sensiblen Feuersituationen an einen erfahrenen Arbeitsanwalt, um mögliche Fallstricke zu vermeiden.


Video: Gekündigt: Was Sie jetzt tun sollten


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