Gespräche mit behinderten Angestellten über angemessene Unterkünfte

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Die beschäftigungsbestimmungen des americans with disabilities act schützen behinderte und beschäftigte vor diskriminierung.

Die Beschäftigungsbestimmungen des Americans with Disabilities Act (ADA) schützen Bewerber und Beschäftigte mit Behinderungen vor Diskriminierung aufgrund der Beschäftigung, die auf einer Behinderung beruht. Insbesondere können Arbeitgeber keine qualifizierten Personen mit Behinderungen diskriminieren, die die wesentlichen Funktionen der Position mit oder ohne angemessene Vorkehrungen erfüllen können, es sei denn, die Beherbergung würde zu einer unangemessenen Not führen.

Die ADA ist ein Bundesgesetz und deckt alle privaten Arbeitgeber mit 20 oder mehr Beschäftigten, Bundesstaaten und Kommunen (einschließlich Schulbezirken), Arbeitsagenturen und Arbeitsorganisationen ab. In vielen Bundesstaaten gibt es auch eigene Gesetze, die Diskriminierung aufgrund von Arbeitsunfähigkeit untersagen. Diese Gesetze können umfassender sein als die ADA und bieten mehr Schutz für Antragsteller und Mitarbeiter.

Gemeinsam sind der ADA und den meisten Bundesstaatengesetzen jedoch die Verpflichtung, bei der Auswahl angemessener Vorkehrungen einen interaktiven Prozess durchzuführen. Es reicht nicht aus, wenn ein Arbeitgeber zu der allgemeinen Schlussfolgerung gelangt, dass eine bestimmte Unterkunft zu unnötigen Schwierigkeiten führt oder nicht von einem Arbeitnehmer ausgeführt werden kann. Die Nichteinbeziehung des Mitarbeiters in Gespräche über mögliche Unterkünfte kann der Unterschied sein, ob er für Diskriminierung haftbar gemacht wird oder nicht.

Der interaktive Prozess erfordert einen guten Glauben zwischen dem Arbeitgeber und dem Bewerber / Arbeitnehmer. Dies sind nicht unbedingt einfache Unterhaltungen, und in jedem Fall haben Sie möglicherweise eine Person, die aufrichtig versucht, einen Weg zu finden, mit dem sie die Arbeit ausführen können. Egal, Sie müssen trotzdem versuchen, ein Gespräch zu führen.

Und ja, der interaktive Prozess kann schriftlich erfolgen, solange er die Person dazu befähigt, einen wesentlichen Beitrag zu leisten. Wo es möglich ist, ist es in der Regel besser, Live-Gespräche zu führen, bei denen ein wechselseitiger Dialog zwischen Ihnen und dem Bewerber / Mitarbeiter stattfindet.

Manchmal beantragt ein Bewerber / Mitarbeiter nicht ausdrücklich eine Unterkunft. Vielmehr erzählt er / sie von einem Zustand, der seine / ihre Fähigkeit einschränkt, die Arbeit zu erledigen, aber nicht mehr. Oder Sie beobachten tatsächlich die Einschränkungen am Arbeitsplatz. Beachten Sie, dass es nicht erforderlich ist, eine spezifische Anfrage für eine bestimmte Unterkunft zu stellen, damit Sie die Verpflichtung haben, den interaktiven Prozess zu starten.

Vergewissern Sie sich, dass Sie über die Informationen der Person verfügen, die Sie benötigen, um zu verstehen, auf welche Weise er oder sie nur eingeschränkte Funktionen haben kann. Vielleicht bringen Sie Ihre eigenen Ideen dazu auf, wie diese Jobfunktionen ausgeführt werden können. Fragen Sie den Bewerber / Mitarbeiter nach seinen / ihren Gedanken zu diesen Ideen und nach seinen / ihren eigenen Ideen. Zusammen werden Sie wahrscheinlich etwas finden, das funktioniert.

Natürlich müssen Sie nicht die von der Person gewünschte Unterkunft auswählen. Ihre Verpflichtung besteht darin, eine effektive Unterkunft zu wählen. Und es muss nicht das teuerste sein. Wenn der Bewerber / Mitarbeiter darauf besteht, dass die von Ihnen gewählte Unterkunft nicht funktioniert, informieren Sie sich über die Grundlage für seine / ihre Meinung, damit Sie versuchen können, sich mit der Unterkunft zu befassen.

Wenn Sie sich für eine effektive Unterkunft entscheiden und die Person sich weigert, diese einzuhalten, sind Sie in der Lage, Ihre Organisation zu verteidigen, wenn der Bewerber / Mitarbeiter eine Diskriminierungsklage gegen Sie erhebt. Die Aufzeichnungen über den Versuch, an dem interaktiven Prozess teilzunehmen oder sich daran beteiligt zu haben, zeigen Ihre Bereitschaft, mit der Person zusammenzuarbeiten, damit sie die Arbeit ausführen kann.

Und denken Sie daran, es gibt Organisationen, die Unternehmen dabei unterstützen, angemessene Unterkünfte bereitzustellen. Sie kennen vielleicht einige einfache Jobmodifikationen, die in anderen Unternehmen funktioniert haben. Oder sie kennen einige Technologien oder Ausrüstungen, die für andere effektiv waren. Sie können Ihnen sogar die Technologie oder Ausrüstung mieten, die Sie zu einem Bruchteil der Anschaffungskosten benötigen. Sie können Ihnen auch Steuergutschriften mitteilen, die Ihnen zur Verfügung stehen, wenn Sie die Ausrüstung oder Technologie als Teil einer Unterkunft nutzen.

In der Realität können viele Behinderungen untergebracht werden, sodass ein Bewerber oder Mitarbeiter ein wertvolles beitragendes Mitglied Ihrer Belegschaft sein kann. Betrachten Sie die Behindertengesetze als Chancen und nicht als Belastung. Sie werden überrascht sein, was ein wenig Kreativität leisten kann. In diesem Prozess können Sie einen hervorragenden Mitarbeiter einstellen oder behalten sowie professionelles Verhalten für andere nachahmen.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

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