Zehn Tipps zum Stressabbau bei der Kündigung eines Restaurantangestellten

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Die kündigung von mitarbeitern ist eine miserable erfahrung, die selbst der schlechteste chef der welt nicht genießt. Auch diejenigen, die nicht direkt vom verlust eines mitspielers betroffen sind, leiden darunter. Sie denken oft, dass sie der nächste angestellte sein könnten, dass ihre zeit gekommen ist oder, schlimmer noch, das gesamte schiff sinkt langsam. Außerdem haben sie das gefühl, dass sie die zusätzliche belastung der abgebrochenen person übernehmen müssen, was andere probleme verursachen kann.

Dokumentieren Sie weniger als professionelle Leistung. Die richtigen Leute sind wichtig, um ein Unternehmen zu entwickeln und auszubauen. Leider erreichen manche Mitarbeiter ein Leistungsplateau und arbeiten nicht mehr als Teamplayer. Bevor Sie jedoch einen Ersatz für die Stelle einstellen können, müssen Sie sich der Tatsache stellen, dass nicht leistungsfähige Mitarbeiter gekündigt werden.

Die Kündigung von Mitarbeitern ist eine elende Erfahrung, die selbst der schlechteste Chef der Welt nicht genießt. Sogar diejenigen, die nicht direkt mit dem Verlust eines Teamkollegen zu kämpfen haben, leiden darunter - da sie oft denken, dass sie der nächste sein könnten, ihre Zeit gekommen ist oder, schlimmer noch, das gesamte Schiff sinkt langsam oder sie haben das Gefühl, sie müssten abholen die Arbeitsbelastung der beendeten Person.

Die Kunst der Kündigung ist ein Talent, das vielen Restaurantbesitzern und -betreibern entgeht. Ich bin schrecklich: Ein völliger Misserfolg der richtigen Feuermethode. Meine Emotionen, mein Temperament und der verborgene Dämon der Rache trübten oft meine Vision eines klaren Personalverfahrens.

In den ersten sechs Monaten, in denen ich ein Restaurant besaß, habe ich aufgehört, Menschen zu entlassen, und meine Frau Kranston hatte immer die unangenehme Aufgabe, die Leute gehen zu lassen. Selbst wenn wir Manager und General Manager hatten, nahm Kranston normalerweise am Kündigungsprozess teil. Es hat mir das Leben leichter gemacht.

Ich habe durch viele Jahre des Business den richtigen Weg und den falschen Weg gelernt, Mitarbeiter zu kündigen. Dies bedeutet nicht, dass ich mich persönlich an die Verfahren gehalten habe. Es bedeutet jedoch auf jeden Fall, dass ich meine Einschränkungen kennengelernt habe und mich aus dem Interviewraum herausgebildet habe.

Hier sind zehn Tipps zum Kündigen eines Mitarbeiters, die es allen Beteiligten erleichtern könnten.

1). Mitarbeiterhandbücher sind eines der wichtigsten Werkzeuge für die Kündigung. Ein gutes Mitarbeiterhandbuch beschreibt Unternehmensrichtlinien, Erwartungen, Regeln, Vorschriften und Unternehmensstandards. Es sollte auf den Punkt, einfach zu lesen und nicht zu kompliziert sein. Es sollte auch Mitarbeitern zur Begutachtung gegeben werden, bevor sie mit der ersten Minute ihrer Arbeit beginnen. Sie sollten ein Dokument unterzeichnen, aus dem hervorgeht, dass sie es erhalten haben, und es lesen.

2). Stellenbeschreibungen sind das zweitbeste Werkzeug für die Kündigung. Sie beschreiben, was genau von einem neuen Mitarbeiter erwartet wird. Sie beschreiben auch die Verantwortlichkeiten der Positionen. Lassen Sie den neuen Mitarbeiter ein Dokument unterzeichnen, das er überprüft hat, und stimmen Sie der Jobbeschreibung zu.

3). Stellen Sie sicher, dass niemand in einer Managementposition mit anderen Mitarbeitern über die schlechte Leistung von Mitarbeitern spricht, mit Ausnahme von anderen Managern in einer Managementfunktion. Da Klatsch im Alltag zu einer alltäglichen Funktion geworden ist, ist es oft einfach, die Ineffizienzen mit anderen Mitarbeitern zu besprechen. Nicht Diskussionen außerhalb des Managements führen zu Klagen.

4). Mitarbeiterleistung dokumentieren Planen Sie regelmäßige Leistungsüberprüfungen und stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, ihre Bewertungen zu lesen und mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten zu besprechen.

5). Stellen Sie niemals einen Ersatz für einen Mitarbeiter ein, bevor Sie ihn kündigen. Mischen von Öl und Wasser ist unmöglich. Dies gilt für neue Mitarbeiter und für bald zu beendende Mitarbeiter. Der zukünftige Ex-Mitarbeiter wird in der Regel immer die Einstellung des neuen Personals beeinflussen

6). Wenn ein Mitarbeiter ein Problem hat, besprechen Sie das Problem mit ihm. Machen Sie sie darauf aufmerksam, dass sie nicht den Unternehmensstandards entsprechen. Versuchen Sie, an die Wurzel des Problems zu gelangen.

7). Lassen Sie immer zwei Manager an einem Beendigungsprozess beteiligt sein. Einer leitet das Treffen. Der zweite ist ein Zeuge.

8). Lassen Sie die letzte Kontrolle des Mitarbeiters vor Beginn der Besprechung vorbereiten. Wenn das Meeting beginnt, halten Sie es kurz und fokussiert.

9). Machen Sie das Exit-Interview zu einem Standardverfahren. Lassen Sie den beendeten Mitarbeiter eine Minute lang entlüften, bevor das Interview endet.

10). Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter ohne Anwesenheit eines Vorgesetzten nicht in die Mitarbeiterbereiche zurückkehren darf. Dies hindert jedermann daran, Software, Dokumente oder Dateien zu löschen.

Denken Sie daran, dass Sie nicht einstellen können, bevor Sie feuern. Wenn Sie diese einfachen Schritte befolgen, wird der Beendigungsvorgang wesentlich vereinfacht und eine Tür zum Auffinden geöffnet

Dokumentieren Sie weniger als professionelle Leistung. Die richtigen Leute sind wichtig, um ein Unternehmen zu entwickeln und auszubauen. Leider erreichen manche Mitarbeiter ein Leistungsplateau und arbeiten nicht mehr als Teamplayer. Bevor Sie jedoch einen Ersatz für die Stelle einstellen können, müssen Sie sich der Tatsache stellen, dass nicht leistungsfähige Mitarbeiter gekündigt werden.

Die Kündigung von Mitarbeitern ist eine elende Erfahrung, die selbst der schlechteste Chef der Welt nicht genießt. Sogar diejenigen, die nicht direkt mit dem Verlust eines Teamkollegen zu kämpfen haben, leiden darunter - da sie oft denken, dass sie der nächste sein könnten, ihre Zeit gekommen ist oder, schlimmer noch, das gesamte Schiff sinkt langsam oder sie haben das Gefühl, sie müssten abholen die Arbeitsbelastung der beendeten Person.

Die Kunst der Kündigung ist ein Talent, das vielen Restaurantbesitzern und -betreibern entgeht. Ich bin schrecklich: Ein völliger Misserfolg der richtigen Feuermethode. Meine Emotionen, mein Temperament und der verborgene Dämon der Rache trübten oft meine Vision eines klaren Personalverfahrens.

In den ersten sechs Monaten, in denen ich ein Restaurant besaß, habe ich aufgehört, Menschen zu entlassen, und meine Frau Kranston hatte immer die unangenehme Aufgabe, die Leute gehen zu lassen. Selbst wenn wir Manager und General Manager hatten, nahm Kranston normalerweise am Kündigungsprozess teil. Es hat mir das Leben leichter gemacht.

Ich habe durch viele Jahre des Business den richtigen Weg und den falschen Weg gelernt, Mitarbeiter zu kündigen. Dies bedeutet nicht, dass ich mich persönlich an die Verfahren gehalten habe. Es bedeutet jedoch auf jeden Fall, dass ich meine Einschränkungen kennengelernt habe und mich aus dem Interviewraum herausgebildet habe.

Hier sind zehn Tipps zum Kündigen eines Mitarbeiters, die es allen Beteiligten erleichtern könnten.

1). Mitarbeiterhandbücher sind eines der wichtigsten Werkzeuge für die Kündigung. Ein gutes Mitarbeiterhandbuch beschreibt Unternehmensrichtlinien, Erwartungen, Regeln, Vorschriften und Unternehmensstandards. Es sollte auf den Punkt, einfach zu lesen und nicht zu kompliziert sein. Es sollte auch Mitarbeitern zur Begutachtung gegeben werden, bevor sie mit der ersten Minute ihrer Arbeit beginnen. Sie sollten ein Dokument unterzeichnen, aus dem hervorgeht, dass sie es erhalten haben, und es lesen.

2). Stellenbeschreibungen sind das zweitbeste Werkzeug für die Kündigung. Sie beschreiben, was genau von einem neuen Mitarbeiter erwartet wird. Sie beschreiben auch die Verantwortlichkeiten der Positionen. Lassen Sie den neuen Mitarbeiter ein Dokument unterzeichnen, das er überprüft hat, und stimmen Sie der Jobbeschreibung zu.

3). Stellen Sie sicher, dass niemand in einer Managementposition mit anderen Mitarbeitern über die schlechte Leistung von Mitarbeitern spricht, mit Ausnahme von anderen Managern in einer Managementfunktion. Da Klatsch im Alltag zu einer alltäglichen Funktion geworden ist, ist es oft einfach, die Ineffizienzen mit anderen Mitarbeitern zu besprechen. Nicht Diskussionen außerhalb des Managements führen zu Klagen.

4). Mitarbeiterleistung dokumentieren Planen Sie regelmäßige Leistungsüberprüfungen und stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, ihre Bewertungen zu lesen und mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten zu besprechen.

5). Stellen Sie niemals einen Ersatz für einen Mitarbeiter ein, bevor Sie ihn kündigen. Mischen von Öl und Wasser ist unmöglich. Dies gilt für neue Mitarbeiter und für bald zu beendende Mitarbeiter. Der zukünftige Ex-Mitarbeiter wird in der Regel immer die Einstellung des neuen Personals beeinflussen

6). Wenn ein Mitarbeiter ein Problem hat, besprechen Sie das Problem mit ihm. Machen Sie sie darauf aufmerksam, dass sie nicht den Unternehmensstandards entsprechen. Versuchen Sie, an die Wurzel des Problems zu gelangen.

7). Lassen Sie immer zwei Manager an einem Beendigungsprozess beteiligt sein. Einer leitet das Treffen. Der zweite ist ein Zeuge.

8). Lassen Sie die letzte Kontrolle des Mitarbeiters vor Beginn der Besprechung vorbereiten. Wenn das Meeting beginnt, halten Sie es kurz und fokussiert.

9). Machen Sie das Exit-Interview zu einem Standardverfahren. Lassen Sie den beendeten Mitarbeiter eine Minute lang entlüften, bevor das Interview endet.

10). Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter ohne Anwesenheit eines Vorgesetzten nicht in die Mitarbeiterbereiche zurückkehren darf. Dies hindert jedermann daran, Software, Dokumente oder Dateien zu löschen.

Denken Sie daran, dass Sie nicht einstellen können, bevor Sie feuern. Wenn Sie diese einfachen Schritte befolgen, wird der Beendigungsvorgang wesentlich vereinfacht und eine Tür zum Auffinden geöffnet

Dokumentieren Sie weniger als professionelle Leistung. Die richtigen Leute sind wichtig, um ein Unternehmen zu entwickeln und auszubauen. Leider erreichen manche Mitarbeiter ein Leistungsplateau und arbeiten nicht mehr als Teamplayer. Bevor Sie jedoch einen Ersatz für die Stelle einstellen können, müssen Sie sich der Tatsache stellen, dass nicht leistungsfähige Mitarbeiter gekündigt werden.

Die Kündigung von Mitarbeitern ist eine elende Erfahrung, die selbst der schlechteste Chef der Welt nicht genießt. Sogar diejenigen, die nicht direkt mit dem Verlust eines Teamkollegen zu kämpfen haben, leiden darunter - da sie oft denken, dass sie der nächste sein könnten, ihre Zeit gekommen ist oder, schlimmer noch, das gesamte Schiff sinkt langsam oder sie haben das Gefühl, sie müssten abholen die Arbeitsbelastung der beendeten Person.

Die Kunst der Kündigung ist ein Talent, das vielen Restaurantbesitzern und -betreibern entgeht. Ich bin schrecklich: Ein völliger Misserfolg der richtigen Feuermethode. Meine Emotionen, mein Temperament und der verborgene Dämon der Rache trübten oft meine Vision eines klaren Personalverfahrens.

In den ersten sechs Monaten, in denen ich ein Restaurant besaß, habe ich aufgehört, Menschen zu entlassen, und meine Frau Kranston hatte immer die unangenehme Aufgabe, die Leute gehen zu lassen. Selbst wenn wir Manager und General Manager hatten, nahm Kranston normalerweise am Kündigungsprozess teil. Es hat mir das Leben leichter gemacht.

Ich habe durch viele Jahre des Business den richtigen Weg und den falschen Weg gelernt, Mitarbeiter zu kündigen. Dies bedeutet nicht, dass ich mich persönlich an die Verfahren gehalten habe. Es bedeutet jedoch auf jeden Fall, dass ich meine Einschränkungen kennengelernt habe und mich aus dem Interviewraum herausgebildet habe.

Hier sind zehn Tipps zum Kündigen eines Mitarbeiters, die es allen Beteiligten erleichtern könnten.

1). Mitarbeiterhandbücher sind eines der wichtigsten Werkzeuge für die Kündigung. Ein gutes Mitarbeiterhandbuch beschreibt Unternehmensrichtlinien, Erwartungen, Regeln, Vorschriften und Unternehmensstandards. Es sollte auf den Punkt, einfach zu lesen und nicht zu kompliziert sein. Es sollte auch Mitarbeitern zur Begutachtung gegeben werden, bevor sie mit der ersten Minute ihrer Arbeit beginnen. Sie sollten ein Dokument unterzeichnen, aus dem hervorgeht, dass sie es erhalten haben, und es lesen.

2). Stellenbeschreibungen sind das zweitbeste Werkzeug für die Kündigung. Sie beschreiben, was genau von einem neuen Mitarbeiter erwartet wird. Sie beschreiben auch die Verantwortlichkeiten der Positionen. Lassen Sie den neuen Mitarbeiter ein Dokument unterzeichnen, das er überprüft hat, und stimmen Sie der Jobbeschreibung zu.

3). Stellen Sie sicher, dass niemand in einer Managementposition mit anderen Mitarbeitern über die schlechte Leistung von Mitarbeitern spricht, mit Ausnahme von anderen Managern in einer Managementfunktion. Da Klatsch im Alltag zu einer alltäglichen Funktion geworden ist, ist es oft einfach, die Ineffizienzen mit anderen Mitarbeitern zu besprechen. Nicht Diskussionen außerhalb des Managements führen zu Klagen.

4). Mitarbeiterleistung dokumentieren Planen Sie regelmäßige Leistungsüberprüfungen und stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, ihre Bewertungen zu lesen und mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten zu besprechen.

5). Stellen Sie niemals einen Ersatz für einen Mitarbeiter ein, bevor Sie ihn kündigen. Mischen von Öl und Wasser ist unmöglich. Dies gilt für neue Mitarbeiter und für bald zu beendende Mitarbeiter. Der zukünftige Ex-Mitarbeiter wird in der Regel immer die Einstellung des neuen Personals beeinflussen

6). Wenn ein Mitarbeiter ein Problem hat, besprechen Sie das Problem mit ihm. Machen Sie sie darauf aufmerksam, dass sie nicht den Unternehmensstandards entsprechen. Versuchen Sie, an die Wurzel des Problems zu gelangen.

7). Lassen Sie immer zwei Manager an einem Beendigungsprozess beteiligt sein. Einer leitet das Treffen. Der zweite ist ein Zeuge.

8). Lassen Sie die letzte Kontrolle des Mitarbeiters vor Beginn der Besprechung vorbereiten. Wenn das Meeting beginnt, halten Sie es kurz und fokussiert.

9). Machen Sie das Exit-Interview zu einem Standardverfahren. Lassen Sie den beendeten Mitarbeiter eine Minute lang entlüften, bevor das Interview endet.

10). Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter ohne Anwesenheit eines Vorgesetzten nicht in die Mitarbeiterbereiche zurückkehren darf. Dies hindert jedermann daran, Software, Dokumente oder Dateien zu löschen.

Denken Sie daran, dass Sie nicht einstellen können, bevor Sie feuern. Wenn Sie diese einfachen Schritte befolgen, wird der Beendigungsvorgang wesentlich vereinfacht und eine Tür zum Auffinden geöffnet



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