Drei Elemente zur Motivation von Kundendienstmitarbeitern kritisch

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"ein fluss ohne ufer ist eine pfütze." so hörte ich einmal einen minister, als er über die notwendigkeit sprach, grenzen für kinder festzulegen. Dasselbe gilt für die festlegung von grenzwerten für ihre mitarbeiter. (nein, ich schlage nicht vor, dass sie ihre angestellten wie kinder behandeln.) vorbei bei qa qna schreibt tom vander well über empowerment ohne rechenschaftspflicht.

"Ein Fluss ohne Ufer ist eine Pfütze." So hörte ich einmal einen Minister, als er über die Notwendigkeit sprach, Grenzen für Kinder festzulegen.

Dasselbe gilt für die Festlegung von Grenzwerten für Ihre Mitarbeiter. (Nein, ich schlage nicht vor, dass Sie Ihre Angestellten wie Kinder behandeln.) Vorbei bei QA QnA schreibt Tom Vander Well über Empowerment ohne Rechenschaftspflicht. In seinem Beitrag ist Tom mit einem anderen Blogger nicht einverstanden, der nicht an die Notwendigkeit der Rechenschaftspflicht glaubte (Tom, du hättest auf diesen Beitrag zurückgreifen sollen:-(

Wenn Sie als Geschäftsinhaber oder leitender Manager Ihre Kundendienstumgebung aktualisieren möchten, können Sie die Richtlinien nicht einfach umschreiben und weggehen. In einem früheren Beitrag habe ich darüber gesprochen, wie wichtig es ist, ein Buy-In von Ihren Führungskräften und mittleren Führungskräften sicherzustellen. Sie tun dies, indem Sie zuerst die Vorteile der Organisation sowie die Vorteile, die sie und ihre Untergebenen erzielen, mitteilen. (Ja, das ist "WIIFM".) Dann machen Sie sie für ihre Handlungen verantwortlich, indem Sie diese in ihre Leistungsziele integrieren. Wie Peter Drucker einmal sagte, "Das Management ist zuerst für die Produktion der Ergebnisse verantwortlich."

Rechenschaftspflicht wird für Ihre Handlungen verantwortlich gemacht. Ermächtigung ist Handlungsfreiheit und bedeutet auf der Baustelle Handlungsfreiheit innerhalb gewisser Grenzen. Oder Banken, wie der Minister oben sagte. Sein Punkt: Wenn Sie vernünftige Grenzen setzen, dann haben Kinder die Wahlfreiheit innerhalb dieser Grenzen. Sie werden in die richtige Richtung voranschreiten und lernen. So wie ein Fluss ohne Ufer die Richtung verliert und zu einer stagnierenden Pfütze wird, verlieren Mitarbeiter ohne Grenzen (Verantwortlichkeit) ihre Wirksamkeit.

Um die Verhaltensänderung anzuregen, die Sie wünschen, sollten Sie nicht nur Verantwortlichkeit und Ermächtigung aufbauen, sondern auch Überarbeiten Sie Ihre Belohnungs- und Anerkennungsprogramme. Definieren Sie das gewünschte Verhalten und bauen Sie Anreize, monetäre und sonstige Faktoren ein. Tom schien ein wenig überrascht zu sein, dass die Belohnungen in den Fällen, in denen er schrieb, eine Belohnung hatten. Aber ich bin nicht überrascht, weil dies für mich grundlegende Psychologie ist. (Läutet der Name "Pavlov"?) Wenn Sie Ihr Performance-Management-System verwenden, um das gewünschte Verhalten klar anzugeben, dann Belohnung und Anerkennung für das gewünschte Verhalten bereitzustellen, fällt es Ihnen leichter, das Verhalten zu ändern.

Ermächtigen Ihre Mitarbeiter halten sie aber verantwortlich für ihre Handlungen. Sei dir sicher belohnen und erkennen das Verhalten, das Sie erwarten

Grüße,

Glenn

Kundentreue
Kundendienst
Geschäft
Kleinunternehmen
Marketing
Kunden
Kundenbeschwerde
Kundenevangelisation

"Ein Fluss ohne Ufer ist eine Pfütze." So hörte ich einmal einen Minister, als er über die Notwendigkeit sprach, Grenzen für Kinder festzulegen.

Dasselbe gilt für die Festlegung von Grenzwerten für Ihre Mitarbeiter. (Nein, ich schlage nicht vor, dass Sie Ihre Angestellten wie Kinder behandeln.) Vorbei bei QA QnA schreibt Tom Vander Well über Empowerment ohne Rechenschaftspflicht. In seinem Beitrag ist Tom mit einem anderen Blogger nicht einverstanden, der nicht an die Notwendigkeit der Rechenschaftspflicht glaubte (Tom, du hättest auf diesen Beitrag zurückgreifen sollen:-(

Wenn Sie als Geschäftsinhaber oder leitender Manager Ihre Kundendienstumgebung aktualisieren möchten, können Sie die Richtlinien nicht einfach umschreiben und weggehen. In einem früheren Beitrag habe ich darüber gesprochen, wie wichtig es ist, ein Buy-In von Ihren Führungskräften und mittleren Führungskräften sicherzustellen. Sie tun dies, indem Sie zuerst die Vorteile der Organisation sowie die Vorteile, die sie und ihre Untergebenen erzielen, mitteilen. (Ja, das ist "WIIFM".) Dann machen Sie sie für ihre Handlungen verantwortlich, indem Sie diese in ihre Leistungsziele integrieren. Wie Peter Drucker einmal sagte, "Das Management ist zuerst für die Produktion der Ergebnisse verantwortlich."

Rechenschaftspflicht wird für Ihre Handlungen verantwortlich gemacht. Ermächtigung ist Handlungsfreiheit und bedeutet auf der Baustelle Handlungsfreiheit innerhalb gewisser Grenzen. Oder Banken, wie der Minister oben sagte. Sein Punkt: Wenn Sie vernünftige Grenzen setzen, dann haben Kinder die Wahlfreiheit innerhalb dieser Grenzen. Sie werden in die richtige Richtung voranschreiten und lernen. So wie ein Fluss ohne Ufer die Richtung verliert und zu einer stagnierenden Pfütze wird, verlieren Mitarbeiter ohne Grenzen (Verantwortlichkeit) ihre Wirksamkeit.

Um die Verhaltensänderung anzuregen, die Sie wünschen, sollten Sie nicht nur Verantwortlichkeit und Ermächtigung aufbauen, sondern auch Überarbeiten Sie Ihre Belohnungs- und Anerkennungsprogramme. Definieren Sie das gewünschte Verhalten und bauen Sie Anreize, monetäre und sonstige Faktoren ein. Tom schien ein wenig überrascht zu sein, dass die Belohnungen in den Fällen, in denen er schrieb, eine Belohnung hatten. Aber ich bin nicht überrascht, weil dies für mich grundlegende Psychologie ist. (Läutet der Name "Pavlov"?) Wenn Sie Ihr Performance-Management-System verwenden, um das gewünschte Verhalten klar anzugeben, dann Belohnungen und Anerkennung für das gewünschte Verhalten bereitzustellen, fällt es Ihnen leichter, das Verhalten zu ändern.

Ermächtigen Ihre Mitarbeiter halten sie aber verantwortlich für ihre Handlungen. Sei dir sicher belohnen und erkennen das Verhalten, das Sie erwarten

Grüße,

Glenn

Kundentreue
Kundendienst
Geschäft
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Kundenbeschwerde
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"Ein Fluss ohne Ufer ist eine Pfütze." So hörte ich einmal einen Minister, als er über die Notwendigkeit sprach, Grenzen für Kinder festzulegen.

Dasselbe gilt für die Festlegung von Grenzwerten für Ihre Mitarbeiter. (Nein, ich schlage nicht vor, dass Sie Ihre Angestellten wie Kinder behandeln.) Vorbei bei QA QnA schreibt Tom Vander Well über Empowerment ohne Rechenschaftspflicht. In seinem Beitrag ist Tom mit einem anderen Blogger nicht einverstanden, der nicht an die Notwendigkeit der Rechenschaftspflicht glaubte (Tom, du hättest auf diesen Beitrag zurückgreifen sollen:-(

Wenn Sie als Geschäftsinhaber oder leitender Manager Ihre Kundendienstumgebung aktualisieren möchten, können Sie die Richtlinien nicht einfach umschreiben und weggehen. In einem früheren Beitrag habe ich darüber gesprochen, wie wichtig es ist, ein Buy-In von Ihren Führungskräften und mittleren Führungskräften sicherzustellen. Sie tun dies, indem Sie zuerst die Vorteile der Organisation sowie die Vorteile, die sie und ihre Untergebenen erzielen, mitteilen. (Ja, das ist "WIIFM".) Dann machen Sie sie für ihre Handlungen verantwortlich, indem Sie diese in ihre Leistungsziele integrieren. Wie Peter Drucker einmal sagte, "Das Management ist zuerst für die Produktion der Ergebnisse verantwortlich."

Rechenschaftspflicht wird für Ihre Handlungen verantwortlich gemacht. Ermächtigung ist Handlungsfreiheit und bedeutet auf der Baustelle Handlungsfreiheit innerhalb gewisser Grenzen. Oder Banken, wie der Minister oben sagte. Sein Punkt: Wenn Sie vernünftige Grenzen setzen, dann haben Kinder die Wahlfreiheit innerhalb dieser Grenzen. Sie werden in die richtige Richtung voranschreiten und lernen. So wie ein Fluss ohne Ufer die Richtung verliert und zu einer stagnierenden Pfütze wird, verlieren Mitarbeiter ohne Grenzen (Verantwortlichkeit) ihre Wirksamkeit.

Um die Verhaltensänderung anzuregen, die Sie wünschen, sollten Sie nicht nur Verantwortlichkeit und Ermächtigung aufbauen, sondern auch Überarbeiten Sie Ihre Belohnungs- und Anerkennungsprogramme. Definieren Sie das gewünschte Verhalten und bauen Sie Anreize, monetäre und sonstige Faktoren ein. Tom schien ein wenig überrascht zu sein, dass die Belohnungen in den Fällen, in denen er schrieb, eine Belohnung hatten. Aber ich bin nicht überrascht, weil dies für mich grundlegende Psychologie ist. (Läutet der Name "Pavlov"?) Wenn Sie Ihr Performance-Management-System verwenden, um das gewünschte Verhalten klar anzugeben, dann Belohnungen und Anerkennung für das gewünschte Verhalten bereitzustellen, fällt es Ihnen leichter, das Verhalten zu ändern.

Ermächtigen Ihre Mitarbeiter halten sie aber verantwortlich für ihre Handlungen. Sei dir sicher belohnen und erkennen das Verhalten, das Sie erwarten

Grüße,

Glenn

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