Drei Streiks, ist der Mitarbeiter aus?

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Die disziplin der mitarbeiter erfordert beständigkeit in kombination mit gutem urteilsvermögen und geschäftssinn.

Die Baseball-Saison ist vorbei; San Francisco ist voll von glücklichen Fans. Ich weiß nicht, ob das Endspiel mit einem dritten Schlag beendet wurde, aber ich weiß, dass viele Arbeitgeber heute in den Schiedsrichter-Modus wechseln, um das Schicksal eines Mitarbeiters zu bestimmen. Ist es Zeit, den ausgeschlagenen Mitarbeiter zu feuern?

Ist es nur fair, drei Chancen zu geben?

Vor der endgültigen Kündigungsmaßnahme scheint es nur fair zu sein, dass ein Arbeitnehmer drei Chancen hat. Warnen Sie sie mündlich für den ersten Verstoß, schriftlich nach der zweiten Straftat, und feuern Sie sie, wenn sie ausfallen. Diese progressive Disziplin klingt nach dem gemessenen, rücksichtsvollen Ansatz. Strikt angewendet, ist dies auch eine Formel für mögliche Probleme.

Zum dritten Mal in diesem Quartal hat Suanne gerade einen wesentlichen Monatsbericht begangen. Der erste kostete das Unternehmen Geld, es wurde ihr gesagt, es nie wieder zu tun. Im letzten Monat war der Präsident nach dem Fehler wütend, also haben Sie Suanne eine stark formulierte Nachricht über Ihre Enttäuschung geschickt. Hier ist es wieder, ein Übermaß an Fehlern; Zum Glück hast du es entdeckt, bevor jemand anderes es getan hat. Ist es Zeit, Suanne die Axt zu geben? Könnte sein.

Weiß der Mitarbeiter, dass er gefeuert werden könnte?

Wenn Suanne klar gemacht worden wäre, dass ihre Fehler zu einem Abbruch führen könnten, würde dieser dritte Schlag zum Auswurf führen. Wenn Suanne eine brandneue Angestellte ist, die erfahren hat, dass sie einer Einführungsphase unterliegt, könnte ihre Amtszeit beendet werden. Wenn sie keinen wirklich gültigen Grund für die großen Fehler vorbringt, waren die Informationen, die sie zur Verfügung gestellt hatte, voller Löcher oder jemand, der in ihre Dateien gehackt und die Zahlen geändert hatte. An diesem Punkt sieht es nicht so aus, als würde die Leistung von Suanne den Unternehmensstandards entsprechen. Wenn nach dem ersten Mal, als sie zum ersten Mal gesagt wurde, zu Suanne nichts gesagt wurde: „Nie wieder tun“, gab es keine Diskussion oder Dokumentation anderer Mängel, und es gab möglicherweise keinen Grund für eine Kündigung. In diesem letzten Fall würde die Kündigung rechtliche Grenzen überschreiten? Es hängt davon ab, ob. Wäre es unfair? Ich glaube nicht.

Was ist die Zeitleiste der Ereignisse?

Suanne hat also dreimal in einem Viertel verspielt. Andere Angestellte gehen Monate oder sogar Jahre ohne Regelverstöße oder Leistungsprobleme. Hier wird die strikte Einhaltung einer Drei-Strikes-Politik wirklich problematisch. 2008 verpasste Tony eine Frist für die Einreichung eines Angebots an einen Kunden. Ein Konkurrent hat das Geschäft gewonnen. Der Fehler wurde bei der Leistungsbewertung von Tony festgestellt. Später im selben Jahr erteilte tony eine falsche Bestellung, was zu einer zweiwöchigen Lieferverzögerung führte. Zwei Streiks, ein Jahr, erhielt Tony eine stark formulierte letzte Warnung. In den nächsten zwei Jahren erfüllte Tony die Leistung und übertraf oft die Erwartungen. Ende 2010 erhalten Sie eine Kundenbeschwerde, dass Tony unhöflich war. Tony bittet, anders zu sein. Bei strikter Anwendung der Drei-Strikes-Politik versäumen Sie es, zwei Jahre solide Leistung zu erkennen.

Behalte das Ziel im Auge

Sogar Baseball sieht seinen Anteil an Argumenten für die Entscheidung des Schiedsrichters, Streiks anzurufen. Es ist kein Fehler, wenn der Teig schwingt und verfehlt. Wenn kein Schwung versucht wird, kann die Schlagzone so aussehen, als wäre sie im Auge des Betrachters. Die Disziplin der Mitarbeiter erfordert Konsistenz, die mit gutem Urteilsvermögen und Geschäftssinn verbunden ist. Halten Sie Ihre Augen offen und treffen Sie Entscheidungen, die den Zielen und Erwartungen entsprechen, nicht den Regeln eines anderen Spiels.

Die Baseball-Saison ist vorbei; San Francisco ist voll von glücklichen Fans. Ich weiß nicht, ob das letzte Spiel mit einem dritten Schlag beendet wurde, aber ich weiß, dass viele Arbeitgeber heute in den Schiedsrichter-Modus wechseln, um das Schicksal eines Mitarbeiters zu bestimmen. Ist es Zeit, den ausgeschlagenen Mitarbeiter zu feuern?

Ist es nur fair, drei Chancen zu geben?

Vor der endgültigen Kündigungsmaßnahme scheint es nur fair zu sein, dass ein Arbeitnehmer drei Chancen hat. Warnen Sie sie mündlich für den ersten Verstoß, schriftlich nach der zweiten Straftat, und feuern Sie sie, wenn sie ausfallen. Diese progressive Disziplin klingt nach dem gemessenen, rücksichtsvollen Ansatz. Strikt angewendet, ist dies auch eine Formel für mögliche Probleme.

Zum dritten Mal in diesem Quartal hat Suanne gerade einen wesentlichen Monatsbericht begangen. Der erste kostete das Unternehmen Geld, es wurde ihr gesagt, es nie wieder zu tun. Im letzten Monat war der Präsident nach dem Fehler wütend, also haben Sie Suanne eine stark formulierte Nachricht über Ihre Enttäuschung geschickt. Hier ist es wieder, ein Übermaß an Fehlern; Zum Glück hast du es entdeckt, bevor jemand anderes es getan hat. Ist es Zeit, Suanne die Axt zu geben? Könnte sein.

Weiß der Mitarbeiter, dass er gefeuert werden könnte?

Wenn Suanne klar gemacht worden wäre, dass ihre Fehler zu einem Abbruch führen könnten, würde dieser dritte Schlag zum Auswurf führen. Wenn Suanne eine brandneue Angestellte ist, die erfahren hat, dass sie einer Einführungsphase unterliegt, könnte ihre Amtszeit beendet werden. Wenn sie keinen wirklich gültigen Grund für die großen Fehler vorbringt, waren die Informationen, die sie zur Verfügung gestellt hatte, voller Löcher oder jemand, der in ihre Dateien gehackt und die Zahlen geändert hatte. An diesem Punkt sieht es nicht so aus, als würde die Leistung von Suanne den Unternehmensstandards entsprechen. Wenn nach dem ersten Mal, als sie zum ersten Mal gesagt wurde, zu Suanne nichts gesagt wurde: „Nie wieder tun“, gab es keine Diskussion oder Dokumentation anderer Mängel, und es gab möglicherweise keinen Grund für eine Kündigung. In diesem letzten Fall würde die Kündigung rechtliche Grenzen überschreiten? Es hängt davon ab, ob. Wäre es unfair? Ich glaube nicht.

Was ist die Zeitleiste der Ereignisse?

Suanne hat also dreimal in einem Viertel verspielt. Andere Angestellte gehen Monate oder sogar Jahre ohne Regelverstöße oder Leistungsprobleme. Hier wird die strikte Einhaltung einer Drei-Strikes-Politik wirklich problematisch. 2008 verpasste Tony eine Frist für die Einreichung eines Angebots an einen Kunden. Ein Konkurrent hat das Geschäft gewonnen. Der Fehler wurde bei der Leistungsbewertung von Tony festgestellt. Später im selben Jahr erteilte tony eine falsche Bestellung, was zu einer zweiwöchigen Lieferverzögerung führte. Zwei Streiks, ein Jahr, erhielt Tony eine stark formulierte letzte Warnung. In den nächsten zwei Jahren erfüllte Tony die Leistung und übertraf oft die Erwartungen. Ende 2010 erhalten Sie eine Kundenbeschwerde, dass Tony unhöflich war. Tony bittet, anders zu sein. Bei strikter Anwendung der Drei-Strikes-Politik versäumen Sie es, zwei Jahre solide Leistung zu erkennen.

Behalte das Ziel im Auge

Sogar Baseball sieht seinen Anteil an Argumenten für die Entscheidung des Schiedsrichters, Streiks anzurufen. Es ist kein Fehler, wenn der Teig schwingt und verfehlt. Wenn kein Schwung versucht wird, kann die Schlagzone so aussehen, als wäre sie im Auge des Betrachters. Die Disziplin der Mitarbeiter erfordert Konsistenz, die mit gutem Urteilsvermögen und Geschäftssinn verbunden ist. Halten Sie Ihre Augen offen und treffen Sie Entscheidungen, die den Zielen und Erwartungen entsprechen, nicht den Regeln eines anderen Spiels.

Die Baseball-Saison ist vorbei; San Francisco ist voll von glücklichen Fans. Ich weiß nicht, ob das Endspiel mit einem dritten Schlag beendet wurde, aber ich weiß, dass viele Arbeitgeber heute in den Schiedsrichter-Modus wechseln, um das Schicksal eines Mitarbeiters zu bestimmen. Ist es Zeit, den ausgeschlagenen Mitarbeiter zu feuern?

Ist es nur fair, drei Chancen zu geben?

Vor der endgültigen Kündigungsmaßnahme scheint es nur fair zu sein, dass ein Arbeitnehmer drei Chancen hat. Warnen Sie sie mündlich für den ersten Verstoß, schriftlich nach der zweiten Straftat, und feuern Sie sie, wenn sie ausfallen. Diese progressive Disziplin klingt nach dem gemessenen, rücksichtsvollen Ansatz. Strikt angewendet, ist dies auch eine Formel für mögliche Probleme.

Zum dritten Mal in diesem Quartal hat Suanne gerade einen wesentlichen Monatsbericht begangen. Der erste kostete das Unternehmen Geld, es wurde ihr gesagt, es nie wieder zu tun. Im letzten Monat war der Präsident nach dem Fehler wütend, also haben Sie Suanne eine stark formulierte Nachricht über Ihre Enttäuschung geschickt. Hier ist es wieder, ein Übermaß an Fehlern; Zum Glück hast du es entdeckt, bevor jemand anderes es getan hat. Ist es Zeit, Suanne die Axt zu geben? Könnte sein.

Weiß der Mitarbeiter, dass er gefeuert werden könnte?

Wenn Suanne klar gemacht worden wäre, dass ihre Fehler zu einem Abbruch führen könnten, würde dieser dritte Schlag zum Auswurf führen. Wenn Suanne eine brandneue Angestellte ist, die erfahren hat, dass sie einer Einführungsphase unterliegt, könnte ihre Amtszeit beendet werden. Wenn sie keinen wirklich gültigen Grund für die großen Fehler vorbringt, waren die Informationen, die sie zur Verfügung gestellt hatte, voller Löcher oder jemand, der in ihre Dateien gehackt und die Zahlen geändert hatte. An diesem Punkt sieht es nicht so aus, als würde die Leistung von Suanne den Unternehmensstandards entsprechen. Wenn nach dem ersten Mal, als sie zum ersten Mal gesagt wurde, zu Suanne nichts gesagt wurde: „Nie wieder tun“, gab es keine Diskussion oder Dokumentation anderer Mängel, und es gab möglicherweise keinen Grund für eine Kündigung. In diesem letzten Fall würde die Kündigung rechtliche Grenzen überschreiten? Es hängt davon ab, ob. Wäre es unfair? Ich glaube nicht.

Was ist die Zeitleiste der Ereignisse?

Suanne hat also dreimal in einem Viertel verspielt. Andere Angestellte gehen Monate oder sogar Jahre ohne Regelverstöße oder Leistungsprobleme. Hier wird die strikte Einhaltung einer Drei-Strikes-Politik wirklich problematisch. 2008 verpasste Tony eine Frist für die Einreichung eines Angebots an einen Kunden. Ein Konkurrent hat das Geschäft gewonnen. Der Fehler wurde bei der Leistungsbewertung von Tony festgestellt. Später im selben Jahr erteilte tony eine falsche Bestellung, was zu einer zweiwöchigen Lieferverzögerung führte. Zwei Streiks, ein Jahr, erhielt Tony eine stark formulierte letzte Warnung. In den nächsten zwei Jahren erfüllte Tony die Leistung und übertraf oft die Erwartungen. Ende 2010 erhalten Sie eine Kundenbeschwerde, dass Tony unhöflich war. Tony bittet, anders Bei strikter Anwendung der Drei-Strikes-Politik versäumen Sie es, zwei Jahre solide Leistung zu erkennen.

Behalte das Ziel im Auge

Sogar Baseball sieht seinen Anteil an Argumenten für die Entscheidung des Schiedsrichters, Streiks anzurufen. Es ist kein Fehler, wenn der Teig schwingt und verfehlt. Wenn kein Schwung versucht wird, kann die Schlagzone so aussehen, als wäre sie im Auge des Betrachters. Die Disziplin der Mitarbeiter erfordert Konsistenz, die mit gutem Urteilsvermögen und Geschäftssinn verbunden ist. Halten Sie Ihre Augen offen und treffen Sie Entscheidungen, die den Zielen und Erwartungen entsprechen, nicht den Regeln eines anderen Spiels.


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