Tipps zum Verwalten einer vielfältigen Mitarbeiterbasis

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Es ist wichtig zu verstehen, wie und warum eine immer vielfältiger werdende belegschaft ihren führungsstil ändern und manchmal auch herausfordern kann.

Da wirtschaftliche und technologische Veränderungen die Geschäftslandschaft immer wieder verändern, wurden leitende Angestellte aufgefordert, traditionelle Führungsstile und Theorien zu überdenken. Ein Bereich, der den Anstoß zur Kontemplation gegeben hat, ist das Wachstum der Mitarbeitervielfalt. Ein starkes Verständnis der mit diesem Trend einhergehenden Herausforderungen ist wichtig für eine effiziente Überwachung und Aufrechterhaltung der Gesamtproduktivität innerhalb eines Unternehmens.

Ein kritischer Schritt bei der Verwaltung einer vielfältigen Belegschaft ist ein verändertes Verständnis des Begriffs. Im Gegensatz zu früheren Definitionen umfasst die heutige Vielfalt mehr als nur ethnische Herkunft und Geschlecht. Faktoren wie wirtschaftliche Globalisierung, Rezession und die Revolutionierung der traditionellen Geschlechterrollen in der Belegschaft haben alle zu einer stärkeren Segmentierung des Mitarbeiterpools beigetragen. Die Erschließung der Vielfalt umfasst nun Rasse, Religionszugehörigkeit, sexuelle Orientierung, wirtschaftliche Klasse, Alter und sogar militärische Erfahrung. Die Ausweitung dieses Begriffs bestätigt eine weniger homogenisierte Mitarbeitergruppe und spiegelt besser ihre aktuellen Bedürfnisse und Werte wider.

Vor dem Handeln analysieren

Wenn sich die Manager der neuen Definition von Vielfalt zuwenden, besteht der Wunsch nach einer Umstrukturierung überholter interner Richtlinien und Verfahren. Jedoch; Vor der Ankündigung eines neuen Vorgehens oder bei radikalen Änderungen wird den Managern empfohlen, die aktuelle Unternehmenskultur sorgfältig zu untersuchen. Die Überprüfung sozialer Normen, Werte und des Potenzials für Annahmen und Verzerrungen innerhalb der Organisation sind einige der Möglichkeiten, um diese Aufgabe zu erfüllen. Das Aufdecken dieser verborgenen (und in manchen Fällen nicht so versteckten) Praktiken und Glaubenssysteme kann eine Herausforderung sein, aber die Hilfe von externen Beratern und Experten kann den Prozess unterstützen und eine ausgeglichenere Perspektive bieten.

Vorurteile identifizieren

Nach Abschluss der Analyse der Unternehmenskultur sollten die Manager Grundsätze und Grundsätze ermitteln, die veraltet oder unfair gegenüber einer oder mehreren Mitarbeitergruppen sind. Ein starkes Instrument zur Unterstützung bei der Ausführung ist die Verwendung eines Beratungsgremiums. Diese Gremien, die sich aus einem Querschnitt von Mitarbeitern zusammensetzen, ermöglichen es Managern, die tatsächlichen und wahrgenommenen Hindernisse für die Arbeitseffektivität zu hören. Die Forschung hat in den letzten Jahrzehnten den Wert von Beiräten und ihre Fähigkeit, Veränderungen zu bewirken, bestätigt. In einer bestimmten Studie, die in einem Dienstleistungsunternehmen über einen Zeitraum von zehn Jahren durchgeführt wurde, wurde festgestellt, dass die Mitarbeiter und Manager der beteiligten Unternehmen ihr „gemeinsames Verständnis und Engagement für Vielfalt“ deutlich verbessert haben. Ebenso wichtig war die Dokumentation einer verbesserten Kommunikation zwischen den Gruppen.

Planen Sie für persönliche Unterkünfte

Neben den Anpassungen an internen Richtlinien und Systemen müssen Behördenmitglieder bereit sein, für eine vielfältigere Mitarbeiterbasis praktische Vorkehrungen zu treffen. Als der Aktienmarkt zusammenbrach, mussten viele ältere Arbeitnehmer ihre Rentenpläne aussetzen oder wieder in den Arbeitsmarkt zurückkehren. Infolgedessen mussten die Manager nach Möglichkeiten suchen, ältere Mitarbeiter mit anpassungsfähiger Unterstützung wie hellere Beleuchtung, ergonomische Geräte und modifizierte Bürostühle unterzubringen. Darüber hinaus wurden Trainingsprogramme für ältere Menschen überarbeitet, um den unterschiedlichen Lernstilen und -geschwindigkeit Rechnung zu tragen. Obwohl diese Art von Änderungen zu einem Budget führen kann, besteht Marilyn Joyce, eine ergonomische Beraterin von Arthur D. Little, darauf, dass Manager „den Arbeitsplatz an die Arbeitskräfte anpassen müssen; ignorieren Sie es, und [sie] könnten Qualität und Produktivität opfern. "

Ein starkes Diversity-Trainingsprogramm einführen

Eine noch zu realisierende Initiative ist die Umsetzung formalisierter Diversity-Trainingsprogramme. Zahlreiche Fälle wurden von fehlgeschlagenen Versuchen dokumentiert. Die Beschwerden der Teilnehmer reichten von mangelndem Wert für die Sitzungen bis hin zu Beleidigungen und Ressentiments. Schuld an diesen Erfahrungen waren schlecht konzipierte Programme mit schlecht ausgerüsteten Betreibern, die beweisen, dass mangelhaftes Training potenziell mehr Schaden anrichten kann als Nutzen. Jedoch; Die Bedeutung eines gut entworfenen und ausgeführten Programms kann nicht übersehen werden. In seiner besten Form ist das Diversity-Training in der Lage, ein Team zu stärken und insgesamt eine höhere Effizienz zu erzielen.

Letztendlich gibt es viele Möglichkeiten für das Management von Diversity, doch sollten nur wenige als strenge Regeln für den Erfolg betrachtet werden. Dennoch ist es für Unternehmen wichtig, proaktiv nach Wegen zu suchen, um diesen Prozess zu steuern, da das demografische Spektrum der Belegschaft zweifellos weiter wachsen wird.


Über den Autor: Sarah J.S. Dixon ist Hilfslehrer für das Business-Studienprogramm am Rasmussen College am Fargo College. Sie ist seit über sieben Jahren im Bereich Fundraising tätig. und Marketing und Öffentlichkeitsarbeit seit mehr als 10 Jahren. Sarah hat ein B.A. in Healthcare Administration vom Concordia College und einen M. B. A. von der North Dakota State University. Sarah war Expertin auf ihrem Gebiet in Bildungs- und Community-Panels und wurde 2008 und 2010 zum United Way of Cass Clay - Impact-Sprecher des Jahres ernannt.

Da wirtschaftliche und technologische Veränderungen die Geschäftslandschaft immer wieder verändern, wurden leitende Angestellte aufgefordert, traditionelle Führungsstile und Theorien zu überdenken. Ein Bereich, der den Anstoß zur Kontemplation gegeben hat, ist das Wachstum der Mitarbeitervielfalt. Ein starkes Verständnis der mit diesem Trend einhergehenden Herausforderungen ist wichtig für eine effiziente Überwachung und Aufrechterhaltung der Gesamtproduktivität innerhalb eines Unternehmens.

Ein kritischer Schritt bei der Verwaltung einer vielfältigen Belegschaft ist ein verändertes Verständnis des Begriffs. Im Gegensatz zu früheren Definitionen umfasst die heutige Vielfalt mehr als nur ethnische Herkunft und Geschlecht. Faktoren wie wirtschaftliche Globalisierung, Rezession und die Revolutionierung der traditionellen Geschlechterrollen in der Belegschaft haben alle zu einer stärkeren Segmentierung des Mitarbeiterpools beigetragen. Die Erschließung der Vielfalt umfasst nun Rasse, Religionszugehörigkeit, sexuelle Orientierung, wirtschaftliche Klasse, Alter und sogar militärische Erfahrung. Die Ausweitung dieses Begriffs bestätigt eine weniger homogenisierte Mitarbeitergruppe und spiegelt besser ihre aktuellen Bedürfnisse und Werte wider.

Vor dem Handeln analysieren

Wenn sich die Manager der neuen Definition von Vielfalt zuwenden, besteht der Wunsch nach einer Umstrukturierung überholter interner Richtlinien und Verfahren. Jedoch; Vor der Ankündigung eines neuen Vorgehens oder bei radikalen Änderungen wird den Managern empfohlen, die aktuelle Unternehmenskultur sorgfältig zu untersuchen. Die Überprüfung sozialer Normen, Werte und des Potenzials für Annahmen und Verzerrungen innerhalb der Organisation sind einige der Möglichkeiten, um diese Aufgabe zu erfüllen. Das Aufdecken dieser verborgenen (und in manchen Fällen nicht so versteckten) Praktiken und Glaubenssysteme kann eine Herausforderung sein, aber die Hilfe von externen Beratern und Experten kann den Prozess unterstützen und eine ausgeglichenere Perspektive bieten.

Vorurteile identifizieren

Nach Abschluss der Analyse der Unternehmenskultur sollten die Manager Grundsätze und Grundsätze ermitteln, die veraltet oder unfair gegenüber einer oder mehreren Mitarbeitergruppen sind. Ein starkes Instrument zur Unterstützung bei der Ausführung ist die Verwendung eines Beratungsgremiums. Diese Gremien, die sich aus einem Querschnitt von Mitarbeitern zusammensetzen, ermöglichen es Managern, die tatsächlichen und wahrgenommenen Hindernisse für die Arbeitseffektivität zu hören. In den letzten Jahrzehnten hat die Forschung den Wert von Beiräten und ihre Fähigkeit, Veränderungen zu bewirken, bestätigt. In einer bestimmten Studie, die in einem Dienstleistungsunternehmen über einen Zeitraum von zehn Jahren durchgeführt wurde, wurde festgestellt, dass die Mitarbeiter und Manager der beteiligten Unternehmen ihr „gemeinsames Verständnis und Engagement für Vielfalt“ deutlich verbessert haben. Ebenso wichtig war die Dokumentation einer verbesserten Kommunikation zwischen den Gruppen.

Planen Sie für persönliche Unterkünfte

Neben den Anpassungen an internen Richtlinien und Systemen müssen Behördenmitglieder bereit sein, für eine vielfältigere Mitarbeiterbasis praktische Vorkehrungen zu treffen. Als der Aktienmarkt zusammenbrach, mussten viele ältere Arbeitnehmer ihre Rentenpläne aussetzen oder wieder in den Arbeitsmarkt zurückkehren. Infolgedessen mussten Manager nach Möglichkeiten suchen, ältere Mitarbeiter mit adaptiver Unterstützung wie hellere Beleuchtung, ergonomische Geräte und modifizierte Bürostühle unterzubringen. Darüber hinaus wurden Trainingsprogramme für ältere Menschen überarbeitet, um den unterschiedlichen Lernstilen und -geschwindigkeit Rechnung zu tragen. Obwohl diese Art von Änderungen zu einem Budget führen kann, besteht Marilyn Joyce, eine ergonomische Beraterin von Arthur D. Little, darauf, dass Manager „den Arbeitsplatz an die Arbeitskräfte anpassen müssen; ignorieren Sie es, und [sie] könnten Qualität und Produktivität opfern. "


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