Was muss ich über FMLA wissen?

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Wenn sie ein arbeitgeber mit mindestens 50 mitarbeitern sind, die täglich 20 oder mehr wochen pro tag arbeiten, gilt das familien- und krankenurlaubsgesetz von 1993 (fmla) für sie.

In diesem Jahr wird unser Unternehmen auf über 50 Mitarbeiter wachsen. Mir wurde gesagt, dass wir, wenn wir diese Größe erreichen, die FMLA einhalten müssen. Was bedeutet das und was müssen wir den Mitarbeitern sagen?

Wenn Sie ein Arbeitgeber mit mindestens 50 Mitarbeitern sind, die täglich 20 oder mehr Wochen pro Tag arbeiten, gilt das Familien- und Krankenurlaubsgesetz von 1993 (FMLA) für Sie. Berechtigte Mitarbeiter können sich 12 Wochen unbezahlten Urlaub nehmen. Einfach, weil jemand für Sie arbeitet, diese Person jedoch nicht für die FMLA berechtigt ist.

Um qualifiziert zu sein, muss ein Mitarbeiter mindestens 12 Monate für Sie gearbeitet haben, die nicht fortlaufend sein müssen, und mindestens 1250 Stunden in diesen 12 Monaten. Eine weitere Einschränkung ist, dass die FMLA einen Urlaub nur aus einem der folgenden Gründe zulässt:

  • Geburt eines Kindes an den Angestellten und um diesen Sohn oder diese Tochter zu betreuen.
  • Unterbringung eines Kindes bei dem Angestellten zur Adoption oder Pflege.
  • Sie müssen sich um einen Ehepartner, ein Kind oder einen Elternteil kümmern, wenn dieser Ehepartner, das Kind oder der Elternteil einen schwerwiegenden Gesundheitszustand hat.
  • Schwerwiegender Gesundheitszustand, der dazu führt, dass der Angestellte seine Arbeit nicht ausführen kann

Die Arbeitgeber müssen die Leistungen für die Gruppengesundheit auf dem gleichen Niveau halten, als wenn der Arbeitnehmer während der Beurlaubung von FMLA weiter gearbeitet hätte. Der Arbeitgeber kann jedoch verlangen, dass der Arbeitnehmer für unbezahlten FMLA-Urlaub in den abgelaufenen bezahlten Urlaub (Urlaub, krank, persönlich) übergeht. FMLA-Urlaub kann auch in weniger als 12 Wochen genommen werden.

Der Arbeitnehmer erhält während des FMLA-Urlaubs keine Leistungen, sondern muss bei seiner Rückkehr die gleichen Leistungen auf demselben Niveau erhalten. Und wenn der Arbeitnehmer zurückkehrt, hat er oder sie Anspruch auf die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit (eine Tätigkeit mit gleichwertigem Entgelt, Leistungen, Verantwortlichkeiten).

Die Arbeitgeber müssen eine Bekanntmachung mit den grundlegenden Bestimmungen der FMLA veröffentlichen. Andernfalls kann dies zu einer zivilrechtlichen Sanktion führen. Es gibt auch Einschränkungen für die Fähigkeit des Arbeitgebers, während des FMLA-Urlaubs nachteilige Maßnahmen (Kündigung) gegen den Arbeitnehmer zu ergreifen.

Schließlich unterbindet die FMLA keine staatlichen oder lokalen Gesetze, die dem Arbeitnehmer großzügigere Vorteile bieten. Ausführliche Informationen finden Sie im US-Arbeitsministerium.


Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben, wenden Sie sich an einen Anwalt in Ihrer Nähe, um sich über Ihre besondere Situation und Fakten zu informieren. Keine auf dieser Website dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie eine Mandatsbeziehung zwischen Ihnen und Gregory A. Bonfiglio oder der Anwaltskanzlei Morrison and Foerster LLP begründen.

In diesem Jahr wird unser Unternehmen auf über 50 Mitarbeiter wachsen. Mir wurde gesagt, dass wir, wenn wir diese Größe erreichen, die FMLA einhalten müssen. Was bedeutet das und was müssen wir den Mitarbeitern sagen?

Wenn Sie ein Arbeitgeber mit mindestens 50 Mitarbeitern sind, die täglich 20 oder mehr Wochen pro Tag arbeiten, gilt das Familien- und Krankenurlaubsgesetz von 1993 (FMLA) für Sie. Berechtigte Mitarbeiter können sich 12 Wochen unbezahlten Urlaub nehmen. Einfach, weil jemand für Sie arbeitet, diese Person jedoch nicht für die FMLA berechtigt ist.

Um qualifiziert zu sein, muss ein Mitarbeiter mindestens 12 Monate für Sie gearbeitet haben, die nicht fortlaufend sein müssen, und mindestens 1250 Stunden in diesen 12 Monaten. Eine weitere Einschränkung ist, dass die FMLA einen Urlaub nur aus einem der folgenden Gründe zulässt:

  • Geburt eines Kindes an den Angestellten und um diesen Sohn oder diese Tochter zu betreuen.
  • Unterbringung eines Kindes bei dem Angestellten zur Adoption oder Pflege.
  • Sie müssen sich um einen Ehepartner, ein Kind oder einen Elternteil kümmern, wenn dieser Ehepartner, das Kind oder der Elternteil einen schwerwiegenden Gesundheitszustand hat.
  • Schwerwiegender Gesundheitszustand, der dazu führt, dass der Angestellte seine Arbeit nicht ausführen kann

Die Arbeitgeber müssen die Leistungen für die Gruppengesundheit auf dem gleichen Niveau halten, als wenn der Arbeitnehmer während der Beurlaubung von FMLA weiter gearbeitet hätte. Der Arbeitgeber kann jedoch verlangen, dass der Arbeitnehmer für unbezahlten FMLA-Urlaub in den abgelaufenen bezahlten Urlaub (Urlaub, krank, persönlich) übergeht. FMLA-Urlaub kann auch in weniger als 12 Wochen genommen werden.

Der Arbeitnehmer erhält während des FMLA-Urlaubs keine Leistungen, sondern muss bei seiner Rückkehr die gleichen Leistungen auf demselben Niveau erhalten. Und wenn der Arbeitnehmer zurückkehrt, hat er oder sie Anspruch auf die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit (eine Tätigkeit mit gleichwertigem Entgelt, Leistungen, Verantwortlichkeiten).

Die Arbeitgeber müssen eine Bekanntmachung mit den grundlegenden Bestimmungen der FMLA veröffentlichen. Andernfalls kann dies zu einer zivilrechtlichen Sanktion führen. Es gibt auch Einschränkungen für die Fähigkeit des Arbeitgebers, während des FMLA-Urlaubs nachteilige Maßnahmen (Kündigung) gegen den Arbeitnehmer zu ergreifen.

Schließlich unterbindet die FMLA keine staatlichen oder lokalen Gesetze, die dem Arbeitnehmer großzügigere Vorteile bieten. Ausführliche Informationen finden Sie im US-Arbeitsministerium.


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