Was kostet ein neuer Sales Manager?

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Verschwenden sie hunderttausende dollar für neue vertriebsleiter? Du musst nicht

Was kostet ein neuer Vertriebsleiter? Leider wurde zu diesem Thema wenig geschrieben und wenig studiert. Die Kosten für die Einstellung eines Verkäufers sind ziemlich gut dokumentiert - irgendwo in der Nähe des mindestens drei- bis vierfachen ihres Gehalts. Wenn Ihr durchschnittlicher Verkäufer 50.000 US-Dollar verdient, werden Ihre Mindestkosten für die Einstellung und Schulung eines neuen Verkäufers 150.000 bis 200.000 USD betragen. Das ist eine bedeutende Investition.

Eine kleine, sehr unwissenschaftliche, informelle Umfrage von McCord Training zeigt, dass die harten und weichen Kosten für die Einstellung eines Außendienstmanagers oder die Beförderung eines Vertriebsmitarbeiters im Management erheblich teurer sind als die Einstellung eines Vertriebsmitarbeiters. Die Umfrage ergab, dass die minimalen Kosten für einen neuen Manager im Bereich des fünf- bis siebenfachen Gehalts liegen. Wenn Ihr Manager-Gehalt also 50.000 US-Dollar beträgt, liegen Ihre Ausgaben für diesen neuen Manager im ersten Jahr im Bereich von 250.000 bis 350.000 US-Dollar (Minimum).

Wo werden die Dollars ausgegeben? Während die Investitionen eines neuen Verkäufers eher in formale und informelle Produkt- und Serviceschulungen fallen, Verkaufschancen verloren gehen, die Zeit des Managements in die neue Einstellung investiert wird und die Kosten für die Einstellung des Verkäufers, sind die Kosten des neuen Managers stark mit den entgangenen Möglichkeiten und der Verschwendung verbunden Ressourcen.

Verlorene Möglichkeiten und verschwendete Ressourcen haben vielfältige Formen: unzureichendes Coaching und Mentoring des Vertriebsteams, Übersehen neuer Marktchancen, Nichterkennen und Reagieren auf neue Initiativen und Erweiterungen durch Konkurrenten, Nichthandeln, um destruktives Verhalten der Teammitglieder zu korrigieren oder zu beseitigen Fehlzuteilung von diskretionären Schulungs- und Marketing-Dollars sowie einer Reihe anderer Bereiche.

Falsche Erwartungen

Nur wenige Unternehmen stellen einen neuen Manager ein oder befördern einen Vertriebsmitarbeiter mit der Absicht, ihn einfach sinken oder schwimmen zu lassen. In der Regel erwartet das Management des Unternehmens ernsthaft, dem neuen Manager die Ressourcen zu geben, die für den Erfolg durch eine informelle Struktur erforderlich sind, in der der Manager des neuen Managers - und möglicherweise auch andere im Unternehmen - zur Verfügung stehen, um dem neuen Manager bei Fragen oder Fragen zu helfen Situationen entstehen.

Selten funktioniert diese informelle Struktur. Bald nachdem er an Bord gekommen oder befördert worden ist, stellt der neue Manager fest, dass sein Manager bei Bedarf nicht verfügbar ist. Andere im Unternehmen sind zu beschäftigt, um zu helfen, ebenso wie die anderen Frontmanager, mit denen sich der neue Manager zu verbinden versucht. Sie stellen schnell fest, dass sie trotz der besten Absichten allein gelassen werden.

Innerhalb kurzer Zeit entwickelt sich ein Muster. Der neue Manager entscheidet, dass er nicht auf Hilfe warten kann, und trifft entweder selbst Entscheidungen ohne ausreichende Hintergründe, um die entsprechende Entscheidung zu treffen, oder er ignoriert einfach das Problem und hofft, dass es sich selbst löst. Fehler werden gemacht. Zunächst erhält der neue Manager einen sanften Schlag auf die Hand und einige Anweisungen. Da immer mehr Fehler gemacht werden, werden die sanften Schläge härter; Der Manager des neuen Managers wird weniger geduldig. Innerhalb weniger Monate sind sowohl der neue Manager als auch sein Manager frustriert. Innerhalb von 12 bis 18 Monaten besteht eine Chance von mehr als 50%, dass der neue Manager nicht mehr im Unternehmen sein wird - entweder alleine oder gelassen worden.

Informelle Trainingsprogramme funktionieren nicht

Obgleich gut geplante, informelle Schulungsprogramme funktionieren einfach nicht gut. Ein informelles Programm ist definitionsgemäß ein Programm, das als Fangprogramm gelten kann. Der neue Manager wird aufgefordert, bei Bedarf Hilfe zu suchen, wo immer dies erforderlich ist. Ohne zu wissen, wann oder warum sie Hilfe brauchen, wird Hilfe normalerweise nur gesucht, wenn sie sofort benötigt wird. Dieses unmittelbare Bedürfnis tritt häufig auf, wenn die Person, die helfen kann, auf das Bedürfnis einzugehen, nicht verfügbar ist. Der neue Vorgesetzte muss entweder warten, bis jemand zur Verfügung steht, der helfen kann, oder sich ohne Probleme mit dem Problem befassen.

Die Erwartung in einem informellen Programm ist, dass der neue Manager die Fähigkeit und die Voraussicht hat, Ratschläge einzuholen, bevor er benötigt wird, oder dass diejenigen, die bei der Lösung des Problems helfen können, bei Bedarf zur Verfügung stehen. Beides ist eine unrealistische Erwartung, da der neue Manager nicht über die Erfahrung oder den Hintergrund verfügt, um auf viele der Situationen zu reagieren, auf die er stoßen wird, und diejenigen, die Anleitung und Unterstützung geben können, können ihre Hauptpflichten, jederzeit auf Abruf zu sein, nicht vernachlässigen beachten.

Angehen des Problems

Natürlich muss es nicht so sein. Es gibt Alternativen zu den gut beabsichtigten, aber ineffektiven informellen Schulungen, die das Unternehmen durchführen sollte:

Trainingsprogramm: Ein formales Schulungsprogramm, das jeder neue Manager durchläuft, ist eine ausgezeichnete Wahl für größere Unternehmen. Unabhängig davon, ob sie von der Schulungsabteilung des Unternehmens oder von einem externen Anbieter wie McCord Training erstellt und präsentiert werden, sollte ein formelles Programm von einer Reihe von Abteilungen Unterstützung anfordern, um jeden Bereich der Verantwortlichkeiten des neuen Managers zu adressieren. Folglich kann das Programm Einzelpersonen aus den Bereichen Finanzen, Rechnungswesen, Versand, Fertigung, Personalwesen und einer Reihe anderer Abteilungen einbeziehen.

Obwohl sie meistens in einem strukturierten, mehrtägigen Klassenzimmer präsentiert werden, muss ein zusätzliches Einzelcoaching für einen längeren Zeitraum ein wesentlicher Bestandteil des Programms sein, um den Erfolg sicherzustellen.

Coaching-Programm: Ein Einzelcoaching-Programm für jeden einzelnen Manager ist ideal für kleine und mittlere Unternehmen und wurde sicherlich auch von großen Unternehmen sehr erfolgreich eingesetzt. In der Regel wird ein externes Management-Coaching-Unternehmen wie McCord Training oder eines der anderen Qualitäts-Coaching-Unternehmen vom Unternehmen mit einem 6-monatigen Vertrag beauftragt, um den neuen Manager formal zu coachen. Häufig zieht der Coach Einzelpersonen in anderen Teilen des Unternehmens an, um bestimmte Verantwortungsbereiche anzusprechen.

Management Based Mentoring-Programm: Eine von McCord Training sehr erfolgreich eingesetzte Alternative bestand darin, ein formelles Mentoring-Programm innerhalb der Unternehmensführung einzurichten, bei dem ein leitender Manager aus jeder Abteilung, der die Verantwortungsbereiche des neuen Managers berührt, den neuen Manager für einen bestimmten Zeitraum mit dem Mentor betraut darüber, wie sie ihre Verantwortlichkeiten in diesem Bereich verwalten können. Ein leitender Angestellter aus dem Rechnungswesen würde mit dem neuen Vorgesetzten bei der Budgetierung und Kostenkontrolle zusammenarbeiten, ein Vorgesetzter aus der Personalabteilung würde mit ihnen in Personalfragen zusammenarbeiten, und andere Vorgesetzte aus anderen Abteilungen würden an die Reihe kommen.

Der Unterschied zu diesem informellen Programm, das von den meisten Unternehmen eingeführt wird, ist das formale Mentoring-Programm. Sowohl der neue Manager als auch der Abteilungsleiter wissen, dass der Mentoring-Prozess wichtig ist, und für Meetings ist eine festgelegte Zeit geplant. Es liegt in der Verantwortung des Abteilungsleiters, den neuen Vorgesetzten auf die Probleme vorzubereiten, mit denen er konfrontiert ist, und nicht nur auf die besonderen Fragen des neuen Vorgesetzten zu reagieren. Jeder Abteilungsleiter hat eine formale Agenda, die den neuen Vorgesetzten darauf vorbereiten soll, seine Aufgaben vollständig wahrzunehmen.

Manager Hired Coach: Die am wenigsten wünschenswerte, aber häufig angewandte Methode, um das Problem anzugehen, besteht darin, dass der neue Manager einen eigenen Trainer anstellt. Sobald sie verstehen, dass sie sich in einer Sink- oder Schwimmsituation befinden, werden viele die Initiative ergreifen und einen Trainer engagieren, der ihnen hilft, ihre Führungsfähigkeiten zu erlernen und zu perfektionieren. Obwohl ihr Coach ihnen helfen wird, Qualitätsmanager zu werden, ist ein Nebenprodukt oft ein Ressentiment des neuen Managers, das das Unternehmen "in der Kälte gelassen hat".

Manager-Training wird kritischer

Mit der Einführung von Verkaufskennzahlen wird die Schulung von Front-Line-Managern immer wichtiger. Diese Kosten, die das 5- bis 7-fache des Gehalts des Managers ausmachen, werden sich erhöhen, da die Möglichkeiten zur Steigerung der Verkaufsleistung aufgrund eines besseren Verständnisses der Coaching- und Schulungsbedürfnisse der einzelnen Vertriebsmitarbeiter steigen. Durch eine Analyse von besseren und genaueren Verkäufen und Märkten werden mehr Marktchancen aufgezeigt Daten und als Wettbewerber die Sales Metrics-Technologie zur Verstärkung ihrer Vertriebsteams.

Unabhängig davon, ob ein Unternehmen einen externen Anbieter, eine interne Schulungsabteilung oder ein Management-basiertes Mentoring-Programm wählt, die Investition in den Erfolg von Front-Line-Managern kostet nichts, es spart, steigert den Umsatz und steigert die Rentabilität.

Was kostet ein neuer Vertriebsleiter? Leider wurde zu diesem Thema wenig geschrieben und wenig studiert. Die Kosten für die Einstellung eines Verkäufers sind ziemlich gut dokumentiert - irgendwo in der Nähe des mindestens drei- bis vierfachen ihres Gehalts. Wenn Ihr durchschnittlicher Verkäufer 50.000 US-Dollar verdient, werden Ihre Mindestkosten für die Einstellung und Schulung eines neuen Verkäufers 150.000 bis 200.000 USD betragen. Das ist eine bedeutende Investition.

Eine kleine, sehr unwissenschaftliche, informelle Umfrage von McCord Training zeigt, dass die harten und weichen Kosten für die Einstellung eines Außendienstmanagers oder die Beförderung eines Vertriebsmitarbeiters im Management erheblich teurer sind als die Einstellung eines Vertriebsmitarbeiters. Die Umfrage ergab, dass die minimalen Kosten für einen neuen Manager im Bereich des fünf- bis siebenfachen Gehalts liegen. Wenn Ihr Manager-Gehalt also 50.000 US-Dollar beträgt, liegen Ihre Ausgaben für diesen neuen Manager im ersten Jahr im Bereich von 250.000 bis 350.000 US-Dollar (Minimum).

Wo werden die Dollars ausgegeben? Während die Investitionen eines neuen Verkäufers eher in formale und informelle Produkt- und Serviceschulungen fallen, Verkaufschancen verloren gehen, die Zeit des Managements in die neue Einstellung investiert wird und die Kosten für die Einstellung des Verkäufers, sind die Kosten des neuen Managers stark mit den entgangenen Möglichkeiten und der Verschwendung verbunden Ressourcen.

Verlorene Möglichkeiten und verschwendete Ressourcen haben vielfältige Formen: unzureichendes Coaching und Mentoring des Vertriebsteams, Übersehen neuer Marktchancen, Nichterkennen und Reagieren auf neue Initiativen und Erweiterungen durch Konkurrenten, Nichthandeln, um destruktives Verhalten der Teammitglieder zu korrigieren oder zu beseitigen Fehlzuteilung von diskretionären Schulungs- und Marketing-Dollars sowie einer Reihe anderer Bereiche.

Falsche Erwartungen

Nur wenige Unternehmen stellen einen neuen Manager ein oder befördern einen Vertriebsmitarbeiter mit der Absicht, ihn einfach sinken oder schwimmen zu lassen. In der Regel erwartet das Management des Unternehmens ernsthaft, dem neuen Manager die Ressourcen zu geben, die für den Erfolg durch eine informelle Struktur erforderlich sind, in der der Manager des neuen Managers - und möglicherweise auch andere im Unternehmen - zur Verfügung stehen, um dem neuen Manager bei Fragen oder Fragen zu helfen Situationen entstehen.

Selten funktioniert diese informelle Struktur. Bald nachdem er an Bord gekommen oder befördert worden ist, stellt der neue Manager fest, dass sein Manager bei Bedarf nicht verfügbar ist. Andere im Unternehmen sind zu beschäftigt, um zu helfen, ebenso wie die anderen Frontmanager, mit denen sich der neue Manager zu verbinden versucht. Sie stellen schnell fest, dass sie trotz der besten Absichten allein gelassen werden.

Innerhalb kurzer Zeit entwickelt sich ein Muster. Der neue Manager entscheidet, dass er nicht auf Hilfe warten kann, und trifft entweder selbst Entscheidungen ohne ausreichende Hintergründe, um die entsprechende Entscheidung zu treffen, oder er ignoriert einfach das Problem und hofft, dass es sich selbst löst. Fehler werden gemacht. Zunächst erhält der neue Manager einen sanften Schlag auf die Hand und einige Anweisungen. Da immer mehr Fehler gemacht werden, werden die sanften Schläge härter; Der Manager des neuen Managers wird weniger geduldig. Innerhalb weniger Monate sind sowohl der neue Manager als auch sein Manager frustriert. Innerhalb von 12 bis 18 Monaten besteht eine Chance von mehr als 50%, dass der neue Manager nicht mehr im Unternehmen sein wird - entweder alleine zu gehen oder entlassen worden zu sein.

Informelle Trainingsprogramme funktionieren nicht

Obgleich gut geplante, informelle Schulungsprogramme funktionieren einfach nicht gut. Ein informelles Programm ist definitionsgemäß ein Programm, das als Fangprogramm gelten kann. Der neue Manager wird aufgefordert, bei Bedarf Hilfe zu suchen, wo immer dies erforderlich ist. Ohne zu wissen, wann oder warum sie Hilfe brauchen, wird Hilfe normalerweise nur gesucht, wenn sie sofort benötigt wird. Dieses unmittelbare Bedürfnis tritt häufig auf, wenn die Person, die helfen kann, auf das Bedürfnis einzugehen, nicht verfügbar ist. Der neue Vorgesetzte muss entweder warten, bis jemand zur Verfügung steht, der helfen kann, oder sich ohne Probleme mit dem Problem befassen.

Die Erwartung in einem informellen Programm ist, dass der neue Manager die Fähigkeit und die Voraussicht hat, Ratschläge einzuholen, bevor er benötigt wird, oder dass diejenigen, die bei der Lösung des Problems helfen können, bei Bedarf zur Verfügung stehen. Beides ist eine unrealistische Erwartung, da der neue Manager nicht über die Erfahrung oder den Hintergrund verfügt, um auf viele der Situationen zu reagieren, auf die er stoßen wird, und diejenigen, die Anleitung und Unterstützung geben können, können ihre Hauptpflichten, jederzeit auf Abruf zu sein, nicht vernachlässigen beachten.

Angehen des Problems

Natürlich muss es nicht so sein. Es gibt Alternativen zu den gut beabsichtigten, aber ineffektiven informellen Schulungen, die das Unternehmen durchführen sollte:

Trainingsprogramm: Ein formales Schulungsprogramm, das jeder neue Manager durchläuft, ist eine ausgezeichnete Wahl für größere Unternehmen. Unabhängig davon, ob sie von der Schulungsabteilung des Unternehmens oder von einem externen Anbieter wie McCord Training erstellt und präsentiert werden, sollte ein formelles Programm von einer Reihe von Abteilungen Unterstützung anfordern, um jeden Bereich der Verantwortlichkeiten des neuen Managers zu adressieren. Folglich kann das Programm Einzelpersonen aus den Bereichen Finanzen, Rechnungswesen, Versand, Fertigung, Personalwesen und einer Reihe anderer Abteilungen einbeziehen.

Obwohl sie meistens in einem strukturierten, mehrtägigen Klassenzimmer präsentiert werden, muss ein zusätzliches Einzelcoaching für einen längeren Zeitraum ein wesentlicher Bestandteil des Programms sein, um den Erfolg sicherzustellen.

Coaching-Programm: Ein Einzelcoaching-Programm für jeden einzelnen Manager ist ideal für kleine und mittlere Unternehmen und wurde sicherlich auch von großen Unternehmen sehr erfolgreich eingesetzt. In der Regel wird ein externes Management-Coaching-Unternehmen wie McCord Training oder eines der anderen Qualitäts-Coaching-Unternehmen vom Unternehmen mit einem 6-monatigen Vertrag beauftragt, um den neuen Manager formal zu coachen. Häufig zieht der Coach Einzelpersonen in anderen Teilen des Unternehmens an, um bestimmte Verantwortungsbereiche anzusprechen.

Management Based Mentoring-Programm: Eine von McCord Training sehr erfolgreich eingesetzte Alternative bestand darin, ein formelles Mentoring-Programm innerhalb der Unternehmensführung einzurichten, bei dem ein leitender Manager aus jeder Abteilung, der die Verantwortungsbereiche des neuen Managers berührt, den neuen Manager für einen bestimmten Zeitraum mit dem Mentor betraut darüber, wie sie ihre Verantwortlichkeiten in diesem Bereich verwalten können. Ein leitender Angestellter aus dem Rechnungswesen würde mit dem neuen Vorgesetzten bei der Budgetierung und Kostenkontrolle zusammenarbeiten, ein Vorgesetzter aus der Personalabteilung würde mit ihnen in Personalfragen zusammenarbeiten, und andere Vorgesetzte aus anderen Abteilungen würden an die Reihe kommen.

Der Unterschied zu diesem informellen Programm, das von den meisten Unternehmen eingeführt wird, ist das formale Mentoring-Programm. Sowohl der neue Manager als auch der Abteilungsleiter wissen, dass der Mentoring-Prozess wichtig ist, und für Meetings ist eine festgelegte Zeit geplant. Es liegt in der Verantwortung des Abteilungsleiters, den neuen Vorgesetzten auf die Probleme vorzubereiten, mit denen er konfrontiert ist, und nicht nur auf die besonderen Fragen des neuen Vorgesetzten zu reagieren. Jeder Abteilungsleiter hat eine formale Agenda, die den neuen Vorgesetzten darauf vorbereiten soll, seine Aufgaben vollständig wahrzunehmen.

Manager Hired Coach: Die am wenigsten wünschenswerte, aber häufig angewandte Methode, um das Problem anzugehen, besteht darin, dass der neue Manager einen eigenen Trainer anstellt. Sobald sie verstehen, dass sie sich in einer Sink- oder Schwimmsituation befinden, werden viele die Initiative ergreifen und einen Trainer engagieren, der ihnen hilft, ihre Führungsfähigkeiten zu erlernen und zu perfektionieren. Obwohl ihr Coach ihnen helfen wird, Qualitätsmanager zu werden, ist ein Nebenprodukt oft ein Ressentiment des neuen Managers, das das Unternehmen "in der Kälte gelassen hat".

Manager-Training wird kritischer

Mit der Einführung von Verkaufskennzahlen wird die Schulung von Front-Line-Managern immer wichtiger. Diese Kosten, die das 5- bis 7-fache des Gehalts des Managers betragen, steigen, da die Möglichkeiten zur Steigerung der Verkaufsleistung aufgrund eines besseren Verständnisses der Coaching- und Schulungsbedürfnisse der einzelnen Vertriebsmitarbeiter steigen. Durch eine Analyse von besseren und genaueren Verkäufen und Märkten werden mehr Marktchancen aufgezeigt Daten und als Wettbewerber die Sales Metrics-Technologie zur Verstärkung ihrer Vertriebsteams.

Unabhängig davon, ob ein Unternehmen einen externen Anbieter, eine interne Schulungsabteilung oder ein Management-basiertes Mentoring-Programm wählt, die Investition in den Erfolg von Front-Line-Managern kostet nichts, es spart, steigert den Umsatz und steigert die Rentabilität.


Video: Hendrik, Senior Sales Manager bei Dell Deutschland über neue Sales Positionen in Halle


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