Was Arbeitgeber über Ausgleichszeiten wissen sollten

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Es gibt einige lohn- und stundenprobleme, die häufig für private arbeitgeber häufig auftreten und die gut zu überprüfen sind. Hier werden wir eines dieser häufigeren probleme ansprechen.

Von Barrie Gross, Esq.
Für howtomintmoney.com

Lohn- und Stundengesetze sind äußerst komplex, und selbst die Arbeitgeber mit dem besten Willen können von den Tausenden von Vorschriften, die möglicherweise gelten, verfälschen. Bundes- und Landesgesetze schreiben fast jeden Aspekt der Entschädigung vor. Wo Bundes- und Landesrecht unterschiedlich sind, muss ein Arbeitgeber die Anforderungen so kombinieren, wie es für die Arbeitnehmer am günstigsten ist. Sie müssen nicht nur festlegen, welche Mitarbeiter von den Mindestlohn- und Überstundenregelungen befreit sind, sondern auch auf viele andere Regeln, die die Lohnzahlung zu einem der kompliziertesten Bereiche des Humankapitalmanagements machen.

Es gibt zu viele Lohn- und Stundenprobleme, die in einem einzigen Artikel behandelt werden könnten, aber es gibt einige, die bei privaten Arbeitgebern häufiger auftreten und gut zu überprüfen sind. Hier werden wir eines dieser häufigeren Probleme ansprechen.

Wenn Sie jetzt versuchen können, die besonderen Anliegen Ihres Unternehmens zu erkennen und zu verstehen, dass Sie sich mit Rechtsbeiständen und anderen Experten in Verbindung setzen müssen, haben Sie die halbe Miete bereits gewonnen.

Ausgleichszeit aus
Compensatory Time Off (CTO) bezieht sich auf Mitarbeiter, die anstelle von zusätzlichen Entschädigungen oder Überstunden eine Freistellung erhalten. (Die CTO sollte von der Nacharbeitszeit unterschieden werden, in der die Beschäftigten aufgrund von persönlichen Verpflichtungen versäumte Arbeitszeit nachholen dürfen.) Bei freigestellten Angestellten ist die CTO normalerweise kein großes Problem, wenn die Person ordnungsgemäß eingestuft wird. Das liegt daran, dass der Mitarbeiter überhaupt nicht von Überstundenentgelt befreit ist. Arbeitgeber sollten jedoch vorsichtig sein, CTO und andere Lohn- und Stundenmaße in einer Weise zu verwenden, die den Angestellten als nicht verschwenderisch betrachtet, weil Sie den Befreiungsstatus nicht gefährden möchten.

Im Hinblick auf nicht-geschulte Angestellte im privaten Sektor lässt das Bundesgesetz für faire Arbeitsnormen (FLSA) die CTO im Allgemeinen nicht zu. Im Rahmen des FLSA müssen Arbeitnehmer für die gesamte geleistete Arbeitszeit bezahlt werden, und Arbeitgeber dürfen keine bezahlte Freistellung gewähren. Vielmehr erlaubt das FLSA einem Arbeitgeber, die Entschädigung zu regeln, indem er dem Arbeitgeber erlaubt, die Arbeitsstunden eines Angestellten zu kontrollieren. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter mit einem Zeitplan von 40 Stunden pro Woche tatsächlich 41 Stunden in einer Woche arbeitet, hat der Arbeitgeber normalerweise die Möglichkeit, den Zeitplan für die nächste Woche auf 38,5 Stunden zu ändern, um den Lohn des Mitarbeiters auf dem üblichen Niveau zu halten. Die 38,5-Stunden-Woche entfällt auf die Prämienzahlung der Vorwoche (1 ½ Stunden für eine Stunde Überstunden).

CTO unter staatlichem Recht kann viel komplizierter sein, insbesondere in Staaten wie Kalifornien, wo sehr strenge Regeln einzuhalten sind. Es gibt nur wenige Arbeitgeber, die CTO anbieten können, und selbst dann kann es zu Problemen kommen. Viele Staaten haben Anforderungen in Bezug auf Fragen wie schriftliche Vereinbarungen mit Mitarbeitern, Begrenzungen der Rückstellungen für CTOs und Anforderungen der Mitarbeiter nach einer CTO-Auszahlung (um nur einige zu nennen). Wichtig ist, dass Sie daran denken müssen, dass CTO als Überstundenvergütung zum regulären Entgelt angeboten werden muss. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter für jede geleistete Überstundenstunde einen CTO zum geltenden Überstundensatz erhalten muss, d. H. Nicht weniger als eineinhalb Stunden CTO für jede Überstunde an einem Tag und / oder einer Woche.

Wenn Sie erwägen, CTO für nicht befreite Mitarbeiter anzubieten, sollten Sie unbedingt mit Ihrer Personalabteilung oder mit einem Rechtsberater zusammenarbeiten, um Ihre spezifische Situation zu überprüfen. Compliance ist kompliziert und Sie werden sich über die Hilfe freuen.

Von Barrie Gross, Esq.
Für howtomintmoney.com

Lohn- und Stundengesetze sind äußerst komplex, und selbst die Arbeitgeber mit dem besten Willen können von den Tausenden von Vorschriften, die möglicherweise gelten, verfälschen. Bundes- und Landesgesetze schreiben fast jeden Aspekt der Entschädigung vor. Wo Bundes- und Landesrecht unterschiedlich sind, muss ein Arbeitgeber die Anforderungen so kombinieren, wie es für die Arbeitnehmer am günstigsten ist. Sie müssen nicht nur festlegen, welche Mitarbeiter von den Mindestlohn- und Überstundenregelungen befreit sind, sondern auch auf viele andere Regeln, die die Lohnzahlung zu einem der kompliziertesten Bereiche des Humankapitalmanagements machen.

Es gibt zu viele Lohn- und Stundenprobleme, die in einem einzigen Artikel behandelt werden könnten, aber es gibt einige, die bei privaten Arbeitgebern häufiger auftreten und gut zu überprüfen sind. Hier werden wir eines dieser häufigeren Probleme ansprechen.

Wenn Sie jetzt versuchen können, die besonderen Anliegen Ihres Unternehmens zu erkennen und zu verstehen, dass Sie sich mit Rechtsbeiständen und anderen Experten in Verbindung setzen müssen, haben Sie die halbe Miete bereits gewonnen.

Ausgleichszeit aus
Compensatory Time Off (CTO) bezieht sich auf Mitarbeiter, die anstelle von zusätzlichen Entschädigungen oder Überstunden eine Freistellung erhalten. (Die CTO sollte von der Nacharbeitszeit unterschieden werden, in der die Beschäftigten aufgrund von persönlichen Verpflichtungen versäumte Arbeitszeit nachholen dürfen.) Bei freigestellten Angestellten ist die CTO normalerweise kein großes Problem, wenn die Person ordnungsgemäß eingestuft wird. Das liegt daran, dass der Mitarbeiter überhaupt nicht von Überstundenentgelt befreit ist. Arbeitgeber sollten jedoch vorsichtig sein, CTO und andere Lohn- und Stundenmaße in einer Weise zu verwenden, die den Angestellten als nicht verschwenderisch betrachtet, weil Sie den Befreiungsstatus nicht gefährden möchten.

Im Hinblick auf nicht-geschulte Angestellte im privaten Sektor lässt das Bundesgesetz für faire Arbeitsnormen (FLSA) die CTO im Allgemeinen nicht zu. Im Rahmen des FLSA müssen Arbeitnehmer für die gesamte geleistete Arbeitszeit bezahlt werden, und Arbeitgeber dürfen keine bezahlte Freistellung gewähren. Vielmehr erlaubt das FLSA einem Arbeitgeber, die Entschädigung zu regeln, indem er dem Arbeitgeber erlaubt, die Arbeitsstunden eines Angestellten zu kontrollieren. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter mit einem Zeitplan von 40 Stunden pro Woche tatsächlich 41 Stunden in einer Woche arbeitet, hat der Arbeitgeber normalerweise die Möglichkeit, den Zeitplan für die nächste Woche auf 38,5 Stunden zu ändern, um den Lohn des Mitarbeiters auf dem üblichen Niveau zu halten. Die 38,5-Stunden-Woche entfällt auf die Prämienzahlung der Vorwoche (1 ½ Stunden für eine Stunde Überstunden).

CTO unter staatlichem Recht kann viel komplizierter sein, insbesondere in Staaten wie Kalifornien, wo sehr strenge Regeln einzuhalten sind. Es gibt nur wenige Arbeitgeber, die CTO anbieten können, und selbst dann kann es zu Problemen kommen. Viele Staaten haben Anforderungen in Bezug auf Fragen wie schriftliche Vereinbarungen mit Mitarbeitern, Begrenzungen der Rückstellungen für CTOs und Anforderungen der Mitarbeiter nach einer CTO-Auszahlung (um nur einige zu nennen). Wichtig ist, dass Sie daran denken müssen, dass CTO als Überstundenvergütung zum regulären Entgelt angeboten werden muss. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter für jede geleistete Überstundenstunde einen CTO zum geltenden Überstundensatz erhalten muss, d. H. Nicht weniger als eineinhalb Stunden CTO für jede Überstunde an einem Tag und / oder einer Woche.

Wenn Sie erwägen, CTO für nicht befreite Mitarbeiter anzubieten, sollten Sie unbedingt mit Ihrer Personalabteilung oder mit einem Rechtsberater zusammenarbeiten, um Ihre spezifische Situation zu überprüfen. Compliance ist kompliziert und Sie werden sich über die Hilfe freuen.


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