Welche Bundes-, Landes- oder örtlichen Gesetze gelten für Ihre Mitarbeiter?

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Beschäftigungsgesetze können aus bundesstaatlichen, staatlichen oder lokalen quellen stammen und es kann oft verwirrend sein, welche für ihre arbeitskräfte gelten.

Beschäftigungsgesetze können aus bundesstaatlichen, staatlichen oder lokalen Quellen stammen und es kann oft verwirrend sein, welche für Ihre Arbeitskräfte gelten. Die Antwort hängt von Faktoren ab, wie zum Beispiel der Anzahl der Beschäftigten, der Anzahl der Beschäftigten an jedem Standort und der im Beschäftigungsgesetz festgelegten Mindestzahl von Beschäftigten.

Beispielsweise gelten ab 2005 Bundesgesetze wie Titel VII und das US-Gesetz für Amerikaner mit Behinderungen für private Arbeitgeber, Arbeitsagenturen, Bildungseinrichtungen und staatliche und lokale Regierungen mit mindestens 15 Mitarbeitern. Andere Bundesgesetze, wie das Gesetz zur Diskriminierung aus Altersgründen, gelten für private Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten. Das Bundesgesetz über gleiches Entgelt (Equal Pay Act) gilt für alle Arbeitgeber, die dem Bundesgesetz für Arbeit und Standards (FLSA) unterliegen. Und das FLSA gilt für fast alle Arbeitgeber.

Staatliche Diskriminierungsgesetze haben ihre eigenen Anspruchsvoraussetzungen. Beispielsweise gilt in Kalifornien das Fair Employment and Housing Act für Arbeitgeber, die regelmäßig mehr als fünf Personen beschäftigen (mit Ausnahme von religiösen und gemeinnützigen Organisationen). Der California Family Rights Act gilt für Arbeitgeber, die in Kalifornien Geschäfte machen und 50 oder mehr Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte beschäftigen. Die Gehalts- und Stundengesetze von Kalifornien gelten für praktisch alle Arbeitgeber und je nach Branche des Arbeitgebers gelten unterschiedliche Regeln.

Einige Gemeinden haben einen Lohnlohn für Arbeitgeber, die mit der lokalen Regierung Verträge abschließen. Und einige Gemeinden haben Mindestlohnanforderungen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber einen örtlichen Regierungsvertrag hat. Andere Orte wie New York City haben eigene Diskriminierungsgesetze, die für Arbeitgeber einer bestimmten Größe gelten.

Die Arbeitgeber können nicht auswählen, welche Gesetze sie befolgen sollen, auch wenn sie sich überschneiden. Sie müssen alle Bundes-, Länder- und örtlichen Gesetze einhalten, die anwendbar sind, auch wenn die Gesetze unterschiedliche gesetzliche Standards zur Regelung des Verhaltens am Arbeitsplatz haben. In einigen Fällen bedeutet dies, dass Arbeitgeber die Gesetze zusammenfassen und die jeweils geltenden Bestimmungen anwenden müssen, die für die Arbeitnehmer am günstigsten sind.

Daher müssen sich die Arbeitgeber darauf verlassen können, dass die Handbücher der Mitarbeiter und andere veröffentlichte Richtlinien auf der Grundlage der Gesetze verfasst sind, die für die verschiedenen Rechtsordnungen gelten, in denen sie verwendet werden. Arbeitgeber in mehreren Staaten stehen vor besonderen Herausforderungen, da auch entschieden werden muss, ob die landesspezifischen Gesetze des Bundesstaats, der Länder und der Länder vor Ort angewendet werden müssen oder ob die Gesetze aller Rechtsordnungen miteinander kombiniert und einheitlich und einheitlich angewandt werden sollen.

Alternativ kann ein Arbeitgeber beschließen, Richtlinien zu schreiben, die an jedem Standort eine Kombination der Gesetze anwenden, während andere Richtlinien enger gefasst werden. Zum Beispiel könnte es für einen Arbeitgeber sehr teuer sein, in jedem Bundesstaat, in dem er Arbeitnehmer hat, tägliche Überstundenstandards anzuwenden, und nicht nur dort, wo dies erforderlich ist. Andererseits ist es möglicherweise einfacher und konsistent mit der Unternehmenskultur, den umfassenderen Schutz einiger staatlicher und lokaler Diskriminierungsgesetze an allen Standorten anzuwenden, an denen ein Unternehmen geschäftlich tätig ist.

Die Bundesregierung und die meisten Bundesländer verfügen über informative Websites, die Ihnen dabei helfen sollen, herauszufinden, welche Gesetze gelten. Es ist eine gute Idee, diese Websites zu überprüfen und dann mit den Personalabteilungen und dem Rechtsbeistand über den geeigneten Anwendungsbereich zu sprechen.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Beschäftigungsgesetze können aus bundesstaatlichen, staatlichen oder lokalen Quellen stammen und es kann oft verwirrend sein, welche für Ihre Arbeitskräfte gelten. Die Antwort hängt von Faktoren ab, wie zum Beispiel der Anzahl der Beschäftigten, der Anzahl der Beschäftigten an jedem Standort und der im Beschäftigungsgesetz festgelegten Mindestzahl von Beschäftigten.

Beispielsweise gelten ab 2005 Bundesgesetze wie Titel VII und das US-Gesetz für Amerikaner mit Behinderungen für private Arbeitgeber, Arbeitsagenturen, Bildungseinrichtungen und staatliche und lokale Regierungen mit mindestens 15 Mitarbeitern. Andere Bundesgesetze, wie das Gesetz zur Diskriminierung aus Altersgründen, gelten für private Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten. Das Bundesgesetz über gleiches Entgelt (Equal Pay Act) gilt für alle Arbeitgeber, die dem Bundesgesetz für Arbeit und Standards (FLSA) unterliegen. Und das FLSA gilt für fast alle Arbeitgeber.

Staatliche Diskriminierungsgesetze haben ihre eigenen Anspruchsvoraussetzungen. Beispielsweise gilt in Kalifornien das Fair Employment and Housing Act für Arbeitgeber, die regelmäßig mehr als fünf Personen beschäftigen (mit Ausnahme von religiösen und gemeinnützigen Organisationen). Der California Family Rights Act gilt für Arbeitgeber, die in Kalifornien Geschäfte machen und 50 oder mehr Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte beschäftigen. Die Gehalts- und Stundengesetze von Kalifornien gelten für praktisch alle Arbeitgeber und je nach Branche des Arbeitgebers gelten unterschiedliche Regeln.

Einige Gemeinden haben einen Lohnlohn für Arbeitgeber, die mit der lokalen Regierung Verträge abschließen. Und einige Gemeinden haben Mindestlohnanforderungen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber einen örtlichen Regierungsvertrag hat. Andere Orte wie New York City haben eigene Diskriminierungsgesetze, die für Arbeitgeber einer bestimmten Größe gelten.

Die Arbeitgeber können nicht auswählen, welche Gesetze sie befolgen sollen, auch wenn sie sich überschneiden. Sie müssen alle Bundes-, Länder- und örtlichen Gesetze einhalten, die anwendbar sind, auch wenn die Gesetze unterschiedliche gesetzliche Standards zur Regelung des Verhaltens am Arbeitsplatz haben. In einigen Fällen bedeutet dies, dass Arbeitgeber die Gesetze zusammenfassen und die jeweils geltenden Bestimmungen anwenden müssen, die für die Arbeitnehmer am günstigsten sind.

Daher müssen sich die Arbeitgeber darauf verlassen können, dass die Handbücher der Mitarbeiter und andere veröffentlichte Richtlinien auf der Grundlage der Gesetze verfasst sind, die für die verschiedenen Rechtsordnungen gelten, in denen sie verwendet werden. Arbeitgeber in mehreren Staaten stehen vor besonderen Herausforderungen, da auch entschieden werden muss, ob die landesspezifischen Gesetze des Bundesstaats, der Länder und der Länder vor Ort angewendet werden müssen oder ob die Gesetze aller Rechtsordnungen miteinander kombiniert und einheitlich und einheitlich angewandt werden sollen.

Alternativ kann ein Arbeitgeber beschließen, Richtlinien zu schreiben, die an jedem Standort eine Kombination der Gesetze anwenden, während andere Richtlinien enger gefasst werden. Zum Beispiel könnte es für einen Arbeitgeber sehr teuer sein, in jedem Bundesstaat, in dem er Arbeitnehmer hat, tägliche Überstundenstandards anzuwenden, und nicht nur dort, wo dies erforderlich ist. Andererseits ist es möglicherweise einfacher und konsistent mit der Unternehmenskultur, den umfassenderen Schutz einiger staatlicher und lokaler Diskriminierungsgesetze an allen Standorten anzuwenden, an denen ein Unternehmen geschäftlich tätig ist.

Die Bundesregierung und die meisten Bundesländer verfügen über informative Websites, die Ihnen dabei helfen sollen, herauszufinden, welche Gesetze gelten. Es ist eine gute Idee, diese Websites zu überprüfen und dann mit den Personalabteilungen und dem Rechtsbeistand über den geeigneten Anwendungsbereich zu sprechen.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Beschäftigungsgesetze können aus bundesstaatlichen, staatlichen oder lokalen Quellen stammen und es kann oft verwirrend sein, welche für Ihre Arbeitskräfte gelten. Die Antwort hängt von Faktoren ab, wie zum Beispiel der Anzahl der Beschäftigten, der Anzahl der Beschäftigten an jedem Standort und der im Beschäftigungsgesetz festgelegten Mindestzahl von Beschäftigten.

Beispielsweise gelten ab 2005 Bundesgesetze wie Titel VII und das US-Gesetz für Amerikaner mit Behinderungen für private Arbeitgeber, Arbeitsagenturen, Bildungseinrichtungen und staatliche und lokale Regierungen mit mindestens 15 Mitarbeitern. Andere Bundesgesetze, wie das Gesetz zur Diskriminierung aus Altersgründen, gelten für private Arbeitgeber mit mindestens 20 Beschäftigten. Das Bundesgesetz über gleiches Entgelt (Equal Pay Act) gilt für alle Arbeitgeber, die dem Bundesgesetz für Arbeit und Standards (FLSA) unterliegen. Und das FLSA gilt für fast alle Arbeitgeber.

Staatliche Diskriminierungsgesetze haben ihre eigenen Anspruchsvoraussetzungen. Beispielsweise gilt in Kalifornien das Fair Employment and Housing Act für Arbeitgeber, die regelmäßig mehr als fünf Personen beschäftigen (mit Ausnahme von religiösen und gemeinnützigen Organisationen). Der California Family Rights Act gilt für Arbeitgeber, die in Kalifornien Geschäfte machen und 50 oder mehr Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte beschäftigen. Die Gehalts- und Stundengesetze von Kalifornien gelten für praktisch alle Arbeitgeber und je nach Branche des Arbeitgebers gelten unterschiedliche Regeln.

Einige Gemeinden haben einen Lohnlohn für Arbeitgeber, die mit der lokalen Regierung Verträge abschließen. Und einige Gemeinden haben Mindestlohnanforderungen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber einen örtlichen Regierungsvertrag hat. Andere Orte wie New York City haben eigene Diskriminierungsgesetze, die für Arbeitgeber einer bestimmten Größe gelten.

Die Arbeitgeber können nicht auswählen, welche Gesetze sie befolgen sollen, auch wenn sie sich überschneiden. Sie müssen alle Bundes-, Länder- und örtlichen Gesetze einhalten, die anwendbar sind, auch wenn die Gesetze unterschiedliche gesetzliche Standards zur Regelung des Verhaltens am Arbeitsplatz haben. In einigen Fällen bedeutet dies, dass Arbeitgeber die Gesetze zusammenfassen und die jeweils geltenden Bestimmungen anwenden müssen, die für die Arbeitnehmer am günstigsten sind.

Daher müssen sich die Arbeitgeber darauf verlassen können, dass die Handbücher der Mitarbeiter und andere veröffentlichte Richtlinien auf der Grundlage der Gesetze verfasst sind, die für die verschiedenen Rechtsordnungen gelten, in denen sie verwendet werden. Arbeitgeber in mehreren Staaten stehen vor besonderen Herausforderungen, da auch entschieden werden muss, ob die landesspezifischen Gesetze des Bundesstaats, der Länder und der Länder vor Ort angewendet werden müssen oder ob die Gesetze aller Rechtsordnungen miteinander kombiniert und einheitlich und einheitlich angewandt werden sollen.

Alternativ kann ein Arbeitgeber beschließen, Richtlinien zu schreiben, die an jedem Standort eine Kombination der Gesetze anwenden, während andere Richtlinien enger gefasst werden. Zum Beispiel könnte es für einen Arbeitgeber sehr teuer sein, in jedem Bundesstaat, in dem er Arbeitnehmer hat, tägliche Überstundenstandards anzuwenden, und nicht nur dort, wo dies erforderlich ist. Andererseits ist es möglicherweise einfacher und kohärenter mit der Unternehmenskultur, den umfassenderen Schutz einiger staatlicher und lokaler Diskriminierungsgesetze an allen Standorten anzuwenden, an denen ein Unternehmen geschäftlich tätig ist.

Die Bundesregierung und die meisten Bundesländer verfügen über informative Websites, die Ihnen dabei helfen sollen, herauszufinden, welche Gesetze gelten. Es ist eine gute Idee, diese Websites zu überprüfen und dann mit den Personalabteilungen und dem Rechtsbeistand über den geeigneten Anwendungsbereich zu sprechen.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.


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