Privatsphäre am Arbeitsplatz zwischen Mitarbeitern

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Zwischen den mitarbeitern gibt es datenschutzlinien, die zu respektieren sind, aber darüber wird oft nicht gesprochen, und diese zeilen sind nicht gut gezeichnet.

Das Thema Datenschutz am Arbeitsplatz kann für Arbeitgeber ein bewegendes Ziel sein. Aus Sicht der Mitarbeiterhaftung ist das Ziel noch schwieriger. Es gibt Fälle, Statuten und Codes, die sich auf einige beziehen Arbeitgeber Verantwortlichkeiten zur Wahrung der Vertraulichkeit persönlicher Informationen über Mitarbeiter. Es gibt jedoch Datenschutzrichtlinien, die zwischen den Mitarbeitern zu respektieren sind, aber es wird nicht so oft darüber gesprochen, und diese Zeilen sind auch nicht gut gezeichnet.

Mitarbeiter wissen wahrscheinlich, dass ihre Arbeitgeber genau beobachten, was sie mit unternehmenseigenen elektronischen Kommunikationsmitteln (wie E-Mail) tun. Sie wissen wahrscheinlich auch, dass es Unternehmensrichtlinien gibt, die sich auf Fragen des Datenschutzes und der Vertraulichkeit beziehen. Viele Mitarbeiter denken jedoch möglicherweise nicht darüber nach, dass andere Mitarbeiter Zugang zu ihren privaten Informationen haben, und ob Gesetze zum Schutz dieser Informationen vor Missbrauch durch ihre Mitarbeiter bestehen.

Datenschutzprobleme zwischen Kollegen

Anfang 2007 wurde Wal-Mart mit einem Szenario konfrontiert, das einige dieser Probleme aufwerfen könnte. Wal-Mart entließ einen Systemtechniker, nachdem er erfahren hatte, dass er angeblich Telefongespräche zwischen einem Zeitungsreporter und den PR-Mitarbeitern des Unternehmens aufgezeichnet hatte. Er verwendete für die Aufnahmen firmeninterne Geräte. Außerdem habe der Techniker angeblich Textnachrichten abgefangen, an denen Personen beteiligt waren, die keine Wal-Mart-Mitarbeiter waren, und dies ohne Genehmigung tat. Während die wahren Tatsachen zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Berichts nicht bekannt sind, kann davon ausgegangen werden, dass der Techniker wahrscheinlich gegen die Richtlinien von Wal-Mart in Bezug auf die Verwendung von Firmengeräten verstoßen hat. Es bleibt jedoch abzuwarten, ob die Handlungen des Technikers auch die Persönlichkeitsrechte anderer Angestellter verletzen und ihn möglicherweise den gesetzlichen Pflichten gegenüber diesen Angestellten ausgesetzt haben.

Das Wal-Mart-Szenario wirft die Frage auf: Müssen Mitarbeiter die Informationen der Mitarbeiter als privat schützen, und wenn ja, welchen Rechtsbehelf hat ein Mitarbeiter gegen Mitarbeiter? Die Antwort ist, dass es von der Art der Informationen abhängt, von den besonderen Umständen, wer Zugriff auf die Informationen hatte und warum, wer sie verwendet hat und wie sie verwendet wurden. Sie hängt auch von den geltenden Gesetzen des Bundes und der Länder sowie den geltenden Gesetzen ab. Wenn die Antworten auf diese Fragen jedoch „richtig“ formuliert werden, kann die Offenlegung und / oder der Missbrauch personenbezogener Daten von Mitarbeitern durch Mitarbeiter zu einer persönlichen Haftung gegenüber den betroffenen Mitarbeitern führen.

Ein allgemeines Recht auf Privatsphäre

Viele Staaten erkennen ein allgemeines Recht auf Privatsphäre an, das von einem Mitarbeiter gegen einen anderen durchgesetzt werden kann. Zum Beispiel hat die kalifornische Staatsverfassung ein Recht auf Privatsphäre in Artikel 1, Abschnitt 8. In anderen Staaten kann das Recht auf Privatsphäre aufgrund staatlicher Gesetze oder Kodizes und / oder des Gewohnheitsrechts bestehen. Unabhängig von der Quelle gibt es verschiedene Arten zivilrechtlicher Ansprüche wegen Verletzung der Privatsphäre, von denen jede eine andere Art von Datenschutzverletzung anspricht. Unabhängig von der Art des Datenschutzanspruchs besteht der wichtige Punkt jedoch darin, dass die Mitarbeiter für den Missbrauch bestimmter privater Informationen anderer Mitarbeiter haftbar gemacht werden können, selbst wenn ihr Zugriff auf die Informationen überhaupt genehmigt wurde.

Andere Gesetze, die zu Ansprüchen zwischen den Mitarbeitern wegen Offenlegung persönlicher Mitarbeiterdaten führen können, umfassen auch Verleumdung in Form von Verleumdung oder Verleumdung. Unabhängig davon, ob es sich um einen direkten Anspruch auf Verletzung des Rechts auf Privatsphäre oder auf Verleumdung handelt, ist das Ergebnis, dass die Mitarbeiter verpflichtet sind, persönliche Daten anderer Mitarbeiter zu schützen, oder dass sie möglicherweise einer gesetzlichen Haftung unterliegen.

Was die Mitarbeiter wissen sollten

Was sollten Mitarbeiter also verstehen, um die Privatsphäre anderer Mitarbeiter zu schützen? Nun, das ist eine große Frage ohne eine einfache Antwort. Zumindest ist es wichtig, dass Arbeitgeber klar formulierte Richtlinien darüber schreiben und verteilen, wer berechtigt ist, auf solche Informationen zuzugreifen, dass die Informationen vertraulich behandelt werden müssen, und die Systeme oder Prozesse, die die Mitarbeiter zu ihrem Schutz befolgen müssen. Es ist auch eine gute Idee, die Verpflichtung zum Schutz der Vertraulichkeit von Mitarbeiterdaten in die Vertraulichkeitsvereinbarung aufzunehmen, zu deren Unterzeichnung Mitarbeiter verpflichtet sind.

Vermeiden Sie die Verletzung der NLRA

Natürlich sollten sich die Arbeitgeber einem absoluten Verbot der Erörterung privater Informationen über andere Arbeitnehmer gegenüber Angestellten widersetzen, selbst wenn diese Informationen vom Arbeitgeber als vertraulich betrachtet werden. Dinge wie Gehalt, Leistungen, Gegenleistung für Beförderung usw. können in diese Kategorie fallen. Das liegt daran, dass es einigen Staaten wie Kalifornien verboten ist, Mitarbeiter daran zu hindern, ihr Gehalt offenzulegen. Aber es gibt auch eine rechtliche Autorität, dass ein allumfassendes Verbot dieser Art von Diskussionen gegen den National Labour Relations Act (NLRA) verstoßen könnte. Die NLRA ermöglicht Mitarbeitern an gewerkschaftlich organisierten und nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplätzen, „konzertierte Aktivitäten“ durchzuführen, und alle Regeln, die ausgelegt werden könnten, um sie daran zu hindern, ihre Beschäftigungsbedingungen zu besprechen, könnten zu einem Verstoß gegen die NLRA führen. Arbeitgeber können diese Falle vermeiden, indem sie geeignete Ausnahmen für geschützte Aktivitäten ausarbeiten.

Wenden Sie sich an einen Rechtsberater und Mitarbeiter der Personalabteilung, um herauszufinden, ob die Richtlinien Ihres Unternehmens die Art der zu schützenden persönlichen Mitarbeiterdaten eindeutig beschreiben und wie diese zu schützen sind. Stellen Sie sicher, dass Sie die Regeln zur Aufrechterhaltung der Sicherheit dieser Informationen bei der Arbeit weit verteilt haben. Je mehr Arbeitgeber die Arbeitnehmer in diesen Fragen unterrichten können, desto geringer ist das Risiko für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass private Informationen überhaupt gefährdet werden. Das ist nur ein gutes Geschäft.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Das Thema Datenschutz am Arbeitsplatz kann für Arbeitgeber ein bewegendes Ziel sein. Aus Sicht der Mitarbeiterhaftung ist das Ziel noch schwieriger. Es gibt Fälle, Statuten und Codes, die sich auf einige beziehen Arbeitgeber Verantwortlichkeiten zur Wahrung der Vertraulichkeit persönlicher Informationen über Mitarbeiter. Es gibt jedoch Datenschutzrichtlinien, die zwischen den Mitarbeitern zu respektieren sind, aber es wird nicht so oft darüber gesprochen, und diese Zeilen sind auch nicht gut gezeichnet.

Mitarbeiter wissen wahrscheinlich, dass ihre Arbeitgeber genau beobachten, was sie mit unternehmenseigenen elektronischen Kommunikationsmitteln (wie E-Mail) tun. Sie wissen wahrscheinlich auch, dass es Unternehmensrichtlinien gibt, die sich auf Fragen des Datenschutzes und der Vertraulichkeit beziehen. Viele Mitarbeiter denken jedoch möglicherweise nicht darüber nach, dass andere Mitarbeiter Zugang zu ihren privaten Informationen haben, und ob Gesetze zum Schutz dieser Informationen vor Missbrauch durch ihre Mitarbeiter bestehen.

Datenschutzprobleme zwischen Kollegen

Anfang 2007 wurde Wal-Mart mit einem Szenario konfrontiert, das einige dieser Probleme aufwerfen könnte. Wal-Mart entließ einen Systemtechniker, nachdem er erfahren hatte, dass er angeblich Telefongespräche zwischen einem Zeitungsreporter und den PR-Mitarbeitern des Unternehmens aufgezeichnet hatte. Er verwendete für die Aufnahmen firmeninterne Geräte. Außerdem habe der Techniker angeblich Textnachrichten abgefangen, an denen Personen beteiligt waren, die keine Wal-Mart-Mitarbeiter waren, und dies ohne Genehmigung tat. Während die wahren Tatsachen zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Berichts nicht bekannt sind, kann davon ausgegangen werden, dass der Techniker wahrscheinlich gegen die Richtlinien von Wal-Mart in Bezug auf die Verwendung von Firmengeräten verstoßen hat. Es bleibt jedoch abzuwarten, ob die Handlungen des Technikers auch die Persönlichkeitsrechte anderer Angestellter verletzen und ihn möglicherweise den gesetzlichen Pflichten gegenüber diesen Angestellten ausgesetzt haben.

Das Wal-Mart-Szenario wirft die Frage auf: Müssen Mitarbeiter die Informationen der Mitarbeiter als privat schützen, und wenn ja, welchen Rechtsbehelf hat ein Mitarbeiter gegen Mitarbeiter? Die Antwort ist, dass es von der Art der Informationen abhängt, von den besonderen Umständen, wer Zugriff auf die Informationen hatte und warum, wer sie verwendet hat und wie sie verwendet wurden. Sie hängt auch von den geltenden Gesetzen des Bundes und der Länder sowie den geltenden Gesetzen ab. Wenn die Antworten auf diese Fragen jedoch „richtig“ formuliert werden, kann die Offenlegung und / oder der Missbrauch personenbezogener Daten von Mitarbeitern durch Mitarbeiter zu einer persönlichen Haftung gegenüber den betroffenen Mitarbeitern führen.

Ein allgemeines Recht auf Privatsphäre

Viele Staaten erkennen ein allgemeines Recht auf Privatsphäre an, das von einem Mitarbeiter gegen einen anderen durchgesetzt werden kann. Zum Beispiel hat die kalifornische Staatsverfassung ein Recht auf Privatsphäre in Artikel 1, Abschnitt 8. In anderen Staaten kann das Recht auf Privatsphäre aufgrund staatlicher Gesetze oder Kodizes und / oder des Gewohnheitsrechts bestehen. Unabhängig von der Quelle gibt es verschiedene Arten zivilrechtlicher Ansprüche wegen Verletzung der Privatsphäre, von denen jede eine andere Art von Datenschutzverletzung anspricht. Unabhängig von der Art des Datenschutzanspruchs besteht der wichtige Punkt jedoch darin, dass die Mitarbeiter für den Missbrauch bestimmter privater Informationen anderer Mitarbeiter haftbar gemacht werden können, selbst wenn ihr Zugriff auf die Informationen überhaupt genehmigt wurde.

Andere Gesetze, die zu Ansprüchen zwischen den Mitarbeitern wegen Offenlegung persönlicher Mitarbeiterdaten führen können, umfassen auch Verleumdung in Form von Verleumdung oder Verleumdung. Unabhängig davon, ob es sich um einen direkten Anspruch auf Verletzung des Rechts auf Privatsphäre oder auf Verleumdung handelt, ist das Ergebnis, dass die Mitarbeiter verpflichtet sind, persönliche Daten anderer Mitarbeiter zu schützen, oder dass sie möglicherweise einer gesetzlichen Haftung unterliegen.

Was die Mitarbeiter wissen sollten

Was sollten Mitarbeiter also verstehen, um die Privatsphäre anderer Mitarbeiter zu schützen? Nun, das ist eine große Frage ohne eine einfache Antwort. Zumindest ist es wichtig, dass Arbeitgeber klar formulierte Richtlinien darüber schreiben und verteilen, wer berechtigt ist, auf solche Informationen zuzugreifen, dass die Informationen vertraulich behandelt werden müssen, und die Systeme oder Prozesse, die die Mitarbeiter zu ihrem Schutz befolgen müssen. Es ist auch eine gute Idee, die Verpflichtung zum Schutz der Vertraulichkeit von Mitarbeiterdaten in die Vertraulichkeitsvereinbarung aufzunehmen, zu deren Unterzeichnung Mitarbeiter verpflichtet sind.

Vermeiden Sie die Verletzung der NLRA

Natürlich sollten sich die Arbeitgeber einem absoluten Verbot der Erörterung privater Informationen über andere Arbeitnehmer gegenüber Angestellten widersetzen, selbst wenn diese Informationen vom Arbeitgeber als vertraulich betrachtet werden. Dinge wie Gehalt, Leistungen, Gegenleistung für Beförderung usw. können in diese Kategorie fallen. Das liegt daran, dass es einigen Staaten wie Kalifornien verboten ist, Mitarbeiter daran zu hindern, ihr Gehalt offenzulegen. Aber es gibt auch eine rechtliche Autorität, dass ein allumfassendes Verbot dieser Art von Diskussionen gegen den National Labour Relations Act (NLRA) verstoßen könnte. Die NLRA ermöglicht Mitarbeitern an gewerkschaftlich organisierten und nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplätzen, „konzertierte Aktivitäten“ durchzuführen, und alle Regeln, die ausgelegt werden könnten, um sie daran zu hindern, ihre Beschäftigungsbedingungen zu besprechen, könnten zu einem Verstoß gegen die NLRA führen. Arbeitgeber können diese Falle vermeiden, indem sie geeignete Ausnahmen für geschützte Aktivitäten ausarbeiten.

Wenden Sie sich an einen Rechtsberater und Mitarbeiter der Personalabteilung, um herauszufinden, ob die Richtlinien Ihres Unternehmens die Art der zu schützenden persönlichen Mitarbeiterdaten eindeutig beschreiben und wie diese zu schützen sind. Stellen Sie sicher, dass Sie die Regeln zur Aufrechterhaltung der Sicherheit dieser Informationen bei der Arbeit weit verteilt haben. Je mehr Arbeitgeber die Arbeitnehmer in diesen Fragen unterrichten können, desto geringer ist das Risiko für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass private Informationen überhaupt gefährdet werden. Das ist nur ein gutes Geschäft.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Das Thema Datenschutz am Arbeitsplatz kann für Arbeitgeber ein bewegendes Ziel sein. Aus Sicht der Mitarbeiterhaftung ist das Ziel noch schwieriger. Es gibt Fälle, Statuten und Codes, die sich auf einige beziehen Arbeitgeber Verantwortlichkeiten zur Wahrung der Vertraulichkeit persönlicher Informationen über Mitarbeiter. Es gibt jedoch Datenschutzrichtlinien, die zwischen den Mitarbeitern zu respektieren sind, aber es wird nicht so oft darüber gesprochen, und diese Zeilen sind auch nicht gut gezeichnet.

Mitarbeiter wissen wahrscheinlich, dass ihre Arbeitgeber genau beobachten, was sie mit unternehmenseigenen elektronischen Kommunikationsmitteln (wie E-Mail) tun. Sie wissen wahrscheinlich auch, dass es Unternehmensrichtlinien gibt, die sich auf Fragen des Datenschutzes und der Vertraulichkeit beziehen. Viele Mitarbeiter denken jedoch möglicherweise nicht darüber nach, dass andere Mitarbeiter Zugang zu ihren privaten Informationen haben, und ob Gesetze zum Schutz dieser Informationen vor Missbrauch durch ihre Mitarbeiter bestehen.

Datenschutzprobleme zwischen Kollegen

Anfang 2007 wurde Wal-Mart mit einem Szenario konfrontiert, das einige dieser Probleme aufwerfen könnte. Wal-Mart entließ einen Systemtechniker, nachdem er erfahren hatte, dass er angeblich Telefongespräche zwischen einem Zeitungsreporter und den PR-Mitarbeitern des Unternehmens aufgezeichnet hatte. Er verwendete für die Aufnahmen firmeninterne Geräte. Außerdem habe der Techniker angeblich Textnachrichten abgefangen, an denen Personen beteiligt waren, die keine Wal-Mart-Mitarbeiter waren, und dies ohne Genehmigung tat. Während die wahren Tatsachen zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Berichts nicht bekannt sind, kann davon ausgegangen werden, dass der Techniker wahrscheinlich gegen die Richtlinien von Wal-Mart in Bezug auf die Verwendung von Firmengeräten verstoßen hat. Es bleibt jedoch abzuwarten, ob die Handlungen des Technikers auch die Persönlichkeitsrechte anderer Angestellter verletzen und ihn möglicherweise den gesetzlichen Pflichten gegenüber diesen Angestellten ausgesetzt haben.

Das Wal-Mart-Szenario wirft die Frage auf: Müssen Mitarbeiter die Informationen der Mitarbeiter als privat schützen, und wenn ja, welchen Rechtsbehelf hat ein Mitarbeiter gegen Mitarbeiter? Die Antwort ist, dass es von der Art der Informationen abhängt, von den besonderen Umständen, wer Zugriff auf die Informationen hatte und warum, wer sie verwendet hat und wie sie verwendet wurden. Sie hängt auch von den geltenden Gesetzen des Bundes und der Länder sowie den geltenden Gesetzen ab. Wenn die Antworten auf diese Fragen jedoch „richtig“ formuliert werden, kann die Offenlegung und / oder der Missbrauch personenbezogener Daten von Mitarbeitern durch Mitarbeiter zu einer persönlichen Haftung gegenüber den betroffenen Mitarbeitern führen.

Ein allgemeines Recht auf Privatsphäre

Viele Staaten erkennen ein allgemeines Recht auf Privatsphäre an, das von einem Mitarbeiter gegen einen anderen durchgesetzt werden kann. Zum Beispiel hat die kalifornische Staatsverfassung ein Recht auf Privatsphäre in Artikel 1, Abschnitt 8. In anderen Staaten kann das Recht auf Privatsphäre aufgrund staatlicher Gesetze oder Kodizes und / oder des Gewohnheitsrechts bestehen. Unabhängig von der Quelle gibt es verschiedene Arten zivilrechtlicher Ansprüche wegen Verletzung der Privatsphäre, von denen jede eine andere Art von Datenschutzverletzung anspricht. Unabhängig von der Art des Datenschutzanspruchs besteht der wichtige Punkt jedoch darin, dass die Mitarbeiter für den Missbrauch bestimmter privater Informationen anderer Mitarbeiter haftbar gemacht werden können, selbst wenn ihr Zugriff auf die Informationen überhaupt genehmigt wurde.

Andere Gesetze, die zu Ansprüchen zwischen den Mitarbeitern wegen Offenlegung persönlicher Mitarbeiterdaten führen können, umfassen auch Verleumdung in Form von Verleumdung oder Verleumdung. Unabhängig davon, ob es sich um einen direkten Anspruch auf Verletzung des Rechts auf Privatsphäre oder auf Verleumdung handelt, ist das Ergebnis, dass die Mitarbeiter verpflichtet sind, persönliche Daten anderer Mitarbeiter zu schützen, oder dass sie möglicherweise einer gesetzlichen Haftung unterliegen.

Was die Mitarbeiter wissen sollten

Was sollten Mitarbeiter also verstehen, um die Privatsphäre anderer Mitarbeiter zu schützen? Nun, das ist eine große Frage ohne eine einfache Antwort. Zumindest ist es wichtig, dass Arbeitgeber klar formulierte Richtlinien darüber schreiben und verteilen, wer berechtigt ist, auf solche Informationen zuzugreifen, dass die Informationen vertraulich behandelt werden müssen, und die Systeme oder Prozesse, die die Mitarbeiter zu ihrem Schutz befolgen müssen. Es ist auch eine gute Idee, die Verpflichtung zum Schutz der Vertraulichkeit von Mitarbeiterdaten in die Vertraulichkeitsvereinbarung aufzunehmen, zu deren Unterzeichnung Mitarbeiter verpflichtet sind.

Vermeiden Sie die Verletzung der NLRA

Natürlich sollten sich die Arbeitgeber einem absoluten Verbot der Erörterung privater Informationen über andere Arbeitnehmer gegenüber Angestellten widersetzen, selbst wenn diese Informationen vom Arbeitgeber als vertraulich betrachtet werden. Dinge wie Gehalt, Leistungen, Gegenleistung für Beförderung usw. können in diese Kategorie fallen. Das liegt daran, dass es einigen Staaten wie Kalifornien verboten ist, Mitarbeiter daran zu hindern, ihr Gehalt offenzulegen. Aber es gibt auch eine rechtliche Autorität, dass ein allumfassendes Verbot dieser Art von Diskussionen gegen den National Labour Relations Act (NLRA) verstoßen könnte. Die NLRA ermöglicht Mitarbeitern an gewerkschaftlich organisierten und nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplätzen, „konzertierte Aktivitäten“ durchzuführen, und alle Regeln, die ausgelegt werden könnten, um sie daran zu hindern, ihre Beschäftigungsbedingungen zu besprechen, könnten zu einem Verstoß gegen die NLRA führen. Arbeitgeber können diese Falle vermeiden, indem sie geeignete Ausnahmen für geschützte Aktivitäten ausarbeiten.

Wenden Sie sich an einen Rechtsberater und Mitarbeiter der Personalabteilung, um herauszufinden, ob die Richtlinien Ihres Unternehmens die Art der zu schützenden persönlichen Mitarbeiterdaten eindeutig beschreiben und wie diese zu schützen sind. Stellen Sie sicher, dass Sie die Regeln zur Aufrechterhaltung der Sicherheit dieser Informationen bei der Arbeit weit verteilt haben. Je mehr Arbeitgeber die Arbeitnehmer in diesen Fragen unterrichten können, desto geringer ist das Risiko für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass private Informationen überhaupt gefährdet werden. Das ist nur ein gutes Geschäft.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.


Video: Private Nutzung von E-Mail und Internet am Arbeitsplatz


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