Romanzen am Arbeitsplatz: Mögliche Risiken für Arbeitgeber

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Angesichts der vielen stunden, die wir an unseren arbeitsplätzen verbringen, ist es nicht verwunderlich, dass am arbeitsplatz viele liebesspiele stattgefunden haben. Leider enden nicht alle liebesgeschichten glücklich.

Wir alle kennen oder haben von Paaren gehört, die sich bei der Arbeit getroffen haben, sich verliebt haben und seither glücklich leben. Angesichts der vielen Stunden, die wir an unseren Arbeitsplätzen verbringen, ist es nicht verwunderlich, dass am Arbeitsplatz viele Liebesspiele stattgefunden haben. Leider enden nicht alle Liebesgeschichten glücklich. Aber selbst wenn dies der Fall ist, sollten die potenziellen Probleme, mit denen sich die Arbeitgeber bei der Arbeit beschäftigen, nicht ignoriert werden.

In einer 2006 von der Society for Human Resource Management und CareerJournal.com veröffentlichten Umfrage gaben 80% der Personalfachleute und 60% der befragten Mitarbeiter an, dass es keine Beziehung zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen geben sollte. (Interessanterweise stellten 80% für Personalberater eine Steigerung gegenüber den Ergebnissen des Vorjahres dar, während 60% für die Beschäftigten einen Rückgang von 10% ausmachten.) Und nur 26% der befragten Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass die Beziehung zwischen Arbeitnehmern keine signifikante Rolle spielen sollte Rangunterschied Kombinieren Sie diese Zahlen mit der Tatsache, dass 40% der befragten Mitarbeiter angaben, dass sie eine Romanze am Arbeitsplatz hatten, und es ist klar, dass Arbeitsplatzromane weiterhin eine potenzielle Problemquelle für Arbeitgeber darstellen.

Welche Probleme können am Arbeitsplatz auftreten, wenn Vorgesetzte und Untergebene romantisch eingebunden werden? Es ist keine schwierige Liste, um zusammen zu kommen, und hier sind nur einige wenige, in keiner bestimmten Reihenfolge:

  • Begünstigung durch andere Mitarbeiter
  • Verminderte Glaubwürdigkeit des Vorgesetzten in den Augen seines Teams
  • Die Moral der Mitarbeiter wurde gesenkt
  • Mögliche Interessenkonflikte
  • Verstöße gegen die Unternehmensrichtlinien
  • Herausforderungen für die konsequente Durchsetzung der Unternehmenspolitik
  • Ansprüche auf sexuelle Belästigung oder Diskriminierung durch andere Mitarbeiter
  • Sexuelle Belästigung oder Diskriminierungsansprüche eines Partners, wenn die Beziehung schlecht endet
  • Interne Klatsch und Gerüchte, die das allgemeine Arbeitsumfeld und die längerfristigen Karrieren der Personen beeinflussen können, die an der Romanze beteiligt sind
  • Datenschutzfragen im Zusammenhang mit Arbeitgeberanfragen zur Romantik

Insbesondere die Frage der Günstlingswirtschaft wurde für die Arbeitgeber zu einem echten Problem, als der Oberste Gerichtshof von Kalifornien 2005 den Fall entschied Miller v. Abteilung für Korrekturen. Miller beteiligte sich mit einem Gefängniswärter, der mit drei der Korrekturbeamten einvernehmlich verhandelt hatte. Nach Angaben des Klägers (einer anderen Korrekturbeamtin) wurden die drei Parameter bei Beförderungen und Transfers bevorzugt behandelt. Die Kenntnis der Angelegenheiten war relativ gut bekannt, und in der Arbeitseinheit herrschte allgemein die Auffassung vor, dass die Frauen günstiger behandelt würden. Die Beweise zeigten, dass die Bevorzugung des Wächters gegenüber den Frauen, die Beziehungen zu ihm hatten, auf Kosten anderer ging, die daran gehindert wurden, befördert oder in andere Aufgaben versetzt zu werden.

Ein Vorfall von Günstlingswirtschaft würde im Allgemeinen nicht ausreichen, um ein feindseliges Arbeitsumfeld zu schaffen, aber das Miller-Gericht entschied, dass ein feindliches Arbeitsumfeld aus einer „weit verbreiteten“ Atmosphäre sexueller Günstlingswirtschaft resultieren könnte. Während das Faktenmuster im Fall Miller möglicherweise nicht üblich ist, bleibt die Günstlingswirtschaft, die zu rechtswidriger sexueller Belästigung führt, ein Thema für die Arbeitgeber.

Das Potenzial für Belästigungsansprüche ist sogar noch breiter als Ansprüche, die auf Günstlingswirtschaft beruhen. Was ist mit anderen Mitarbeitern, die ständig Zeuge der Zuneigung des Vorgesetzten und des Untergebenen sind? Ist das bei der Arbeit angemessen? Diese Art von Verhalten kann, obwohl es nicht absichtlich gegen diejenigen gerichtet wird, die es als beleidigend empfinden, durchaus zu Rechtsstreitigkeiten führen. Und was ist, wenn die Beziehung endet und ein Partner es nicht so gut nimmt wie der andere? Diese Situation ist reif für Belästigungsansprüche, wenn das Verhalten, das zuvor von einem Partner begrüßt wurde, von ihm als unwillkommen angesehen wird.

Andere Probleme können auch auftreten, wenn eine Organisation auf die Beziehung aufmerksam ist. Beispielsweise löst ein Arbeitgeber das Potenzial für Interessenkonflikte häufig auf, indem er einen Mitarbeiter der Beziehung in eine andere Gruppe versetzt, so dass sich das Paar nicht in derselben Berichtshierarchie befindet. Abhängig von dem Partner, den Sie transferieren, der Rolle vor dem Transfer und dem Geschlecht, können Sie weiteren Behauptungen wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgesetzt sein. Und wenn Sie den Untergebenen am häufigsten verlegen, können Sie die Glaubwürdigkeit der Arbeitgeber untergraben und die Moral der Mitarbeiter insgesamt verringern.

Was soll ein Arbeitgeber mit all dem sagen? Können Sie die mit Romanzen bei der Arbeit verbundenen Risiken beseitigen? Nein, nicht ganz. Wenn Sie jedoch mit Ihrer Personalabteilung und Ihrem Rechtsberater zusammenarbeiten, bevor Probleme auftreten, gibt es mehrere „Best Practices“, die Sie für das Risikomanagement einsetzen können:

  • Erwägen Sie die Entwicklung einer Politik für Romanzen am Arbeitsplatz. Die Regeln der Arbeitsplatzromantik gelten nicht für jede Organisation, und ehrlich gesagt gibt es gute Gründe dafür. Richtlinien, die es allen Mitarbeitern untersagen, mit anderen Mitarbeitern zu datieren, sind nur schwer durchsetzbar, auch wenn sie legal sind. Das Gleiche gilt für Richtlinien, die es einem Vorgesetzten untersagen, mit einem nicht aufsichtlichen Mitarbeiter zu datieren. Wenn Sie jedoch über das Umfeld und die Kultur Ihres Unternehmens nachgedacht und sich mit Ihrem Rechtsberater beraten haben, können Sie beispielsweise entscheiden, dass Ihr Unternehmen eine Richtlinie wünscht, die die Datierung zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, die sich in einer Berichterstellungsbeziehung befinden, untersagt. Wenn Sie eine solche Richtlinie schreiben, müssen Sie auch die Offenlegungspflichten des Paares, die vom Unternehmen durchgeführten Maßnahmen und die Folgen eines Verstoßes gegen die Richtlinie angeben. Und es ist eine gute Idee, Bestimmungen aufzunehmen, die die allgemeine Erwartung eines professionellen Verhaltens von allen zu jeder Zeit untermauern.
  • Bilden Sie Ihre gesamte Belegschaft in Bezug auf sexuelle Belästigung aus und beziehen Sie sich auf die Probleme, die von Liebesromanen am Arbeitsplatz aufgeworfen werden, sowie Ihre Standards für professionelles Verhalten. Mitarbeiter aller Ebenen sollten über die Verhaltensweisen informiert werden, die als unrechtmäßige Belästigung betrachtet werden können. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter verstehen, was als angemessenes und unangemessenes Verhalten bei der Arbeit angesehen wird, und machen Sie ausdrücklich klar, dass Ihre Organisation von den Mitarbeitern erwartet, dass sie sich gegenseitig mit Respekt behandeln. Stellen Sie außerdem sicher, dass Ihre Vorgesetzten verstehen, dass Beziehungen zu Untergebenen ihre Glaubwürdigkeit in Frage stellen und erhebliche Besorgnis über Interessenkonflikte und Belästigungen aufkommen lassen.
  • Verteilen Sie Ihre Belästigungspolitik jährlich. In einigen Bundesstaaten müssen Sie Ihre Belästigungspolitik oder andere Hinweise zu den Belästigungsgesetzen jährlich verteilen. Aber selbst wenn Sie nicht in diesen Staaten tätig sind, ist es trotzdem eine gute Idee. Wenn eine laufende oder frühere Romanze bei der Arbeit Probleme verursacht, müssen Sie sich darüber informieren, damit Sie entsprechend reagieren können. Es ist wichtig, Ihren internen Prozess für das Ansprechen dieser Probleme zu teilen.
  • Seien Sie bereit, gegen Mitarbeiter vorzugehen, die gegen Ihre Belästigungspolitik (oder gegen Romantik) verstoßen. Sie müssen Ihre Richtlinien zeitnah und konsistent umsetzen. Wenn eine Arbeitsplatzromantik zu Verstößen gegen die Richtlinien führt, ist es wichtig, dass Sie angemessene Maßnahmen ergreifen, auch wenn einer oder beide der betroffenen Mitarbeiter in Bezug auf die Anstellung oder das Niveau recht hoch sind. Wenn von einem Management auf höherer Ebene nicht erwartet wird, dass es den gleichen Standards wie allen anderen entspricht, ist dies ein Problem, das auf sich warten lässt.
  • Bieten Sie Ethik-Schulungen für Vorgesetzte an. Ethik ist ein weites Thema mit vielen Abschnitten. Einer dieser Unterpunkte sollte eine klar kommunizierte Erwartung sein, dass Vorgesetzte sich auf eine Weise verhalten, die Vertrauen in die Organisation schafft und das Auftreten von Unzulänglichkeiten vermeidet. Die Schulung der Aufsichtsbehörden zu diesen Themen ist eine gute Risikomanagementmaßnahme.
  • Betrachten Sie "Liebesverträge". In den letzten Jahren sind Liebesverträge immer beliebter geworden, auch wenn sie nicht die Norm sind und vor Gerichten weitgehend unerprobt sind. Die Verwendung eines Liebesvertrages für Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen ist jedoch bei Ihrem Berater zu berücksichtigen. Ein „Liebesvertrag“ ist im Wesentlichen eine Vereinbarung zwischen Angestellten, die an einer Liebesbeziehung beteiligt sind, in der sie bestätigen, dass die Beziehung einvernehmlich ist und sie sich verpflichten, Ihre Belästigungsrichtlinie einzuhalten, Verstöße zu melden und sich beruflich bei der Arbeit zu verhalten. Diese Verträge verhindern keine Belästigungsansprüche, aber sie können bei Ihrer Verteidigung helfen.

Arbeitsplatz Romanzen sind eine Realität. Wenn Sie jetzt mit Ihrer Personalabteilung und Ihrem Rechtsbeistand zusammenarbeiten, um einige Schutzmaßnahmen zu ergreifen, sind Sie dem Spiel voraus, wenn Probleme auftauchen. Liebe liegt in der Luft, aber sie muss den Arbeitsplatz nicht vergiften. Sei proaktiv. Verhaltenserwartungen festlegen. Erzwingen Sie Ihre Richtlinien. Trainieren Sie Ihre Mitarbeiter in Bezug auf angemessenes und unangemessenes Verhalten. Wenn Sie jetzt Maßnahmen ergreifen, können Sie auch weiterhin ein professionelles Umfeld für alle Ihre Mitarbeiter aufrechterhalten.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.

Wir alle kennen oder haben von Paaren gehört, die sich bei der Arbeit getroffen haben, sich verliebt haben und seither glücklich leben. Angesichts der vielen Stunden, die wir an unseren Arbeitsplätzen verbringen, ist es nicht verwunderlich, dass am Arbeitsplatz viele Liebesspiele stattgefunden haben. Leider enden nicht alle Liebesgeschichten glücklich. Aber selbst wenn dies der Fall ist, sollten die potenziellen Probleme, mit denen sich die Arbeitgeber bei der Arbeit beschäftigen, nicht ignoriert werden.

In einer 2006 von der Society for Human Resource Management und CareerJournal.com veröffentlichten Umfrage gaben 80% der Personalfachleute und 60% der befragten Mitarbeiter an, dass es keine Beziehung zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen geben sollte. (Interessanterweise stellten 80% für Personalberater eine Steigerung gegenüber den Ergebnissen des Vorjahres dar, während 60% für die Beschäftigten einen Rückgang von 10% ausmachten.) Und nur 26% der befragten Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass die Beziehung zwischen Arbeitnehmern keine signifikante Rolle spielen sollte Rangunterschied Kombinieren Sie diese Zahlen mit der Tatsache, dass 40% der befragten Mitarbeiter angaben, dass sie eine Romanze am Arbeitsplatz hatten, und es ist klar, dass Arbeitsplatzromane weiterhin eine potenzielle Problemquelle für Arbeitgeber darstellen.

Welche Probleme können am Arbeitsplatz auftreten, wenn Vorgesetzte und Untergebene romantisch eingebunden werden? Es ist keine schwierige Liste, um zusammen zu kommen, und hier sind nur einige wenige, in keiner bestimmten Reihenfolge:

  • Begünstigung durch andere Mitarbeiter
  • Verminderte Glaubwürdigkeit des Vorgesetzten in den Augen seines Teams
  • Die Moral der Mitarbeiter wurde gesenkt
  • Mögliche Interessenkonflikte
  • Verstöße gegen die Unternehmensrichtlinien
  • Herausforderungen für die konsequente Durchsetzung der Unternehmenspolitik
  • Ansprüche auf sexuelle Belästigung oder Diskriminierung durch andere Mitarbeiter
  • Sexuelle Belästigung oder Diskriminierungsansprüche eines Partners, wenn die Beziehung schlecht endet
  • Interne Klatsch und Gerüchte, die das allgemeine Arbeitsumfeld und die längerfristigen Karrieren der Personen beeinflussen können, die an der Romanze beteiligt sind
  • Datenschutzfragen im Zusammenhang mit Arbeitgeberanfragen zur Romantik

Insbesondere die Frage der Günstlingswirtschaft wurde für die Arbeitgeber zu einem echten Problem, als der Oberste Gerichtshof von Kalifornien 2005 den Fall entschied Miller v. Abteilung für Korrekturen. Miller beteiligte sich mit einem Gefängniswärter, der mit drei der Korrekturbeamten einvernehmlich verhandelt hatte. Nach Angaben des Klägers (einer anderen Korrekturbeamtin) wurden die drei Parameter bei Beförderungen und Transfers bevorzugt behandelt. Die Kenntnis der Angelegenheiten war relativ gut bekannt, und in der Arbeitseinheit herrschte allgemein die Auffassung vor, dass die Frauen günstiger behandelt würden. Die Beweise zeigten, dass die Bevorzugung des Wächters gegenüber den Frauen, die Beziehungen zu ihm hatten, auf Kosten anderer ging, die daran gehindert wurden, befördert oder in andere Aufgaben versetzt zu werden.

Ein Vorfall von Günstlingswirtschaft würde im Allgemeinen nicht ausreichen, um ein feindseliges Arbeitsumfeld zu schaffen, aber das Miller-Gericht entschied, dass ein feindliches Arbeitsumfeld aus einer „weit verbreiteten“ Atmosphäre sexueller Günstlingswirtschaft resultieren könnte. Während das Faktenmuster im Fall Miller möglicherweise nicht üblich ist, bleibt die Günstlingswirtschaft, die zu rechtswidriger sexueller Belästigung führt, ein Thema für die Arbeitgeber.

Das Potenzial für Belästigungsansprüche ist sogar noch breiter als Ansprüche, die auf Günstlingswirtschaft beruhen. Was ist mit anderen Mitarbeitern, die ständig Zeuge der Zuneigung des Vorgesetzten und des Untergebenen sind? Ist das bei der Arbeit angemessen? Diese Art von Verhalten kann, obwohl es nicht absichtlich gegen diejenigen gerichtet wird, die es als beleidigend empfinden, durchaus zu Rechtsstreitigkeiten führen. Und was ist, wenn die Beziehung endet und ein Partner es nicht so gut nimmt wie der andere? Diese Situation ist reif für Belästigungsansprüche, wenn das Verhalten, das zuvor von einem Partner begrüßt wurde, von ihm als unwillkommen angesehen wird.

Andere Probleme können auch auftreten, wenn eine Organisation auf die Beziehung aufmerksam ist. Beispielsweise löst ein Arbeitgeber das Potenzial für Interessenkonflikte häufig auf, indem er einen Mitarbeiter der Beziehung in eine andere Gruppe versetzt, so dass sich das Paar nicht in derselben Berichtshierarchie befindet. Abhängig von dem Partner, den Sie transferieren, der Rolle vor dem Transfer und dem Geschlecht, können Sie weiteren Behauptungen wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ausgesetzt sein. Und wenn Sie den Untergebenen am häufigsten verlegen, können Sie die Glaubwürdigkeit der Arbeitgeber untergraben und die Moral der Mitarbeiter insgesamt verringern.

Was soll ein Arbeitgeber mit all dem sagen? Können Sie die mit Romanzen bei der Arbeit verbundenen Risiken beseitigen? Nein, nicht ganz. Wenn Sie jedoch mit Ihrer Personalabteilung und Ihrem Rechtsberater zusammenarbeiten, bevor Probleme auftreten, gibt es mehrere „Best Practices“, die Sie für das Risikomanagement einsetzen können:

  • Erwägen Sie die Entwicklung einer Politik für Romanzen am Arbeitsplatz. Die Regeln der Arbeitsplatzromantik gelten nicht für jede Organisation, und ehrlich gesagt gibt es gute Gründe dafür. Richtlinien, die es allen Mitarbeitern untersagen, mit anderen Mitarbeitern zu datieren, sind nur schwer durchsetzbar, auch wenn sie legal sind. Das Gleiche gilt für Richtlinien, die es einem Vorgesetzten untersagen, mit einem nicht aufsichtlichen Mitarbeiter zu datieren. Wenn Sie jedoch über das Umfeld und die Kultur Ihres Unternehmens nachgedacht und sich mit Ihrem Rechtsberater beraten haben, können Sie beispielsweise entscheiden, dass Ihr Unternehmen eine Richtlinie wünscht, die die Datierung zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, die sich in einer Berichterstellungsbeziehung befinden, untersagt. Wenn Sie eine solche Richtlinie schreiben, müssen Sie auch die Offenlegungspflichten des Paares, die vom Unternehmen durchgeführten Maßnahmen und die Folgen eines Verstoßes gegen die Richtlinie angeben. Und es ist eine gute Idee, Bestimmungen aufzunehmen, die die allgemeine Erwartung eines professionellen Verhaltens von allen zu jeder Zeit untermauern.
  • Bilden Sie Ihre gesamte Belegschaft in Bezug auf sexuelle Belästigung aus und beziehen Sie sich auf die Probleme, die von Liebesromanen am Arbeitsplatz aufgeworfen werden, sowie Ihre Standards für professionelles Verhalten. Mitarbeiter aller Ebenen sollten über die Verhaltensweisen informiert werden, die als unrechtmäßige Belästigung betrachtet werden können. Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter verstehen, was als angemessenes und unangemessenes Verhalten bei der Arbeit angesehen wird, und machen Sie ausdrücklich klar, dass Ihre Organisation von den Mitarbeitern erwartet, dass sie sich gegenseitig mit Respekt behandeln. Stellen Sie außerdem sicher, dass Ihre Vorgesetzten verstehen, dass Beziehungen zu Untergebenen ihre Glaubwürdigkeit in Frage stellen und erhebliche Besorgnis über Interessenkonflikte und Belästigungen aufkommen lassen.
  • Verteilen Sie Ihre Belästigungspolitik jährlich. In einigen Bundesstaaten müssen Sie Ihre Belästigungspolitik oder andere Hinweise zu den Belästigungsgesetzen jährlich verteilen. Aber selbst wenn Sie nicht in diesen Staaten tätig sind, ist es trotzdem eine gute Idee. Wenn eine laufende oder frühere Romanze bei der Arbeit Probleme verursacht, müssen Sie sich darüber informieren, damit Sie entsprechend reagieren können. Es ist wichtig, Ihren internen Prozess für das Ansprechen dieser Probleme zu teilen.
  • Seien Sie bereit, gegen Mitarbeiter vorzugehen, die gegen Ihre Belästigungspolitik (oder gegen Romantik) verstoßen. Sie müssen Ihre Richtlinien zeitnah und konsistent umsetzen. Wenn eine Arbeitsplatzromantik zu Verstößen gegen die Richtlinien führt, ist es wichtig, dass Sie angemessene Maßnahmen ergreifen, auch wenn einer oder beide der betroffenen Mitarbeiter in Bezug auf die Anstellung oder das Niveau recht hoch sind. Wenn von einem Management auf höherer Ebene nicht erwartet wird, dass es den gleichen Standards wie allen anderen entspricht, ist dies ein Problem, das auf sich warten lässt.
  • Bieten Sie Ethik-Schulungen für Vorgesetzte an. Ethik ist ein weites Thema mit vielen Abschnitten. Einer dieser Unterpunkte sollte eine klar kommunizierte Erwartung sein, dass Vorgesetzte sich auf eine Weise verhalten, die Vertrauen in die Organisation schafft und das Auftreten von Unzulänglichkeiten vermeidet. Die Schulung der Aufsichtsbehörden zu diesen Themen ist eine gute Risikomanagementmaßnahme.
  • Betrachten Sie "Liebesverträge". In den letzten Jahren sind Liebesverträge immer beliebter geworden, auch wenn sie nicht die Norm sind und vor Gerichten weitgehend unerprobt sind. Die Verwendung eines Liebesvertrages für Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen ist jedoch bei Ihrem Berater zu berücksichtigen. Ein „Liebesvertrag“ ist im Wesentlichen eine Vereinbarung zwischen Angestellten, die an einer Liebesbeziehung beteiligt sind, in der sie bestätigen, dass die Beziehung einvernehmlich ist und sie sich verpflichten, Ihre Belästigungsrichtlinie einzuhalten, Verstöße zu melden und sich beruflich bei der Arbeit zu verhalten. Diese Verträge verhindern keine Belästigungsansprüche, aber sie können bei Ihrer Verteidigung helfen.

Arbeitsplatz Romanzen sind eine Realität. Wenn Sie jetzt mit Ihrer Personalabteilung und Ihrem Rechtsbeistand zusammenarbeiten, um einige Schutzmaßnahmen zu ergreifen, sind Sie dem Spiel voraus, wenn Probleme auftauchen. Liebe liegt in der Luft, aber sie muss den Arbeitsplatz nicht vergiften. Sei proaktiv. Verhaltenserwartungen festlegen. Erzwingen Sie Ihre Richtlinien. Trainieren Sie Ihre Mitarbeiter in Bezug auf angemessenes und unangemessenes Verhalten. Wenn Sie jetzt Maßnahmen ergreifen, können Sie auch weiterhin ein professionelles Umfeld für alle Ihre Mitarbeiter aufrechterhalten.


Barrie Gross ist ehemaliger Vice President und Senior Corporate Counsel (Arbeitsrecht) für ein internationales Fortune-1000-Unternehmen und schreibt regelmäßig Beiträge für howtomintmoney.com. Sie ist die Gründerin von Barrie Gross Consulting, einem Schulungs- und Beratungsunternehmen für Humanressourcen, das Unternehmen bei der Verwaltung und Entwicklung ihres Humankapitals unterstützt. Besuch barriegrossconsulting.com um mehr über Barrie und die von BGC angebotenen Dienstleistungen zu erfahren.

Hinweis: Die Informationen stellen keine Rechtsberatung dar und sollten nicht als Rechtsberatung herangezogen werden. Wenn Sie ein rechtliches Problem haben oder einen Rechtsbeistand wünschen, sollten Sie einen Anwalt in Ihrer Nähe bezüglich Ihrer besonderen Situation und Fakten konsultieren. Keine auf dieser Website oder in diesem Artikel dargestellten Informationen begründen oder sollten so ausgelegt werden, dass sie einen Anwalt-Mandanten oder eine vertrauliche Beziehung zwischen Ihnen und Barrie Gross begründen. Dieser Artikel wird nur als allgemeine Information bereitgestellt, die die aktuellsten rechtlichen Entwicklungen widerspiegelt oder nicht oder nur vollständig ist.


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